激励理论在高职院校学生干部管理中的启示

何 勇

（大连职业技术学院，辽宁 大连 116035）

1.引言

随着社会的发展和高等职业教育体制改革的不断深化，传统的“刚性”化学生管理模式已不适应形势发展的需要。激励理论是管理心理学理论的核心，将其应用于新时期的高职院校学生干部管理中具有十分重要的意义。高职院校管理者应学习和掌握激励理论，调动广大学生的积极性，更好地为社会培养高层次人才。

2.激励和激励的理论

“激励”一词作为心理学术语，是激发人的动机的心理过程，是把一个人从“要我做”状态变成“我要做”状态的过程。目前，西方激励理论主要有：行为强化激励理论、需要层次激励理论、双因素激励理论、期望激励理论、归因激励理论、目标设置激励理论、公平激励理论、感情激励理论等。在这些激励理论中，除了行为强化激励理论属于行为主义激励理论以外，其余都属于认知派激励理论。行为主义激励理论强调主体外在的评定与奖惩，认知派激励理论则强调主体内在激励的重要性，如满足学生的需要，激起他们对工作目标的期望，提高学生的社会认知水平，产生奖罚分明的公平感等。

从我国高职院校管理的长期实践看，西方众多激励理论是行之有效的，能起到调动学生学习积极性、提高管理效能的作用。特别是美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次激励理论和美国心理学家赫茨伯格的双因素激励理论、目标设置理论尤为经典。马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现的需要。他认为，人在某一时期往往有一种需要占主导地位，而其余的则处于从属地位，占主导地位的需要叫优势需要。当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一级的较高层次的需要成为新的激励因素。赫茨伯格在20世纪50年代末提出了“双因素理论”，他认为在工作中有两类因素影响人的行为动机。一类是保健因素，如工作环境、工资福利待遇、人际关系等，另一类是激励因素，如工作有趣有意义、工作能得到重视和尊重、工作成果能得到社会的认可、工作能提高自己的知识才能等。当保健因素缺乏或处于否定状态时，教职工会产生不满意感，但仅满足保健因素并不能使教职工更加努力。只有当激励因素存在并且在工作情境中处于肯定状态时，教职工才会产生满意感并工作更加努力。

3.三种激励理论对我国高校学生工作的启示

本文拟从赫茨伯格的双因素理论、目标设置理论和马斯洛需要层次理论三个角度来探讨高职院校学生干部管理激励机制问题。

3.1 赫茨伯格的双因素理论

赫兹伯格（Frederick Herzberg）认为，有些出自工作本身的因素可以构成对员工很大强度的激励和对工作的满足感，如工作上的成就感、认可度、工作本身的挑战性、工作的发展前景等，它们的改善可以激励员工的积极性和热情，提高生产率，具有较长效的激励效能，这些因素被称为激励因素。而有一些来自工作环境的因素，如奖学金、地位、工作条件、与老师的关系等，当它们有缺陷或不具备时，会引起学生的不满，但改善这些因素也只能消除学生的不满，不能使学生受到较大的激励，这些因素被称为保健因素。通常将前者看作内激励，而将后者视为外激励，这就是双因素理论。在高职院校学生教育管理中，要注重内外激励的结合，在外激励的基础上重视对高职学生实施较高层次的内激励。因此，工作中要全面了解高职学生的学习、生活环境和基本需要，最大限度地解决他们在学习生活中遇到的客观困难，为他们的学习和成长创造良好的外部环境;同时，还要注重对高职学生实施精神层面上的激励，使他们在学习和生活中充满挑战和乐趣，从而获得个人价值的充分实现和强烈的成就感，使激励作用得以长效发挥。

3.2 目标激励

首先，要为高职学生设置一个目标体系，要把设置总目标和子目标有机地统一起来。要把总目标分为若干阶段性的目标，由于阶段性目标是总目标的一部分，是实现总目标必经的阶段或步骤，它必须具有一定的难度和挑战性，以利于激发高职学生的积极性，这样既可以使他们逐渐接近总目标，又可在这一奋斗中使他们正当的成就需要得到某些看得见、摸得着的合理满足，让他们在自己现有的基础上不断地向新的目标前进。其次，设置目标要恰当、合理。一般情况下，当一个人所设置的目标太低时，其需要就很容易得到满足，这个目标就不可能有激励作用;相反，当一个人所设置的目标过高而难于实现时，就会感到目标可望而不可及，从而产生畏难情绪，丧失信心。只有当所设置的目标既具有较大的实现可能性，又具有一定的难度，需要通过自己的刻苦努力才能实现而获得满足时，才有较大的激励作用。因此，管理者要根据学生的实际水平，为学生设置一个既有一定难度，又有较大实现可能的目标。

3.3 需求激励

马斯洛提出，人类的需求是有次序的行列，各级层存在着一种微妙的关系。高层次的需求会在低层次需求得到满足后成为主要需求。因此，优化学生组织的激励机制要做到以下几点：首先，让组织成员感受到集体归属感及个人权利。学生组织要能够提供给学生干部的是既可以拥有归属感又可以独立自主工作的机会，只有这样，学生干部投入服务的热情及推动力才可以更加持久；其次，组织成员的参与程度。在工作中要尽可能地调动学生干部的积极性与潜力，然而要想做好这一点的前提是让学生能从工作中找到目标与自我提升的感觉，让学生拥有一定的决定权，同时，管理者还应当注重学生的个人主张与建议。在学生组织中贯彻民主、公开、透明、平等、协商的组织原则是使大家团结一致、共同努力的一面旗帜。想要实现这个理念，需要领导者的主张与领导，还需要每个项目的具体实施者有这方面的意识；最后，一个组织若想要充分满足成员的需求，激励内部成员，就必须了解他们真正的需求与想法，从而让他们更好地工作。

4.结论

高职院校学生干部管理工作是非常复杂而具体的，应该重理论联系实际，在实践中不断摸索，结合不同的对象需求，实施具体化的激励方式，才能够更好地激发个体的潜能，培养出更多的人才，更好地为社会主义的教育事业服务。

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［2］李琪.浅谈学生组织激励问题——以高校学生会为例［J］.经营管理者，2009，（6）.

［3］胡星平.高校大学生激励机制研究［J］.江西师范大学，2007，（4）.