企业管理人才培养使用工作探讨

刘 越，郭景瑞，李俊霞

（中国大唐集团新能源有限责任公司，内蒙古 赤峰 024000）

企业管理人才培养使用工作探讨

刘 越，郭景瑞，李俊霞

（中国大唐集团新能源有限责任公司，内蒙古 赤峰 024000）

从人才资源是第一资源出发，阐述了人才的概念，引申到管理人才对企业的重要性，在企业发展中的重要作用，从而要把培养和使用管理人才当做首要任务来抓，从管理人才的开发、使用、考核、激励和吸引等几个方面浅析了如何培养和使用管理人才.以科学发展观为指导，按照国家政策和社会导向，结合中国大唐集团新能源有限责任公司实际情况，在管理人才培养和使用中取得的成绩和经验供大家借鉴和思考，并对管理人才发展方向提出建议和意见.

企业；人才；工作；探讨

人才资源是第一资源，人才问题关乎到企业的发展，企业发展的核心是人力资源建设，重点是管理人才的培养，基础是人才管理制度的建立.企业发展的源泉和不竭动力是人才的创新，全面加强人才培养和使用工作，实现企业和人才的“双赢”.人才培养和使用工作要坚持以科学发展观为指导，结合公司“人才强企”战略，积极构建人才作用发挥平台，不断优化人才环境，培养三重能力：即科学决策能力、驾御全局能力、开拓创新能力，建设一支善于治企、具有创新精神和创业精神的管理人才队伍，开创人才培养和使用工作的新局面.

中国大唐集团新能源有限责任公司（以下简称大唐新能源公司）是中国大唐集团二级子公司，成立于2009年1月5日，前身大唐赤峰赛罕坝风力发电有限责任公司，成立于2004年9月23日，其职责是根据集团公司发展规划，负责集团公司风电项目的开发、建设、经营，承担集团公司风电检修任务，研究开发其他新能源项目.公司现有员工766人，其中管理人才212人.

大唐新能源公司5年来，一直坚持“管理创效益”的观念，努力做强做大新能源事业，大力开发和培养公司管理人才，管理人才由组建初期的15人发展到现在的212人，同时输出优秀管理人才18人，管理人才的开发和培养工作实现了大唐新能源公司的高速发展，体现了“大唐大舞台，尽责尽人才”的文化理念.下面就公司管理人才培养和使用工作的几点经验与大家探讨交流：

1 把握人才内涵，大力开发管理人才

1982年以来，我国把“具有中专及以上学历或初级专业技术职称”作为人才的统计标准，十六大报告提出“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，赋予人才概念以新的内涵.对于企业来讲，人才是能为企业创造价值的人，也是适合企业发展的人.人才首先是能创造价值，为企业带来效益，其次是能够为企业所用，我们常说：鞋子是合脚的最好，穿起来舒服，行起来稳健，企业用人也有同感，不求最好，只求适用.人才的正确开发和使用，是企业最重要的效益，而人才的埋没则是企业资源的最大浪费.作为人资管理部门，要善于发现此类人才，要有识才之道，真正从思想上重视人才开发，要当好伯乐，通过科学规范和公开、公正的人才开发制度和程序，让公司急需的管理人才能够脱颖而出，为我所用.

大唐新能源公司5年来，规范了公司管理人才职级序列，明确了管理人才职务级别的晋升通道.制定了管理人才梯队建设方案和后备干部管理办法，明确了管理人才的开发方向，调动了人才开发的积极性和主动性，使人才开发工作“有章可循，有制可依”.作为人资管理部门，在开发“显人才”的同时，也注重挖掘“潜人才”，使“潜人才”转化为“显人才”，全面盘活现有的人才资源，有效提高了公司管理人才的开发效率.公司始终坚持“想干事——能干事——干了事——干成了事”的理念，从源头“想干事”抓起，为实现管理人才的“干成了事”而努力.公司5年来已经开发管理人才215人充实到管理岗位上，为公司的发展提供了有力的智力支持和人才保障.

2 鼓励人才学习，积极培养管理人才

古人云：“人有知学，则有力矣”、“三日不读书，面目可憎，语言无味”.当今的社会，科学知识迅猛发展，其总量每隔3年就翻一番，“一张文凭，终身受用”的时代早已过去，社会向人们提出了终身学习的新要求，要实现自身价值，必须自觉学习，主动适应社会的需要.学习方法和内容因人而易，但要注重效果，制定切实可行的学习计划，坚持个人学习、成长提高与公司发展有机结合.美国企业界的一项统计证明，继续教育每投资1美元，可赚3—7美元；另一项调查证明，学历教育只能帮助人具备10%的工作能力，而90%的能力靠在职培训和工作实践获得，由此可见企业进行人才培训是一项有利于企业发展和人才增值的双赢投资，企业要力争建立学习型组织，立足实际，建立科学的培训机制，制定长远的培训规划，加大培训投入，增强培训的针对性和系统性.

大唐新能源公司5年来，积极培养管理人才，加大培训管理人才的力度，制定了公司教育培训管理办法，其中对管理人才培训的目的、内容、形式做出规定.公司每年年初制定年度教育培育计划，其中对当年管理人才培训项目做出计划，本着“干什么、学什么”的原则，公司每年针对管理人才做2-3个素质能力提升和履职能力提升培训项目，同时也及时安排管理人才参加集团公司和电力系统内行业或国家机关组织的培训.举例：今年3月和10月，公司分别组织一期管理人才履职能力培训班和一期管理人才素质能力提升培训班；今年8月和11月，各派1名高级管理人才参加集团公司组织的国际化高级管理人才培训和中青年高级管理人才培训班.为提升公司管理人才学历水平，适应公司有好又快发展，在“大唐速度”的前提下保证“大唐质量”，公司与华北电力大学可再生能源学院合作，开展管理人才在职工程硕士研究生学历教育，首批选派28名中、高级管理人才参加学习，学习期为三年.作为人资管理部门，积极引导管理人才不断去学习本岗位的经营管理和专业知识，转变观念，变“用力工作”为“用心工作”，实现学习和培训的效益最大化；同时为管理人才解决好工学矛盾，在不影响工作的前提下，鼓励管理人才利用业余时间学习和参加培训.

3 搭建人才平台，强化发展管理人才

企业要“以人为本”，要落实到具体的管理制度上，要创造一种能使人才最大限度发挥作用的工作环境，在选拔、使用、培养、考核等各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，给人才以机会和舞台，让人才在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标.只有给人才以广阔的发展平台，才能使优秀人才源源不断的脱颖而出.

大唐新能源公司5年来，始终坚持“发展才是硬道理”的目标，为给人才搭建舞台，积极开发和发展项目，实现了科学发展的“大唐速度”.2005年赤峰赛罕坝风电场一期工程首批机组并网发电,实现了集团公司风电项目“零”的突破.2006年11月15日赤峰赛罕坝风电场以总装机容量17万千瓦成为亚洲最大的在役风电场.2007年赤峰赛罕坝风电场以总装机容量50万千瓦一举成为世界最大的在役风电场.2008年年底，公司总装机容量达到88万千瓦，保持世界第一.公司地域发展从塞罕坝到赤峰地区，从赤峰地区到内蒙古地区，从内蒙古地区到全国23个省、市、自治区；公司产业由单一风电发展到以风电为主、太阳能、小水电和生物质发电等新能源项目；公司规模由处级企业发展为厅局级企业；由1个公司发展为18个公司和15个筹建处，公司构建了新能源产业广阔的平台，为管理人才发展提供了更大的空间、搭建了施展才华的舞台.5年来，培养28名高级管理人才，95名中级管理人才，已经安排到适合管理人才发展的公司和岗位上.

4 规范绩效管理，考核激励管理人才

美国《商业周刊》的一项调查表明：企业成功的第一要素是绩效管理.20世纪90年代以后，随着全球化竞争日益加剧，企业逐步认识到规范科学的绩效管理的对于企业发展的重要意义，越来越多的企业选择了绩效考核这一管理工具.绩效考核的结果就是要实现激励，激励是最大限度满足人的需求和欲望，激发人的活力，调动人的积极性和创造性的重要手段，据调查人的能力在一般情况下只能发挥20—30%，而在充分激励的情况下可达到80—90%.企业要实现人才使用效益的最大化，必须充分运用激励法，科学运用激励法必须认真研究人的不同价值取向，激励是科学管理的重要环节，应贯穿于人才使用的全过程、全方位，要讲究方法的多样性、灵活性和适用性.

大唐新能源公司5年来，制定了绩效考核管理体系，始终坚持对管理人才进行绩效考核管理，按管理人才贡献大小定职务和薪酬待遇，辅助以企业年金激励.绩效考核管理体系制定的原则：围绕公司发展战略和阶段性目标，明确管理结构和岗位职责，制作岗位说明书，确定管理岗位的基本职能、工作范围、权限范围、责任界定、工作程序和职级位次等具体内容.公司绩效考核管理依据岗位职责，不搞形式化，把主要工作和重点工作作为考核的中心内容，合理运用考核结果，真正做到对考绩优秀管理人才进行奖励，奖励以正面激励（晋级、加薪、培训等）为主，以负面激励（考核、通报批评等）为辅，建立了人才激励保障机制.公司绩效考核管理体系的实施，充分调动了管理人才的积极性和创造性，为公司快速发展提供了保证.

5 构建人才愿景，吸引聘用管理人才

美国管理学者调查证实，一个企业(或研究所)中，最高创造力的人往往是从其他组织转移进来，并在本单位工作2—5年的人，人才的使用效益与人才的流动率成正比例关系.人才流动不但是调整人才队伍结构，优化人才资源配置的需要，也是人才自身成长发展，实现价值的需要.“树挪死，人挪活”，人才通过流动，可以找到理想岗位，实现能力与岗位的最佳匹配，可以扩大施才空间，增长见识，积累经验，可以将多个单位的经验信息进行融合、撞击，产生新的创意，打破原有的思维模式和工作方式，使其知识、才能和创新能力产生一个新的飞跃.

大唐新能源公司5年来，创造了一个又一个的奇迹，2009年初根据新能源发展趋势，制定了公司“2、5、10”战略，即2010年末，在全国风电装机容量突破200万千瓦，2013年突破500万千瓦，2018年突破1000万千瓦，同时积极研究开发太阳能发电、垃圾发电、生物质发电等其他新能源项目，公司实现整体上市，最终把公司建成以风电为主导，多种新能源结构并存，有较强盈利能力和竞争能力的行业领先、国内知名的新能源公司，最终实现打造世界一流新能源企业的目标.在公司宏伟发展蓝图的前提下，积极“引才借智”，完善吸引人才的措施，健全科学的人才吸引机制.积极开展系统内外公开招聘工作，招聘过程中，以战略眼光，立足于今天，着眼于明天，要看到人才的已有成绩，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，从而逐步地构筑起公司的人才高地和人才储备.通过公开招聘，完善和健全管理人才的调配机制，实现管理人才的合理配置，今年，吸引“112人才”4人和管理人才26人来公司工作，已经充实到公司管理岗位上.

管理人才培养使用工作是一项大的系统工程，是人力资源到人力资本转变的过程，要讲方法、讲策略，兼顾知识与能力并进，强化聘用、轮岗交流等制度建设.作为大唐新能源公司管理人才，要继续发扬“苦战赛罕坝，同心为大唐”、“吃风沙”的企业文化精神，培养“热爱风电，奉献风电”的事业心、“只讲成功办法，不找失败理由”的责任心，“在工作中体现人生价值”的价值观.作为人资管理部门，我们要坚持研究和改进人才的评价标准和评价方式，建立和完善择优机制，促进人才脱颖而出，培养和使用好管理人才.

〔1〕许璐.对企业留住优秀人才的思考.

〔2〕张诚.知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势.

〔3〕彭剑锋.人才管理制度与机制创新.

〔4〕梁钧平.人才的识别与管理.

F272.92

A

1673-260X（2010）04-0072-02