浅谈企业知识产权管理人员的绩效评价框架

辽宁石油化工大学 张锦宏 于兆河

近年我国企业自主创新能力不断提升，知识产权拥有量不断攀升，企业知识产权管理工作复杂性增大。作为企业知识产权管理工作的执行主体——知识产权管理人员，是知识产权管理工作得以开展、运行的基础，其对推动企业自主创新工作具有极其重要的作用。从某种程度上讲，企业知识产权价值实现有赖于知识产权管理人员绩效的发挥，如何提高知识产权管理人员的个体绩效，从而提升企业创新绩效应是企业应该关注的问题。

1 企业知识产权管理人员绩效评价的内涵

1.1 企业知识产权管理人员的内涵

企业知识产权管理人员是在企业从事与知识产权的获取、获权等相关工作，并对企业无形资产(专利、商标、技术秘密等)进行信息化管理和运营的一类知识型员工。企业知识产权管理人员应具有知识产权相关法律和技术的知识背景，并具有丰富的实践经验；在个性特质方面，他们具有独立自主的工作能力，并追求事业的成功，以致其需求较一般员工更为复杂。

1.2 企业知识产权管理人员绩效评价标准

知识产权管理人员的绩效评价是指运用一套标准，结合事实依据以及定性判断，对知识产权管理人员在某一段时期内的综合能力、工作行为和工作业绩的全面性评价，其评价结果可作为企业对知识产权管理人员开发和人事及管理决策的依据。绩效评价是衡量员工业绩以及培养和激励员工的有用工具，但绩效评价中存在的不确定性和模糊性得不到澄清，它可能会使管理者和员工产生严重的焦虑与挫折感。可见，绩效评价标准的确定、评价指标体系的构建、评价源选择、结果的整合等基本问题是绩效评价成功实施的关键。

2 现行企业知识产权管理人员绩效评价的主要问题

在实践中，多数企业采用与行政工作类似的考核手段来考核知识产权管理人员的绩效，只有少数企业专门建立了知识产权管理人员绩效考评制度，但尚需完善。经实地调研总结，企业针对知识产权管理人员的考核主要存在以下几种方式：其一，主管的主观评价模式，即知识产权主管对下属的业绩做出主观判断；其二，结果导向的评价模式，即按照工作完成量和质量来考核知识产权管理人员的工作绩效；其三，结果和行为导向的评价模式，即通过任务完成量和工作的行为表现来考核员工的绩效。经对业已建立知识产权管理制度的企业的研究，发现其知识产权管理人员绩效评价存在以下缺陷：

2.1 评价目的单一

多数企业将知识产权管理人员绩效的评价作为奖惩、晋升的依据，缺乏开发性的评价。目前企业对知识产权处于净投入阶段，即有投入无收益的状况，这使得企业高层在知识产权员工方面不愿投入更多的资源，而当引入开发性评价时，会迫使企业投入更多资源。

2.2 考评指标欠完善

知识产权管理人员绩效的考核指标主要集中在工作结果，虽可对每个员工的工作业绩做出很好的评比，但无法体现出单个员工创造的真实价值，也缺乏足够的公平；其二，企业对员工的工作行为缺乏引导，不利于将员工的目标与企业目标统一起来。在以结果为导向的考核体制下，员工可为按时完成单个产品的专利检索任务而选择放弃一些技术组合较多的专利检索，由此可能造成错失获得有价值的技术信息；其三，绩效考核指标设置不合理，不能公平地体现出个体的工作量，导致结果缺乏公平性。

2.3 评价源不合理

企业对知识产权管理人员绩效定性指标的评价的数据多来自于其直属上级的评价，缺乏客观性。知识产权管理人员多以团队的方式进行，并涉及到与外部团队的协作，而上级主管对这些工作难以全面了解。

2.4 人力资源政策未配套

企业知识产权管理人员绩效评价需协同激励、培训等其他人力资源管理活动，才能取得应有的效果。特别是在与激励的协同上，企业存在严重的缺陷，具体体现在：考核过程中缺乏有效沟通，缺乏对知识产权管理人员工作成就的认可，这使得参与这项工作的知识产权管理人员很气馁；在对待绩效考核结果问题上，多数企业将绩效工资作为对知识产权管理人员惟一的奖惩工具，不能体现出知识产权管理员工的多样化需求；绩效奖励只针对极少知识产权管理优秀员工，缺乏针对不同绩效等级的员工的差异化激励，致使激励的有效性大为降低；缺乏针对知识产权管理人员的长效激励机制，导致人才流失。

3 企业知识产权管理人员的绩效综合评价框架的构建

传统的绩效评价构成多由可观测的即期业绩指标组成，但现今的趋势是企业不仅注重员工的工作业绩，同时也关注员工实现业绩的途径，即要求员工做正确的事的同时以正确的方式做事，以实现即期绩效与未来绩效的均衡。知识产权管理人员绩效综合评价由个人素质、工作行为和工作成果三个模块构成，通过三个模块的评价有助于企业全面把握知识产权管理人员绩效形成过程，进而实施相应的绩效提升策略。

3.1 个人素质模块

个人素质是指知识产权管理人员的知识产权专业素养。面对我国知识产权教育滞后的现状，现行多数企业知识产权管理人员的专业素养是在干中学中得以提升，虽降低了企业的培训成本，但损失的效率无法估算，且不利于管理者掌握每个知识产权管理员工的素质特点。因此，对知识产权管理人员个人素质的评价就显得非常重要，其可使得企业管理者在知识产权管理人才相对缺乏的情况下，做到“事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配”的高效资源配置；其次，长期以来，我国企业对知识产权的重要性缺乏足够的认知，多数企业仅设有兼职知识产权管理岗位，为此，需对知识产权管理人员的个人素质进行评价，并结合其他方面的绩效评价结果，为企业建立优秀知识产权管理人才绩效标杆，并为完善企业职位说明书，为企业识别人才、培养人才提供依据，而提升企业知识产权管理能力。本文认为知识产权管理人员的个人素质可由知识素质和能力素质两要素构成。

3.2 工作行为模块

工作行为是指知识产权管理人员在工作过程中的行为表现。自泰勒时代的“动作分析”，到后来的“工业工程”和“质量控制”，其目的都是研究员工职位的工作行为规范，这些规范也成为衡量员工绩效的重要标准，表明基于职位要求的工作行为指标作为企业管理者控制员工绩效有其历史沿革；另一方面，知识产权管理人员的工作具有高团队协作性、难以监控性等特征，依据组织公民行为学的观点，如果仅依靠员工的职位要求的工作行为，很难有效地实现组织目标。为此，须依靠员工的职位要求之外的行为来弥补角色职责的不足，以促进组织目标的实现。

3.3 工作成果模块

工作成果是知识产权管理人员工作的结果产出。工作成果作为一种最为悠久和使用最为广泛的绩效评价指标，其是衡量知识产权管理人员为企业创造价值多少的最为直接的指标。虽工作成果不能反映知识产权管理人员为企业具体创造了多少价值，但其可作为区分不同员工工作绩效的最为重要和最为直接的指标。企业通过明确阐述知识产权管理人员的工作目标，有利于知识产权管理员工明确企业需要他们做什么，以及做到什么程度，其充当了信息沟通角色的作用。然而，工作成果绩效指标运用成功的关键在于指标量化标准的确定，过于宽松或严格的标准和指标都会对知识产权管理人员的工作热情产生负面的效果。本文认为知识产权管理人员的工作成果模块由知识产权获取、知识产权获权及维护和知识产权增值等三要素构成。

4 结语

企业知识产权管理工作较为复杂决定知识产权管理人员绩效构成的复杂性，且其绩效难以直接衡量，需从多个方面进行综合的衡量。本文基于系统观视角，以知识产权管理理论和个体绩效理论为基础，从个人素质(知识素质、能力素质)、工作行为(工作投入、人际促进)、工作成果(知识产权获取、知识产权获权及维护、知识产权增值)三个模块构建了知识产权管理人员绩效综合评价框架，期望通过此框架提升企业知识产权管理人员的绩效。

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