论区域旅游良性竞争与旅游人力资源协调管理

2010-08-15贵州财经学院成娅

中国商论 2010年17期

贵州财经学院成娅

贵州财经学院成娅

近年来，中国旅游行业开始步入区域旅游协作开展良性竞争的新时代。协调管理各地的旅游人力资源是实现区域旅游良性竞争新局面的重要途径。这既是节约区域旅游企业组织人力资源成本和交易成本的必然要求，也是促进区域旅游产业要素流动的必然要求。为此，各级政府主管部门应取消旅游市场的人才流动壁垒；应调动各旅游市场主体之间进行人力资源合作的积极性；应加强旅游人力资源信息的整合。

区域旅游良性竞争人力资源协调管理

近两三年，国务院先后批准发布了10多个区域规划或指导性意见，以促进区域协调发展与和谐社会的建设。在国内区域经济一体化不断深化的背景下，中国旅游行业已经突破传统的发展模式，进入了区域旅游协作和良性竞争的新时代。加强区域协作，促进区域内旅游资源和旅游产品的优化和共赢，把各地散乱的旅游产业要素组建成旅游产业集群，已经成为我国旅游行业发展的新趋势。2004年，广西和广东便确立了共建“两广无障碍旅游区”。之后，京津冀地区“主次双中心”的“竞合”模式，粤港澳地区、淮海经济区的区域旅游合作也都已初见成效。2010年4月，五湖牵手五岳旅游同盟大会和首届浙赣皖旅游区域合作大会又分别在北京和上海召开，一批新的合作线路呼之欲出。

但不可否认的是，在区域旅游的发展过程中，由于旅游资源分布具有地域差异性，旅游者的需求与偏好具有多样性，因此，区域内旅游目的地之间的竞争不可能完全消失，只是更加隐蔽化。但是，我国要实现区域旅游协作事业的发展，就必须尽快地消除对抗性竞争，构建区域旅游良性竞争的新局面。在此过程中，协调管理各地的旅游人力资源是实现区域旅游良性竞争新局面的重要途径。本文对区域旅游良性竞争与旅游人力资源协调管理的关系进行了一些探讨，并提出三点可行性建议。

1 协调管理旅游人力资源是开展区域旅游良性竞争的必然要求

1.1 是节约区域旅游企业组织人力资源成本和交易成本的必然要求

旅游人力资源是旅游事业发展的主力军和核心力量。当区域内旅游地的项目竞争优势相差不大时，旅游企业必然对高素质人才展开激烈的竞争。应当承认，良性竞争可以引导区际分工，提高人力资源的利用效率，是提高旅游企业经营效益，推动技术创新的强大驱动力。但是，如果双方盲目地进行人力资源的恶性竞争，甚至展开激烈的区域人才争夺战，不但会增加企业的资金投入，而且会对整个地区的旅游事业产生极大的负面效应。其后果必然是发达地区聚集了大量的人才，而落后地区的旅游人力资源则严重外流。

此外，随着旅游业的发展与专业分工的深化，区域范围内的旅游交易费用也将急剧增加，包括旅游地对旅游项目的投入与招商引资所花费的成本、旅游企业寻求合作伙伴所花费的成本、旅游者搜寻旅游信息与监督旅游合同履行的成本等等。在区域旅游合作组织的协调下，通过协调管理旅游人力资源，便可大大降低旅游企业合作伙伴的选择费用，特别是能在信息较为对称的基础上进行合作，就能进一步减少盲目的对抗性竞争，减少人才交易频次和履约成本。

因此，旅游人力资源的协调管理将使区域内的旅游企业能够节约大量的人力资源成本和交易成本，实现合理化的分工合作，实现报酬递增与交易费用递增之间的均衡。

1.2 是促进区域旅游产业要素流动的必然要求

现代人力资源管理理论的重点是以人为中心的管理，与传统人事管理的差别在于人力资源管理不再把人当成一种成本看待，而是把人视为最宝贵，并且可以增值的资源和重要的产业要素。目前，旅游区域竞争正逐步从传统的资源竞争、产品竞争和市场竞争转化为知识竞争、技术竞争和信息竞争。高素质人才队伍建设日益成为区域旅游经济和社会发展的巨大推动力量。

旅游企业在其成长过程中，总是存在扩张规模的需求，希望不断扩大市场范围。可以预见的是，随着物流、信息流、资金流和技术流的加速，原有的区域经营空间将越来越不能满足优质旅游企业扩张的需要。区域旅游企业营销网络将不断扩大，客源市场半径将不断增加，这一切都迫使旅游产业要素突破本区域的限制，向区域外更广大的范围进行流动。

区域旅游人力资源的协调管理将为这种扩大的产业要素流动提供更大的发展空间，使不同地区旅游产业中的人才要素进行交流和融合，从而形成最佳的人力资源配置效率。旅游产业发达地区的资本可以选择那些旅游自然资源和人才资源丰富，但旅游产业不发达的地区作为合作的对象，以实现其资本增值之目的。旅游产业欠发达地区的自然资源和人才资源与输入的资本结合起来，就会产生新的经济增长机会，当地的旅游资源得以开发利用，人才价值得以实现。区域旅游人力资源的协调管理将提高旅游产业要素的配置效率，从而产生巨大的经济和社会效益。

2 在区域旅游良性竞争中协调管理旅游人力资源的可行性建议

2.1 各级政府主管部门应取消旅游市场的人才流动壁垒

人才是区域优势旅游项目实现高效运营和维持竞争优势的关键因素，是构成区域旅游核心竞争力的内在动力。无论一个地方的旅游自然资源多么优越，如果没有旅游人力资源对其加以开发和经营，旅游事业就无法发展起来。而合理的人才流动是人力资源优化配置的前提条件，是行业良性发展的催化剂，是行业发展活力的体现，也是旅游业发展的必然要求。因此，各级政府主管部门应取消旅游市场的人才流动壁垒，对区域旅游人才的开发和引进，应实行政府主导和间接调控，即通过影响旅游产业要素和旅游企业之间的人才流动，以达到间接调控区域旅游业发展的目的。具体地说，通过采取相关财政、税收、工资、社会保障等政策手段来诱导、鼓励或限制旅游人才的流动方向。通过实行有差别的人才政策，能够有效地引导旅游人力资源在区内的有序流动，从而促进人力资源在区域内的合理配置，促进区域的旅游协作的健康发展。

此外，某些地区旅游业人事管理中依然存在“行政划拨”现象，这严重影响了高素质专业性管理人才的培育和流动。所谓人事行政划拨，就是通过政府人事部门选派或指定人选担任旅游企业的高层管理职位，属于地方政府的编制，且享受一定的行政级别和待遇。例如某些国有星级饭店、旅游景区企业，对其总经理就是实行的任命制。从根本上讲，地方政府把这些经理当作一个官，有级别、有官位。这种官本位的任命制，轻视了专业和才干，其选择总是从部门或行业内部调派。这些人往往不太懂业务，又要发号施令，结果影响所在企业的经济效益和长远发展。因此，各级政府主管部门应彻底改革旅游业人事管理的行政划拨体制，引导旅游业高级管理人才的合理流动。

2.2 应调动各旅游市场主体之间进行人力资源合作的积极性

不同地域有不同的旅游资源，也就有不同的优势旅游项目，对旅游人才的专业和素质要求也就有所不同，这种人才需求的区域差异性要求立足本地优势旅游项目需要开发适用人才。各地之间的旅游企业和行业合作，是区域旅游合作的必要基础。各地企业之间在人力资源方面的相互渗透，是加强旅游企业协作重要方式。可从以下几个方面着手：

实行跨地区旅游的规范管理，实现区域内旅游企业的集群发展；区域内的旅行社和旅游饭店以签约的形式，进行联合经营或连锁经营；通过行业协会，合作开展旅游从业人员的培训和资格认证等管理活动；积极开展区域内旅游企业行政管理人员的在职教育；选派企业管理人员到区域内其他旅游企业进行挂职锻炼或进行其他交流活动，拓宽其视野，全面提高行政管理能力。

值得指出的是，各旅行社的中层经营管理人员是旅行社的中坚力量，他们负责管理相对独立的经营部门，承担一定的领导职责。其执行力和执行水平影响着旅游企业的经营效益，甚至在一定程度上能够决定企业的兴衰，因此，通过区域内人力资源开发合作机制，对旅行社中层经营管理人员进行专题培训、实地考察、外出培训等灵活多样的在职培训，重点培养其旅行社经营管理基本理论和实际运用能力。有计划、有步骤地实行定期调换轮岗，调动他们的工作积极性，培养他们适应未来工作岗位变化的能力，同时促进企业各部门之间的协调配合，不断壮大中层队伍的力量。

2.3 应加强旅游人力资源信息的整合

推进旅游人力资源信息的整合，就是要减少区域内由于旅游人力资源信息不对称带来的交易成本的提升问题。为此，应构建覆盖区域的无时空障碍的旅游人力资源信息网络，共享区域旅游人力资源资源信息。有条件的区域旅游合作体内还可以建设一个统一的旅游人力资源信息交流平台，特别是要加大旅游行政管理决策人才、企业高级经营管理人才、旅游专业技术人才和高技能服务人才等旅游人力资源信息整合的力度。