中小企业员工激励机制研究刍议

河北经贸大学 刘晓芸 李丹

改革开放30年来，中小企业已成为我国经济社会发展的重要力量，在国民经济体系中扮演着越来越重要的角色，但目前尚存在整体发展水平低、竞争力差等方面的问题。而企业要想在激烈的竞争中取胜，必须重视人力资源潜能的充分开发和利用，其中建立科学有效的员工激励制度，是吸引并留住人才、发挥员工积极性、创造性的重要保障。

1 目前我国中小企业激励机制存在的问题

(1)经营者科学管理素质低下，影响了激励机制的建立、发展和完善。首先，中小企业自身的特点及其发展状况决定了部分企业对激励机制的认知程度不够，意识不到激励机制对企业生存和发展的重要作用，因而制约了企业激励机制的建立、发展和完善；其次，落后的管理理念也影响了激励机制的实施效果。我国大多数中小企业实行家族式管理，经营者缺乏现代管理理念，管理中专制独裁，把员工当作“工作的机器”，忽视其切身需要和利益；再次，生产经营上的盲目性、主观性、随意性亦挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的积极性，使得激励机制的实施和效果大打折扣。

(2)激励制度僵化，缺乏动态调整。大多数中小企业管理者认为，只要有激励制度就会有激励效果。因此，中小型企业在制定一套激励机制后，往往在相当一段时间内不会发生改变。然而，事实证明，激励制度一成不变，就会被员工视为一种常态的激励，使激励失去原有的刺激性。因为不同的人在不同的时期，工作能力、工作绩效等都会有差别，需求也会发生变化，这时需要有不同的激励方式。

(3)企业文化缺乏，限制了员工的积极性。企业文化是指企业在实践中逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。企业文化能够通过其本身所具有的各组成要素来激发员工动机与潜在能力。目前，大多数中小企业不注重企业文化的建设或者根本没有企业文化建设的意识，这就造成了企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，容易造成个人的价值观念与企业的理念错位。

(4)激励手段单一，影响实际效果。目前，我国大多数中小企业仅采用薪酬奖励方式，虽起到了一定效果，但也存在重利益导向及物质激励，轻精神激励等问题，导致员工积极性得不到有效发挥。激励应该满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异性和动态性，因此，激励应随员工需要的改变因人而异、因时而异。而且，部分中小企业把激励单纯理解为奖励或惩罚，手段过于单一，不能充分满足员工尊重、自我价值实现等高层次的精神需求，而且还会造成很多负面影响, 如只讲竞争、不讲合作、损人利己、封锁消息、一切向钱看等等, 往往得不偿失。

2 我国中小企业完善激励机制的措施和方法

企业的竞争，实质是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。调查研究表明, 如果缺乏激励环境, 员工的创造能力受到局限, 仅能发挥其潜能的20%～30%；如果有良好的激励环境，则可发挥出其潜能的80%～90%，工作效率提高了3～4倍。因此，中小企业必须从实际出发，运用多种激励方式，创造良好的激励环境，激发员工的主人翁责任感，才能提高企业的创造力，增强企业的综合竞争力。

(1)经营者应努力提高管理能力素质。首先，经营者要适应企业发展的需要，从思想认识上重视激励机制的功能和作用，充分发挥激励机制在企业经营中的动力作用；其次，激励是一门艺术，有着丰富的管理内涵，经营者要树立现代化的管理理念并用其指导自己的行为，以提高现代管理能力；再次，由于中小企业的性质特殊，管理者的个人修养、魅力、胸怀和领导艺术等综合因素直接影响激励机制的效率。因此，经营者只有适应市场经济的客观需要努力学习，加强修养， 积极进取，不断提高个人的综合能力，才能提高企业激励机制的效益。

(2)建立科学的评估体系，实行差别激励。日本企业家稻盛和夫说过：“一个正确的激励策略，必须取得这个组织的全体成员的认同，才能发挥引导作用。一个企业中，一套合理的制度是员工激励得以实现的基本途径，与之对应，员工激励的无效性也只能从相关制度的实质性的缺失或者不合理来追寻。”所以中小企业要提高激励的效能，首先必须建立科学有效的绩效评估体系。由于中小企业的行业性和差异性，要建立适合本企业的绩效评估体系，就必须深入企业内部进行调查研究，了解企业的发展现状，听取员工的意见和建议，坚持以企业和员工的利益为基础，建立一套自上而下的、科学高效的绩效评估体系；其次，应根据员工的个体差异，实行动态差别激励，基于绩效评估体系，考虑到每个员工都追求自我价值的实现，应在充分了解员工需求的基础上对其进行动态激励。这就要求经营者详细调查员工工作积极性的主要影响因素，分析员工需要的合理性，区别员工需要的主次方面，预测满足员工需要的可能性和现实性，以期达到最佳的激励效果。最后，还要注重对知识型员工的激励，提高企业的综合创新能力。总之，差别激励机制就是根据不同的岗位、不同的个人、不同的情况制定出不同的奖惩制度，从而达到激励手段和效果的统一。

(3)加强企业文化建设。良好的企业文化能使员工产生归属感、尊严感和成就感，从而充分发挥员工的巨大潜力。企业文化对员工激励的关键是员工对企业文化的理解和认同程度，如果员工对企业文化产生强烈的共鸣，企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。因此中小企业只有创立有特色的企业文化，才能真正调动人的积极性，使企业在竞争中取胜。而建立有特色的企业文化，就必须把本企业未来的发展方向和每个员工的个人前景融合起来，把员工的个人奋斗置于企业发展的大环境中，让每个员工意识到企业发展是个人发展的前提，这样把企业的规划与员工的切身利益挂钩，企业的发展才能蒸蒸日上，员工的主动性和创造性才能极大地迸发。

(4)坚持物质激励与精神激励相结合。物质激励是激励措施的基础，可在短期内提高员工的工作热情和责任感，而精神激励可持续地在较高层次上调动员工的工作积极性，二者相互补充、相得益彰。因此中小企业一方面要制定物质激励方面的措施，特别要充分考虑双因素理论和公平理论，充分发挥薪酬的激励因素，减少员工的不公平感；另一方面也要重视精神激励的作用，从目标激励、情感激励、参与激励、荣誉激励和环境激励五个方面构建精神激励体系：

目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次上激励全体员工。企业可以实施目标激励，帮助员工设计职业规划，让员工了解企业的宗旨和目标，了解自己在目标实现过程中应起的作用。然后，把组织目标和个人目标结合起来，使职工在完成企业目标的过程中，实现个人目标。这样，员工个人事业的发展，待遇的改善与企业事业的发展、效益的提高息息相关。

情感激励：通过经营者与员工之间情感的共鸣而达到激励目的，是投入成本最小、回报最大的激励方式。领导者要尊重、信任下属并及时有效地与员工沟通，认同员工的工作和成绩；同时要让员工感受到自我能力的提高，使他们愿意承担更为重要和困难的工作，最大限度地发挥自己的潜能。

参与激励：马克思主义需求层次论认为自我实现是人的最高层次的需要。而现代人力资源管理的实践经验也证明知识工作者大都有参与管理的要求和愿望。通过让员工参与企业管理全过程，不仅可以帮助员工更好地实现自身价值，培养他们的主人翁责任感及团队精神，增强员工对企业的归属感与认同感, 还可以集思广益，达到事半功倍的激励效果。

荣誉激励：是基于员工尊重需要的满足而采取的激励方式，这种激励方式成本低、效果好。经营者从企业发展的全局出发，对在相应工作岗位上取得突出成绩的员工，给予“先进生产者”、“质量能手”、“专业技术带头人”、“优秀团队”、“创新之星”等荣誉称号。通过对员工贡献的公开承认，可以满足人的自尊需要，从而达到激励的目的。

环境激励：人人都向往在一个宽松、人际关系和谐、环境优雅的工作场所工作，因而中小企业应努力营造良好的工作和生活环境。这样既可以调动员工的积极性和创造性，解除员工的后顾之忧，使员工心情舒畅、精力充沛地工作；又可以形成一定的压力和规范，督促员工努力工作，取得更大的工作效能。

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