销售新人的培训管理

唐山学院 李峰

销售新人的培训管理

唐山学院 李峰

本文分析了企业在销售新人培训上存在的一些观念问题和方法问题，指出企业要改变新人培训的观念和方法，必须制定新人培训规划，采用导师制、善待老用户和“孤儿用户”等方法作为培训新人的应对之策。

销售新人 导师制 蘑菇理论

1 企业销售新人培训的问题

(1)培训走过场

几乎一点儿培训都没有的企业是不存在的，但是培训走过场的却很多。为了保证企业的长期发展，为销售新人的成才打下基础，展示企业的规范管理，新人培训本应非常正式，但是很多企业却不这样看也不这样做。很多企业在培训时仅讲讲公司制度和产品特点就了事，岂不知对这些新人来讲，公司的制度、产品的特征固然重要，但是公司文化、行业特征、行业营销模式、本企业的营销经验、必备的销售技能更加重要，而且这些知识和技能不是一个新人在短时间内能够学会的。

(2)盲目相信蘑菇理论

由于企业招聘手段和招聘技能的缺失，企业招聘的成功率并不高，人力资源专家张晓彤说过，一般的面试的成功率仅有38%，即使加上心理测评，人员招聘的成功率仅仅在在60%左右。另外，销售新人过去没有销售经验，也不能用过去的销售业绩说话，企业没办法从销售新人的以往经历判断其未来的业绩，只能考虑一些职业素养。因此，企业想通过招聘、面试获得优秀销售人才是很难的。

所以很多企业根本不相信招聘和培训的作用，有意或被迫地采用蘑菇理论来管理新人。只要是有人愿意做销售工作就来者不拒，根本不对新人做更多的培训，而是直接将他们送到战场上摸爬滚打，相信大浪淘沙，任其自生自灭。“来者不拒”导致很多销售新人很快脱离，半年以内流失率很高，保险行业甚至达到90%。

(3)培训的方法不力

企业培训不重视采用合适的方法和手段，仅仅是请一些有经验的老销售人员授课，岂不知由于销售新人既缺乏对销售的起码认知，又缺乏销售经历，听老销售的培训课只听到了他们的成功故事，老销售的失败教训却是很难听到，所以他们对销售的严酷性往往估计不足。很多企业的销售培训仅仅限于销售方法、销售理念，缺乏过程培训和现场指导，导致很多新人没有“成长保护期”，一上市场才发现，很多客户难以搞定，销售局面很难打开，初期销售业绩非常差，这种情况必然挫伤他们的积极性，导致销售新人迅速地、大面积地“凋零”。

(4)不重视培训导致招聘主管疲于奔命

企业不重视培训，认为培训是人力资源部门的事情，岂不知销售培训需要业务部门和人事部门密切的配合。人力资源部门只能是培训的组织者和管理者，而业务部门不仅是销售新人的使用者，更是培训的主要力量。因为只有业务部门才知道成功的销售人员到底应具备什么素质，销售人员成长到什么程度才能算作成熟。

业务部门不重视销售新人的培训和管理，听任潜在的销售人才流失，然后再不断地催促招聘主管不断招人。可招聘有其固有的规律，招聘主管没有火眼金睛，找到合适的人选实属不易，长此以往必将造成人事部门和业务部门的矛盾。由于不能随时找到需要的人才，人才断档不可避免。

(5)不重视培训的企业吸引力不足

企业不重视培训，销售新人达不到及格标准，不能胜任销售工作，不仅导致销售业务难以开展，而且销售新人业务不熟，乱冲乱撞，会影响公司的整体形象。

现在的新人多为80后、90后，他们大多数人不仅不能吃苦耐劳，而且自视很高，虽然追求自身的发展机会，但是归属感差。如果企业不能在新人管理上有新举措，适当保护新人的成长，公司对新人的吸引力也会大打折扣。

企业不重视培训，形象较差，就不能吸引一些精英的关注。企业的吸引力不足，好的人才不能为我所用，中等偏下的人才又不符合要求，这必将导致企业陷入人员流动的怪圈。

2 企业销售新人培训的应对之法

其实很多跨国公司都非常重视新人培训，一些国内大公司的培训也比较系统，比如联想的“入模子”培训，DELL公司的“太太式培训”，保险公司的梯级培训等。做好销售新人培训是企业改善形象、注重长期发展的必然举措。笔者认为，国内企业可以从以下几个方面做好新人培训：

(1)改变培训观念

首先，企业要重视培训。为了树立企业的专业形象，降低销售新人流失率，降低企业的人力资源成本，企业就必须加强对新人的培训。其次，新人培训不能急于求成。要充分认识人才的成长规律，按照规律办事。一个新人达到成熟起码得半年时间，企业目光要放长远，要通过培训使大部分销售新人达到胜任标准。再次，要有培训管理观念，不能使培训走过场。

(2)要重视企业文化

一些企业采用一周军训的方式培训新人。高强度的军训对新人的意志品质是个锻炼，但是不可过份依赖军训。大学毕业的学生哪个没经历过军训，但进入大学后有很多人变得懒散，这就说明企业培训的效果除了受到培训方式的影响，还会受到企业文化的影响。

企业文化会对新人产生潜移默化的影响，销售新人很快就能学会企业的一些潜规则，因此，如果新人表现不佳，一定可以从企业文化上找到原因。但是我们也注意到，我国的很多企业不重视文化建设，根本没有成文的企业文化，对企业文化认识不足，所以企业文化培训无从谈起。即使如此，对销售新人进行价值观教育、制度教育也是必要的，而且，在新人的成长过程中，销售经理、销售老手的表率作用也不能忽视，只有重视销售新人的良好品质的塑造，以文化的力量影响和约束新人的行为，才能保证培训方法取得好的效果。

(3)做好销售新人培训规划

新人培训应该培训什么？企业文化、产品知识、销售技巧当然必不可少，但是销售品质、销售意识更加重要。销售培训涉及内容较多，企业应当根据发展战略需要制定培训规划。要明确培训的主要内容、采用的培训方法、具体的培训预算、达到的培训效果，要通过培训规划为培训提供依据。

(4)尽量利用导师制

前文说过，蘑菇理论不能保证企业的人才需求，导师制才是企业的应选之策。很多年前国有企业实行“师傅带徒弟”，这本是一个好方法，但是由于一些企业过于急功近利，将我们的良好传统给放弃了。对于新人应该配备合格的导师，而且最好对导师有一定的资格要求，同时给导师一定的报酬。比如有的企业规定“徒弟带得好，导师才能晋升”，给导师一些压力。通过导师的“传帮带”，再加上对导师和新人的双重考核，必然能够改善新人的培养效果。

(5)新人实习要从老用户开始

老用户对企业有一定的感情，往往不拒绝销售新人，而且老用户的销售业务保证了新人能够存活。但是很多企业不这样做，往往一上来就让新业务员去开拓新用户。众所周知，新用户拒绝率很高，加上业务员销售技能不熟，心理素质不高、抗压能力不强，挫败感必然强烈。这些情况的叠加必然导致销售新人的自我否定，使他们由于养活自己都困难而被迫放弃自己的职业。

(6)销售新人的实习也可以从孤儿用户开始

很多企业的人员流失造成大量的“孤儿用户”，这一现象在保险公司尤甚。大量的孤儿用户不仅影响续购业务，给用户带来损失，也给企业带来不良形象。如果销售新人的销售业务能够从孤儿用户开始，既能够改善对这些老用户的服务水平，也能够减少业务员的被拒绝现象，同时也能够挽回和重建企业形象，“一举三得”的事情企业为什么不做呢？

(7)重视培训过程

销售新人的培训需要人事部门和业务部门配合，培训过程中需要严格执行必要的培训程序。每天、每周都应有培训记录，随时随地对新人的表现给予评价，并及时反馈，及时指出他们销售过程中存在的问题，促进他们的快速成长。课堂培训要和实践培训相结合，可以上课几周、实践几周，然后再回来上课，再实践，通过多次轮回，不断提高销售新人对销售的感悟，迅速提升培训效果。

(8)加强考核监督

人事部门应当制定必要的考核标准，监督并评价新人培训。可将公司平均的业务水平作为参照系，通过百分比的形式制定销售新人的考核目标。比如业务员通过3个月的培训完成30%的业务，通过6个月的培训达到50%的标准。通过考核销售新人、导师来追踪评价并分析培训效果，以利于将来培训方法的改善。

总之，企业既要重视销售新人的培训，又要改变过去的一些做法，不断改善培训效果，为企业的成长输送源源不断的销售人才。

[1] 祁科克,韦福祥.基于客户关系管理的销售培训研究.天津商学院学报,2006,(1).

[2] 唐理锋.GE销售培训浅谈.现代商业,2007,(29).

[3] 刘建恒,王晓峰,詹.“培”与“训”的精益化——销售培训九连环与五步修炼法,中国商贸,2006,(3).

F241.33

A

1005-5800(2010)08(c)-067-02

李峰(1968-)，男，唐山学院经济管理系副教授，硕士，主要从事市场营销研究。