浅议高校就业指导教师师资队伍建设

赵军涛

（郑州大学体育学院，河南 郑州 450044）

浅议高校就业指导教师师资队伍建设

赵军涛

（郑州大学体育学院，河南 郑州 450044）

高等学校就业指导教师队伍建设已经取得了可喜的成绩，但仍存在着不足。文章以个案为例，从就业指导教师队伍现状、存在的问题及对策等方面入手，探讨了在新形势下如何加强就业指导教师队伍建设，以为高等学校就业指导教师队伍建设提供借鉴。

就业指导；师资队伍；建设

随着我国高等教育规模的不断扩大，我国高等学校招生规模逐年增加。随之而来的即是大学毕业生就业压力的增大，就业形势的日益严峻。面对如此就业形势，各高等学校逐渐意识到在校大学生就业指导的重要性、紧迫性，开始加大对就业指导工作的推进力度和重视程度，而直接关系到大学生就业指导效果的就业指导教师队伍建设也显得尤为重要。早在1995年，国家教委办公厅就下发通知，要求高等学校开设就业指导课。2002年教育部又提出：“要尽快提高就业指导教师队伍的整体业务素质，把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师资队伍建设的重要位置，努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平。”论文拟以个别高等学校为例，分析高等学校就业指导教师队伍建设现状及存在的问题，为就业指导工作尤其是师资队伍的建设提供一个理论平台。

一、就业指导师资队伍现状

随着就业压力的突增，就业指导教学在学生就业过程中作用的重要性日益凸显。近年来，国家对就业指导工作尤其是就业指导教学重要性不断强调，各高等学校的就业指导工作也日益成为学校的中心工作，许多高校都落实了“一把手”工程，就业指导课程获得了快速发展，师资队伍、办公场地、经费等方面都得到了保障，就业指导教育逐步走上正规化道路。如郑州大学体育学院成立了招生就业指导中心，配备了专职就业工作人员；成立了就业指导教研室，配备了就业指导教师。同时，按照教育部的要求，开设了大学生职业生涯发展和规划、创业教育、就业指导教育等就业指导课程，采取走出和引进来相结合的培训方式，不断加大对就业指导教师的培训力度，建立起了一支高学历、相对稳定的就业指导教师队伍，教师职称结构、学历结构、年龄结构不断完善。目前，就业指导教学工作正在逐步走上正规化和专业化的道路，在学生就业服务、综合素质教育方面发挥着重要作用。

二、就业指导师资队伍存在的问题

随着高等学校就业指导师资建设的逐步加强，师资队伍向专业化和职业化的发展。各高等学校就业指导教师整体素质、教学质量等都逐步得到改善和提高。但由于就业指导为新兴学科、高校专业设置、体制机制等各方面的原因，高校就业指导师资队伍建设中仍存有许多不足。

1.就业指导教师数量不足，队伍不稳定

虽然众多高等学校都成立了就业指导教研室，配备了就业指导教师，开设了就业指导相关课程。但大多学校就业指导教师数量严重不足，教师队伍不稳定。按照教育部规定，“专职就业指导教师和专职工作人员与应届毕业生的比例要保证不低于1∶500。”而目前个别院校就业指导教师远远低于教育部要求的比例。“据统计，2005年全国各类高校负责毕业生就业工作的专职人员与毕业生的比例多在1∶1500以上，2007年达到1∶2000-3000，有些万人院校专职人员甚至不足2人。”而据笔者所作调查，在某所高等学校的就业指导教师中，仅有一人是专职教师人员，而此一人还属于思政教学人员兼职就业指导课程教学，其余人员都由辅导员、政工干部等行政人员组成，属于双肩挑人员。而且在现有教师队伍中，教师队伍不稳定、流动性大，这严重影响了就业指导课程的教学效果。这主要是因为就业指导课程属于新兴学科，在全国各高校中没有相应的专业，也就没有专业的就业指导课，大学生从高校毕业走上社会，造成就业指导课教师在社会上处于有需求，但没有单位培养的状态。因而，各高等学校的就业指导教师大都是转行而来，很多是从事学生工作的政工人员、辅导员及部分行政人员。他们平时还有大量事务性工作需要应付，再加上行政轮岗等的因素，流动性较大。而且这些人员在学校中职位的升迁等主要是来源于行政岗位，而非就业指导课程教学，一旦升迁后就可能再次转行。再加上学校对就业指导教师不重视，就业指导教师在学校教师中处于边缘化的地位，在评聘职称等方面处于劣势地位，这也导致就业指导教师无法安心去教学和科研，导致整个就业指导课程教学质量的下滑，专兼职教师一旦有其他机会就会转行，造成师资队伍的流失。

2.师资队伍年轻化，职称结构不合理

教师队伍的年龄结构、职称结构是否合理，是最能说明高等学校学科师资力量的指标。教师年龄结构中、青、老相结合，职称初、中、高相连接，最容易发挥传、帮、带的作用，教师年龄和职称呈梯队式的发展，有助于学科的完善和发展，有利于教学相长。教学质量的高低、毕业生质量的好坏很大程度上取决于该校的师资力量，而非高楼大厦等硬件条件。雄厚的师资就是该学科拥有一支年龄结构、职称结构、学历结构合理的老中青相结合的教师队伍，而目前相当多的高校就业指导教师呈现出年轻化、低职称的情况。在笔者所调查的某所院校中，所有就业指导教师中年龄30岁以下的教师占31%，30-35岁的教师占44%，35-40岁的教师占25%，年龄结构趋于年轻化。在所有人员中，具有讲师职称的人员仅占25%，而其余人员还处于初级职称，职称结构不合理。就业指导课程及就业指导教师在高校中处于边缘化的地位，是一个不受重视的弱势群体，高校中的年老的、高职称教师由于有自身的专业教学，不屑于担任就业指导课程的教学工作，而目前很少有学校专门给就业指导课程设立教师编制，使他们专业从事就业指导课程的教学、科研工作。只有刚刚毕业走上工作岗位的人员，才愿意从事此项工作。而行政和教学的双肩挑工作，使就业指导教师在职称评定、课时费用等方面毫无保障，受到了不同于专职教师的待遇，从而影响了教师的积极性，严重影响了就业指导工作的开展和质量。

3.就业指导师资队伍的专业化程度不高

就业指导课程包含了职业生涯发展和规划、创业教育、就业指导教育等多门课程，是一个涵盖了教育学、心理学、法学、社会学、管理学等多门学科的综合性课程。这就要求就业指导教师要具有多种文化背景和知识，才能够更好指导学生、服务学生，为学生提供职业生涯发展、就业指导服务的咨询和指导。而在笔者所调查的一所学校中，16名就业指导课程教师中具有教育学、心理学和法学背景的教师仅占25%，而其他教师则分别具有哲学、计算机、体育等教育背景。教师专业化程度不高，就直接影响到就业指导课程的教学效果和科研质量。而目前还有很多院校的就业指导课教师甚至不知道就业指导职业资格证书，更不用说拥有此资格证书。因而，在众多高校中就业指导课程存在程式化的模式：“很多次我们都是以开会的名义稀里糊涂地被强制拉去，现在大家已总结出了学校就业指导内容的‘老三篇’——开场白是老师不厌其烦地强调今年的就业形势是多么严峻，让本来就饱受打击的学生对就业又增加了一层恐惧；然后就是教导我们要放低心态去就业，不要挑三拣四；再次就是大谈学校今年宏伟的就业目标，鼓舞一下士气。絮絮叨叨一番人人皆知的大道理之后，学生们除了灰头土脸地离开什么也没得到。”这在一定程度上打击了学生求学的积极性，增加了学生对教师的失望感，从而不愿去上就业指导课。学生的逃课在一定程度又影响了教师教学的积极性，致使教师更无心教学和科研，形成恶性循环，严重影响学校就业指导工作的开展和质量。教师专业化程度不高，综合知识跟不上时代的步伐，无法满足当代大学生的需求，在课堂上无法为学生传授一些实用性的知识，这也是造成目前高校中就业指导教育课缺课率高的主要原因之一。

三、就业指导教师师资队伍建设对策

1.提高认识，设立就业指导课教师编制，稳定教师队伍。就业指导教育关系到民生，各高等学校要提高对就业指导课程重要性的认识，加大投入。在就业指导师资队伍建设方面，要统筹考虑，在设置就业指导工作人员基础上，为就业指导教研室单独设立编制，设立就业指导课程专业教师，专门从事就业指导课程的教学、科研工作。“以教师编制引进的专职人员学校按教师管理，享受教师的一切福利和待遇。这种做法可以调动专职教师工作的积极性，解决专职人员的后顾之忧，促使他们专心进行就业指导课程的教学与研究，为学生开展专业化的指导和咨询。”在设立专业教师的基础上，依托辅导员、就业指导工作人员以及部分政工人员，建立兼职就业指导课程教师队伍，从而形成一支专兼结合的、稳定的队伍结构。这样，即使在兼职队伍流动的情况下，因为有专职教师的保障，就业指导课程师资队伍仍然会相对稳定。这是建立稳定的、高素质、专业化和职业化就业指导师资队伍最为有效的解决方法之一，也是解决高校就业指导教师处于临时拼凑状态的最佳方法之一。

2.加强教师培训，提高教师的专业化。因为现在我国高校还没有单独的就业指导学科，也就没有专门的培养就业指导师资人员的高校。要达到就业指导课教师的专业化，仅仅依靠教师自学是不行的，各高等学校要重视就业指导师资队伍的建设和师资水平，在学校师资人才引进和培训、进修、学习中，要将就业指导教师纳入学校的整体规划中，统筹考虑。目前，很多高校的就业指导师资教育主要是依托在上级管理部门及学校自身所举办的就业指导教师培训上。加强就业指导教师的培训，采用走出去和引进来相结合的培养模式，为就业指导教师创造外出进修学习、做访问学者的机会，使就业指导教师有机会学习到更加合理的、有成效的就业指导课教育方法和方式。同时，聘请校外知名专家、学者来学校讲授课程，为教师进行培训，以提高教师的专业化程度。不仅如此，学校还要积极联系企业、事业单位，为就业指导教师提供到企业、事业单位学习锻炼的机会，从而为就业指导教师参加实训提供平台，使就业指导教师更加了解实际，了解用人单位的用人标准，为就业指导教师在学校中开设就业指导实训课积累经验。采取这种加强教师理论学习和实践训练相结合的方式，能够使就业指导课教师将自身所学知识运用于实际，检验所学知识的实用性，在今后的教学、科研过程中，能够更好地指导、服务于学生的就业工作，为学生的职业规划、就业指导等提供更加适合学生本人实际的服务。

3.严格就业指导教师准入制度，提高教师整体素质。学校要严格把握选用就业指导师资的标准，把好师资的入口关，以提高整体教师的素质。如在选聘就业指导教师时，除了考虑其学业背景外，还要加大教师资格和职业指导资格的检查，实行双证进入制度，即作为就业指导教师，必须同时拥有教师资格和职业指导师资格证书。“凡是从事就业指导的教师，必须持有《国家职业指导师》证书，保证就业指导过程和效果的良好。就业指导师资必须经过专门的培训才能够上岗。”只有这样，才能够从整体上提高就业指导教师队伍的素质，也才能吸引更多的优秀人才加入到就业指导教师队伍中来。除了资格准入外，高等学校在选聘就业指导课教师时，还要考虑到就业指导工作的复杂性、对教师知识要求的综合性，提高对教师学历的要求，最低要求从事就业指导教育教学、科研的工作人员要具有硕士研究生学历，最好具有博士学历。只有这样，才能够从源头上把好就业指导教师的质量关，形成一支高学历、高素质的就业指导教师队伍。

4.优化政策，加大投入，激励更多的高职称教师投身于就业指导工作队伍之中。学校要加大对就业指导工作的投入，从政策上给予倾斜。完善就业指导教研室建设，建立职业资询室、职业生涯规划资料室、就业指导实训室等，不断完善就业指导教师的办公条件，为就业指导工作的开展和就业指导教学的顺利实施提供必要的硬件设施。同时，高等学校还要在政策上给予倾斜，如就业指导教师可以在一定程度上减免工作量，教师参加指导学生职业咨询、就业实训可以算作课时量，给予一定的课时费用补偿；在教师职称评定上，与其他专业教师同等看待，同时给予适当的倾斜，以解决目前众多高校所面临的就业指导师资队伍结构职称不合理的现状，从而激励更多有志于从事就业指导教育工作的人士加入到就业指导工作中来，在整个学校中形成人人开展就业指导、人人从事就业指导工作的全员参与的格局。

就业指导工作是一个系统的工程，贯穿于学生四年的学习生涯之中。这就要求就业指导教师要具有专业化和职业化的素质修养，耐心、细致、认真、负责地做好教学指导工作。就业率的高低，在某种程度上也成为高校办学质量的象征，是高校生死存亡的关键性因素，也是现在整个社会、家长及学生个人最为看重的方面。因此，建立一支高素质、专业化、职业化的就业指导师资队伍，在高校中也显得相当重要，也更为紧迫。高校应该采取多种措施，促进就业指导教师队伍的建设，建设一支精良、团结的就业指导教育工作者，为学校就业指导工作的顺利开展提供保障，为学生提供切实的就业指导服务。

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［2］梁业胜，余耀森.高校就业指导教师专业的若干思考［J］.高教论坛，2006，（4）.

［3］杨光萍.武汉理工大学为就业指导工作引进专职教师［J］.中国大学生就业，2006，（4）.

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1673-0046（2010）7-0097-03