企业雇主品牌的内涵研究

四川大学工商管理学院 焦娇 吴华丹

企业雇主品牌的内涵研究

四川大学工商管理学院 焦娇 吴华丹

本文总结了各学者关于雇主品牌内涵的研究成果，包括雇主品牌的定义、维度、基础、核心要素以及影响因素，并提出建设雇主品牌的重要性。

雇主品牌 雇主品牌建设

伦敦大学的查尔斯汉迪教授提出“未来，我们不是要找工作，而是寻找雇主”。近年来，“雇主品牌”逐渐引起企业、学者以及社会大众的关注。从19世纪以来，学者们已从不同的方面、不同的角度对企业的雇主品牌进行了研究，学者们的研究结果对企业建设雇主品牌提供了理论指导和支撑。越来越多的企业已将塑造良好的雇主品牌作为吸引和留住优秀人才、提升企业竞争力的一个重要手段。

1 雇主品牌内涵的研究

1.1 雇主品牌的定义

“雇主品牌”这个概念是由Ambler和Barrow学者在1996年提出的，并对雇主品牌做了如下定义：雇主品牌由有企业与员工的雇佣与被雇佣关系所提供的一种关于职能、经济和心理效益的整合，这种整合能够体现企业的个性特征。

Dave Lefkou(2001)则从组织承诺的角度定义雇主品牌，认为雇主品牌就是一种承诺，雇主是否有效地将这种承诺传达出去将决定本企业在潜在雇员心中的形象和地位，潜在雇员则根据自身对企业形象和地位的感知而决定是否要加入该企业。

Will Ruch(2001)将雇主品牌简单地定义为雇主品牌是企业的目标雇员(包括现有雇员和潜在雇员)所感知的企业的形象或个性。

伏绍宏(2006)认为雇主品牌既是企业对现有雇员做出的价值承诺，又是雇主与雇员之间的一种情感关系，并且这种情感关系被广泛传播到其他利益相关者、潜在雇员以及更广泛的社会群体。

朱飞(2008)认为雇主品牌是一种长期战略，这种长期战略是关于管理员工、潜在员工以及企业的利益相关者对本企业的认知。

Farley-Saavedra，Patricia(2008)认为雇主品牌是大众对企业作为一名优秀雇主和拥有优秀员工的雇主的感知。

1.2 雇主品牌的维度

Ambler，Barrow(1996)提出雇主品牌的三个维度：功能、经济、心理效益。Corporate Leadership Council (2001)认为雇主品牌包括工作环境、企业所处的环境和自身文化、工作与生活的权衡、薪酬和福利、产品品牌的实力。Van Dam，Nick(2006)认为雇主品牌有六个维度：鼓舞人心的文化和同事、有竞争力的薪酬、国际机会、具有挑战性的职业任务、在学习和发展上的投资、重要的职业参考。

1.3 雇主品牌的基础

Moroko, Lara Uncles，Mark D.(2009)指出雇主与雇员的关系、企业的盈利能力和产品功能的偏好是企业雇主品牌的基础。杨序国(2009)提出雇主品牌的基础是企业要从日常行为中体现对员工的尊重，因为只有企业做到真正的尊重员工，员工才能产生敬业精神。吕振奎，郭庆(2009)指出激情员工理论是建设雇主品牌的思想基础。该学者认为激情员工理论中的三因素理论(最佳工作场所、最佳雇主测评指标、合作伙伴关系)为雇主品牌的建设提供了指导并指明了内部雇主品牌建设的有效方法。朱飞(2008)认为高层管理团队支持、鼓励、评估并激励最佳实践的开发和分享是雇主品牌的基础，而雇主品牌的首要基础是企业的管理实践。

1.4 雇主品牌的核心要素

Moroko，Lara(2008)提出雇主品牌的成功的两个关键因素：一是吸引力。二是雇主品牌塑造的精确度。对品牌塑造精确度的强调可以突出雇主品牌与雇用经验、企业文化和价值观保持一致的重要性。杨序国(2009)企业与员工之间良好的关系是雇主品牌的关键。

朱飞(2008)认为成功雇主品牌的核心要素是能够反映企业独有的个性特征和体现分享即不断改进的企业文化。

朱飞又提出建设雇主品牌的九大核心要素：(1)企业独特的雇佣价值观。(2)创造一种可以体现共享的企业管理文化。(3)努力求得优秀管理实践与高生产率之间的平衡。(4)企业成为某一领域的标杆。(5)让媒体密切关注企业正面的行为和优秀的管理实践。(6)让员工积极主动地传播公司的故事。(7)企业要通过获得社会认可，成为优秀雇主名单中的一员。(8)吸引潜在雇员关注企业的最佳实践。(9)对企业的雇主品牌进行评估。

1.5 雇主品牌的影响因素

1.5.1 高层管理者

Mark，Patricia(2009)通过对财富排名前100名的科技企业进行研究后得出如果企业的高层管理者不遵守企业的组织规则、也不遵守他们与员工的心理契约，而且这些高层管理者没有履行他们自己的雇主品牌承诺，那么这时企业的雇主品牌在这些高层管理人员手中就会产生消极作用的结果。

1.5.2 员工

Smythe，John(2008)指出建立强有力的雇主品牌有利于提高员工的工作绩效。Schumann，Mark(2006)认为只有当雇主品牌明确了组织如何通过员工将品牌承诺传达给客户时，雇主品牌才能让顾客品牌成为“活品牌”。Harrison，Neil(2009)指出组织对雇主品牌的大量投资的收益会通过员工在雇佣期间的工资保费的降低而获得。

1.5.3 薪酬管理

杨春龙，刘晓菁(2010)指出企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成均会对企业雇主品牌的构建、维护和保持产生影响。企业薪酬水平的高低会直接影响员工的内部薪酬满意度，进而影响企业在员工心目中“优秀雇主”的形象。薪酬结构的合理性会影响企业内部公平的实施，进而影响企业在员工心目中雇主的形象。

1.5.4 企业品牌

伏绍宏(2006)提出雇主品牌与企业品牌两者之间是相互影响的关系。完整的企业品牌是由雇主品牌与产品品牌组成的，许多潜在的雇员往往也是本企业产品的消费者，因此雇主品牌效应不论是在人力资源市场还是在产品市场上都是企业宝贵的无形资产，优秀的雇主品牌可以增强企业品牌的无形价值。企业品牌反过来也会影响雇主品牌的建设。当企业品牌的知名度较高，享有高美誉度要为标准。”中国绘画有着非常优秀的传统，它包括笔墨、章法、诗画互补等。假如我们只奢谈其新，只在外表形式上做文章，甚至照抄西方，殊不知区别了传统艺术之面貌，却拾了西方人的牙慧。倘若中国画家只一味地迁就市场，迎合与满足收藏投资者的一己之见，一好之喜，在作品中“让传统死去”，“让笔墨等同于零”，那么所谓中国画艺术只能化为乌有。笔者认为这不是创新，它是一些中国人受“五四”新文化运动的影响而产生的文化自卑心理在作祟，它缺乏对自己民族艺术的自信力，也限制了本民族文化精神的张扬。使我们的文化精神或艺术精神出现了泱泱大国文化不该拥有的怠惰和无所作为。对此我们将如何保持对文化品位与民族特色的不变追求，摒弃对民族文化的冷漠和不断弥补缺失了的传统文化，并有效突破艺术市场对创作的负面影响，是中国画家自我把握与完善的关键所在。

据资料显示，20世纪30年代有人建议黄宾虹先生参加北京的书画展卖会，黄老却说：“我的画很苦涩，不合时人口味，不易出售，留着送朋友吧[2]。”一生的孜孜以求，作品不可谓不丰；想要出售书画的愿望也早在1924年留下的润例中写的明明白白，可见黄老不是不想卖画，他也不是不知道时人的口味，只是为了艺术的理想，他不甘屈从，拼命地捍卫着自己的一片净土。这是一种文化精神的自觉，是我们延续中国艺术根脉的远见卓识，它需要多么非凡的胆识、勇气和立定精神的坚守啊！原苏富比拍卖公司，负责鉴评中国书画的专家张洪先生指出：“相信传统古典中国画是永恒的、绝对的、迟早要回来的。现代人不珍惜传统笔墨，只能说是无知，不明白它的好处；真正了解笔墨是要下功夫的，为什么从前给它那么高的评价，一定有它的道理”。这也许是当代中国画家突破瓶颈、再造辉煌的一剂良方。

3 对中国画艺术品市场前景的思考

我们一方面看到了中国画家面临的现实处境，另一方面也促使我们思考这许多现象背后的深层次问题。但不管怎样，对于立志肩负于民族文化的复兴，实现中国画艺术新突破的真正艺术家来说，即使面对市场，参与市场，也决不会因为利益的引诱而放弃对传统文化本真的追求。市场呼唤大师，大师只有在市场的检验中才能维系更加强大的文化自信力，才能将中国画这朵绚丽的奇葩更加有力的推向世界。

[1] 杨大年编著.中国历代画论采英[M].河南人民出版社,1984:66.

[2]陈永怡著.近代书画市场与风格变迁[M].光明日报出版社,2007:32,156～157.

[3] 于沛编.文学社会学[M].浙江人民出版社,1987:148.

[4] 王韵殊编.历代琴棋书画论选译[M].中国青年出版社,1998:418～421.

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1005-5800(2010)08(c)-255-02