企业群体权力状况对劳资关系的影响分析——以吉林省工业企业群体为例

李 鸿 张文龙（东北师范大学政法学院，吉林长春，130117）

企业群体权力状况对劳资关系的影响分析
——以吉林省工业企业群体为例

李 鸿 张文龙（东北师范大学政法学院，吉林长春，130117）

通过企业群体权力状况对劳资关系的影响分析，指出企业群体权力失衡、工人权力诉求能力碎片化、权力勾联单一化、工人权力弱化导致劳资关系的不和谐。藉此，对当前劳资冲突现象作出理论和实践的解答。

劳资关系；权力；企业群体；冲突

近年来企业劳资冲突现象严重，已经引起社会各方普遍关注，究竟是什么因素导致劳资关系的不和谐？本文通过企业群体权力状况对劳资关系的影响分析，从理论和实践上对这一问题作出回答。

一、计划经济时期企业群体权力状况与劳动关系

在计划经济时期，国家集中社会权力，劳动力分配、劳动报酬分配均由国家决定。这种集权状况尤其反映在当时的各企业中，企业内部群体没有劳方和资方的身份区别，工人在企业中的地位相对较为平等，企业管理者与生产者之间没有根本的利益冲突，两者之间的关系是一种互助型的合作关系。因此，这一时期的企业与职工的关系主要表现为：“第一，国家和职工的关系不是当前意义上的劳资关系，不存在利益的差别，不存在大的分歧、冲突和矛盾，而是一个利益共同体。第二，职工不是出卖劳动力的雇佣劳动者，而是企业的主人翁。第三，经营管理者不是劳动力的使用者，仅仅是代表国家行使企业资产的管理职能。”［1］国家强调的是国家整体利益、企业集体利益和职工个人利益三者之间的共同性和一致性，但却忽视了三者之间利益的差别性和不一致性。国家通过企业单位对工人进行了从住房、养老、医疗到教育等全方位的社会保障。虽然当时工人群体的收入普遍不高，但他们对日常生活和在企业中的劳动有足够的安稳感与幸福感。这一时期，国家、企业与个人三者之间的关系是：国家行政机构基本上掌控一切权力，包括企业的产权、经营权、处置权、人事任免权等等，并通过权力赋予的方式，把部分权力下放给企业与职工个人，企业与职工都处于权力的附属地位。由于企业与职工二者都不占有主要的权力资源，因此其权力的获得主要来自于国家的赋予。在权力结构这个金字塔中，塔尖的位置是国家，而企业与个人则处于塔体平行的结构当中。

二、近年来企业群体权力状况对劳资关系的影响

（一）权力失衡带来的利益分配两极化导致劳资冲突

改制以后的企业群体权力关系发生了很大变化，契约型的劳资关系在企业内部开始生成。资方占有绝对优势的权力资源，而劳方则丧失了许多原有的权力资源。国家通过国营转民营、股份制改革等方式把国有的许多权力转移到企业厂长、经理手中，其结果体现在：企业群体上层占有了实际的主要权力，国家则退到公共管理领域，更多地扮演对企业监督的角色，国家不再有直接干涉企业生产和经营的权力。企业群体下层尤其是普通工人，其权力状况则从原来的国家庇护形态，转变为现在的受企业上层控制形态。企业上层在改制中受益的同时，企业下层尤其是普通工人则失去了原有的很多待遇。在企业群体的权力关系中，普通工人的权力实际上仅剩下获取劳动报酬的权力。全面福利的隐退、有限福利的出台对企业发展是有益的，但是，在企业高层或上层获益的同时，工人阶层并没有分享应得的改制成果，他们也没有得到相应的经济补偿。虽然改制改掉了企业的“负担”，企业可以轻装上阵，但是，这种“负担”也是工人原有的保障与福利。由于企业追求利润最大化，工人的工资往往在维持契约关系的前提下被压到最低水平，市场中劳动力过剩的现实使许多工人不得不在不合理的契约关系中生存，工人由此背上了沉重的生活包袱。往日的幸福感和安全感无处寻觅，许多工人生活在焦虑和心理失衡之中。工人的权力地位被极大地降低了，从地位标志上看，原来的企业“主人”现在变成了企业雇佣的“仆人”，原来的平等伙伴关系现在变成了两极分化的上下层关系，这种权力关系必然导致利益分配的差异化，差异化过大则加剧劳资双方的对立和矛盾。可见，企业群体权力失衡导致利益分配两极化，进而引发劳资对立和冲突。

我们曾对吉林省工业企业群体进行过深入调研，工人们普遍反映：现在企业的效益是好转了，但是他们的工资水平并没有得到相应的提高，他们作为工业企业群体下层劳动者，对企业上层的管理者十分羡慕，因为企业上层有小车开，有高工资和丰厚的奖金，而他们“平头百姓的工资则没见咋动”，他们连房子都买不起。许多企业上层与下层的收入差距极大，这已引起下层工人的极大不满和很多怨言。虽然这些受访者谈的只是一些个人的看法，但这切实地反映出近年来工业企业的一些现实问题：工业企业群体权力失衡导致利益分配两极化，从而导致劳资对立和矛盾。

当然，我们这里并不是说原来企业负责全面保障就好，而是说尽管企业权力调整带来了经济的飞速发展，但是经济发展的成果分配却呈现两极化。作为工业利润的直接创造者——工人阶级，如果他们享受不到企业发展的成果，那么他们就会对企业的稳定性带来影响。在企业的领导者或企业上层看来，维护自身的优势地位是其行动的首要目的，而工人的薪资要求则只是在不得已的情况下才给予满足。对此，我们要对企业权力关系及精英阶层的行为作出清晰的判断。

（二）工人权力诉求能力碎片化导致劳资对立隐性存在

工人阶级自身在没有产生阶级意识的时候，通过思想的外在灌输，工人才能由自在阶级发展成为自觉阶级。工人作为自在阶级的角色是由市场经济体制所决定的，作为自觉阶级则不但在客观层面上，而且在主观上对自身所处的阶级关系有明确的认识，能够确立自己作为归属的阶级之一员的角色感——阶级意识。［2］阶级意识是工人为争取自身权力斗争的前提，只有通过斗争赢得的劳资关系才能达到劳资平衡，从而使市场化的劳资失衡得以调整。

然而，我国许多工业企业的工人阶层，在经历了一系列企业改制之后，整体化的阶层意识还十分模糊。工人阶级中不仅有那些在岗的企业职工，还有那些随时被招聘的下岗职工，越来越庞大的农民工队伍也进入了工人阶级。可见，改制后工人阶级的内部组成复杂化、混合化了。在这样的情况下，各种不同身份的“工人”难以获得相同的阶级经历，自然就难以形成“阶级意识”。缺乏集体意志，使工人难以在关涉到自身利益的时刻发出强有力的声音，怨气也以分散的形式积压起来。这导致了资方在权力关系中的优势地位日渐扩大，劳方在权力关系中的权力地位愈加衰减，而工人的利益则更加无法得到保障，劳资两极分化程度加深，劳资冲突在没有爆发前就一直以隐性化的形式存在。

不仅如此，在工人阶级内部还存在着权力分配的强弱格局。在一些企业改制时，有些工人工作较为稳定，待遇还过得去，有些工人则只能被动接受企业安排，或是被买断，或是重新签订劳动合同。在改制后的民营企业中，很多时候工人的合理要求可能得到的结果就是被解雇。我们在对吉林省工业企业群体的调研中了解到，普通工人对自己在企业中的权力争取持模棱两可的态度。他们对企业的劳资权力关系现状抱有一种无奈的态度，认为自己处于“工人”阶层，相比下岗职工是优势者，相比企业上层又是权力关系中的弱势者，这种矛盾心理使他们对权力诉求患得患失。不同类型和不同境遇中的工人难有共同语言，自然无法形成集体意志。他们通常也不会自己单独或以小群体的形式去抗争，这样就使日常的劳资矛盾得不到及时疏导和化解，劳资矛盾始终处于隐性的累积状态，而当积累的劳资矛盾爆发时，往往呈现集中爆炸态势。

（三）权力勾联单一化导致劳资关系脆弱化

改革前中国工业企业基本上都是国营企业，国营企业工人是中国工人阶级的主体，他们与企业的关系是靠多重纽带联系在一起。在企业政治上，他们是领导阶级，积极参与企业经营管理。他们的工资收入虽然不高，但是享有企业不断给付的各种社会保障和福利待遇，他们的生老病死基本上都由企业来承担，他们对企业的归属感很强，依赖感也很强，因为他们的生活与企业有着千丝万缕的联系，他们的命运与企业的命运紧紧地联系在一起。企业改制后，企业上层权力膨胀的同时，企业下层却失去了许多权力，他们不仅在企业中没有政治上的话语权，而且还失去了原有的许多社会保障权，工人与企业的紧密联系开始变得松散，工人对企业的感情和依赖被不断地撕裂。工人与企业之间的多方面联系开始变得单一化，即工人给企业打工为了赚钱，企业雇佣工人为了盈利。工人在企业中的多种权力不断被剥夺，剩下的只是赤裸裸的获得劳动报酬的权力，而且这种劳动报酬与其付出的代价相比未必是足够的。

在工人与企业之间的连接纽带呈现多线型时，如果其中一个连接线出现了问题，其他连接线还勾联在一起，不能造成工人与企业的断裂，足够的整合力仍然使二者之间的冲突不会过分激化。改制后工人与企业的多重权力关系被一条条剥离，企业的原有社会保障，如教育、就业、养老、医疗、住房等全面的福利待遇，或者被基本社会化，或者被基本货币化。企业除了按照法定必须交纳“三险一金”部分数额以外，目标大为简化，即增加效益。工人对企业的期望值也简化了，即增加工资。工人的生产积极性只有在获得足够的工资时才能保持，工人除了关心自己的那份可怜的工资以外，对企业的事情变得漠不关心。工人的工作目标也单一化了，即获得工资的权力。工人与企业的关系除了有限的福利以外，只剩下“领工资和发工资”了。这种权力单一化的勾连关系十分脆弱，一旦劳方与资方就劳动报酬问题发生纠纷，双方的断裂和冲突就在所难免。工人们也变得极为敏感，一旦他们的工资权受到侵犯，或是他们的工资权力的诉求得不到回应，他们就会以暴力的形式进行反抗，劳资冲突爆发的临界点大为降低。

当今劳资冲突频繁发生的现象，根源在于工人在企业群体权力关系中的弱势地位。我们就必须从权力关系调整的角度来看待解决劳资冲突的可能性及对策，起码资方在劳资关系中应尽早做出内部绥靖行动，促进劳资团结与情感联系，政府也应通过公共政策尽快调整劳资双方的权力力量，切实发挥工会的维权作用，迅速推进集体谈判制度的发展，以减缓劳资双方隐性冲突的压力，避免更大规模的暴力劳资冲突事件的发生，从而建立和谐稳定的劳资关系。

［1］ 郑学敏.国企改制前后劳资关系变化研究［D］.河海大学公共管理学院，2007.

［2］ 吴清军.西方工人阶级形成理论述评—立足中国转型时期的思考［J］.社会学研究，2006（2）.

An Analysis of the Impact of Enterprise Group Authority over Employee-employer Relations——Take Jilin province industrial enterprise group as example

Li Hong Zhang Wen-long

Serious conflicts between the employers and the employees in current enterprises have already aroused close attention in our society.Based on the analysis of the impact of current enterprise group authority over employee-employer relations，the present paper points out the disharmonious relations between employee-employer relations caused by the unbalance of enterprise authority，the breaking down of workers'appeals，the inflexibility of authority connections and the weakening of workers'rights.

Labor management relation；authority；enterprise group；conflict

C913.2

A

教育部人文社会科学基金项目“新时期劳资关系与社会建设”（08JA840006）；吉林省社会科学基金规划项目“吉林省工业群体社会矛盾与社会和谐问题研究”（2007069）

李鸿（1965-），女，博士，教授，研究方向为劳动社会学。