民营企业薪酬管理问题浅析

河南信阳师范学院经管学院 郭卫东

民营企业薪酬管理问题浅析

河南信阳师范学院经管学院 郭卫东

改革开放以来，民营企业在增加就业、创造税收、提供财富、稳定社会等方面都起到了很大作用。但在民营企业发展中也出现了较多的问题，其中薪酬管理问题较为突出。本文在阐述我国民营企业薪酬管理现状的基础上，分析了影响民营企业薪酬管理的主要因素，并提出民营企业实施薪酬管理的建议与对策。

民营企业 薪酬管理 人力资本

1 我国民营企业薪酬管理现状

近年来，我国的民营企业走上了可持续发展的快速发展道路，构建一套科学和完善的薪酬管理机制是非常有必要的。但是从现阶段民营企业的发展状况来看，民营企业的管理仍然是按照家族式管理模式来运转，传统的人力资源管理模式运用民营企业不一定适用。我国民营企业薪酬管理在一定程度上还呈现出以下几方面特点：

1.1 薪酬管理运行效率低下

大多数民营企业现行的薪酬管理不是一朝成形的，是逐步通过薪酬改革转化形成。由于受实施薪酬改革主观者的影响，薪酬管理的出发点往往会不同。一部分企业的薪酬管理的出发点是为解决历史遗留问题，还有一部分企业的薪酬管理的出发点是在新形势下的局部调整，如调整工资和福利等。不同出发点下形成的薪酬管理会有所不同，这样很容易造成在企业持续发展过程中不相关和不连贯的缺陷。此外，民营企业的用人机制未能制度化，这在一定程度上导致了民营企业在薪酬决策上的随意性。在此种背景下形成的薪酬管理缺乏效率和活力，不仅起不到激励员工和引进人才的功能，还有可能会在一定程度上产生薪酬摩擦，使得企业发展产生结构性矛盾，从而影响民营企业正常运转。

1.2 员工薪酬公平程度不高

公平理论主张员工在关注自身薪水和报酬多少的同时，也要注意关注企业内部不同岗位职务之间的薪酬差距。企业不同岗位之间薪酬差距越大，越说明企业制定薪酬标准的不规范性。在实际企业发展中，企业薪酬标准不规范性，将直接导致企业员工之间强烈的心理不平衡，给员工工作积极性发挥造成极大伤害。因此，在企业的发展成长阶段，很大一部分民营企业是实施薪酬管理。这种做法的结果是使员工对自己所得薪酬产生质疑，薪酬管理的激励作用也无从谈起。我国民营企业在两个方面都比较欠缺；一是涉及企业运作薪酬管理的结果是否合理；二是涉及企业运作薪酬管理过程是否合适。

1.3 员工的薪酬晋升渠道单一

民营企业员工的薪酬能否得到提升，通常取决于民营企业老板的意志，而不是依照科学完善的薪酬晋升制度。因此，这种情况下，员工对薪酬是否能实现增长没有期望，工作积极性也无从谈起，使得员工工作缺乏后备动力。此外，受传统习惯影响，讲究“官本位”思想很普遍，追求管理岗位升迁成为各级员工的职业生涯规划目标。受此直接影响，必然会促使企业员工将其精力全部投入在岗位升迁上，却不是为企业贡献上，极大压缩了民营企业员工发展空间。

1.4 薪酬管理模糊，缺乏透明度

在一些民营企业中，存在着一个很普遍的现象，那就是员工彼此之间薪酬是保密的。企业管理者会把薪酬支付的标准和发放的数额由自己确定，意思也就是企业管理者对企业经营中贡献比较突出或比较大的员工进行较多的给予。但是另一方面，又担心其他员工知道高薪酬员工的情况，从而产生不平衡感，最终影响企业正常运作。所以一般情况下，民营企业薪酬的支付上比较模糊，甚至采取保密的形式。这也不得不说是民营企业应当采取的薪酬管理手段与方法，但随着企业的发展壮大，其中存在的弊端也日趋严重。

基于以上问题分析，只有通过改进企业的薪酬管理，矫正薪酬管理存在的缺陷，才能促使民营企业实现持续稳定的发展。

2 影响民营企业薪酬管理的相关因素

2.1 对新时期人力资源管理缺乏正确认识

传统的人力资源管理理论认为，人力资源管理就是人事管理，而薪酬管理就是发工资。人事管理的日常性事务就是发放工资和员工招聘等。但是作为真正人力资源管理来讲，其职责是为其他各个职能部门服务，提供服务、咨询以及相关人力资源开发才是工作重点，但是受到传统人事管理观念影响，大多数民营企业将用于人力资源开发的投入计算相应成本，而企业的经营者目的在于降低成本。这将造成企业人力资源管理和企业发展战略无法相结合。

2.2 家族式企业缺乏现代化管理制度

我国民营企业决大多数是采取家族式经营，缺乏有效约束企业管理层的监督机制，势必会造成企业管理层的独断专行。不可否认，家族式管理有着独天得厚的优势，尤其在企业创建初期，家族式的经营可以给企业节省大量因信用问题而发生的交易成本，实现家族企业之间资源优化配置。但随着企业进一步扩大化生产，企业分工达到一定规模，家族式管理的弊端随之显现。主要表现在家族管理的信用问题与分工监督管理之间的矛盾，这种矛盾将成为制约企业进一步扩大再生产的严重消极因素。因此，采取现代化管理就显得非常有必要。

2.3 薪酬管理缺乏人力资本观念

在知识经济时代，关注人力资源的实质上是关注拥有较高人力资本员工。一个很实际的问题就是，员工价值实现在民营企业中都难以得到满足，更不用提薪酬激励作用发挥的问题。激励作用没能体现，就容易导致高素质员工因薪酬问题跳槽局面。另一方面也表现为高素质人力资源对企业消极反馈。目前看来，激励是否充分已经成为制约民营企业用人是否成功的关键因素。我国许多民营企业主未充分认识到人力资本在其中发挥的巨大作用，甚至有些企业主的观念至今仍停留在过去。没有高度重视人才问题，在激烈市场竞争中就容易被淘汰。

2.4 现行薪酬管理理念与技术导入不足

目前，民营企业管理者中普遍存在着素质不高问题。一方面，缺乏现代企业管理的理念知识。很多民营企业管理者缺乏现代化企业经营理念，采取专制独裁的领导，完全依靠主观经验来经营管理；另一方面，专业人才结构单一。企业的发展壮大不仅要求企业的管理者具备管理能力，同时还要掌握相关技术，以提升企业核心竞争力为目标。随着企业快速发展，民营企业现行的薪酬管理方法也逐步出现了不融洽的问题，不能与新时期企业发展接轨。

3 民营企业实施薪酬管理的实施建议

3.1 重视薪酬管理理念，全面贯彻“双赢”理念

民营企业实施薪酬管理，前提是要提高员工薪酬待遇标准，容易造成企业人工成本上升。但另一方面，企业管理者从企业追求利润角度出发，企业是不愿意为薪酬管理的实施承担成本上升这个代价。所以在一定程度上，企业实施薪酬管理是非常矛盾的。因此，民营企业应树立“双赢”的价值观，积极学习先进的薪酬管理理论和采用适合企业的薪酬制度。民营企业只有树立起现代“双赢”的价值观，才能自觉地将薪酬管理落实到企业的现代化管理上。

3.2 排除薪酬管理的障碍，健全民营企业产权制度

我国民营企业有多条途径实行产权多元化以及社会化，包括：第一是公开上市；第二是引进职工和其他社会来源持股；第三是吸引其他企业机构投资参股。民营企业要取得公开上市资格有一定困难，现阶段我国民营企业在实施产权多元化改革的过程中，主要应考虑后两种途径。在引进职工和其他社会公众持股时，通过生产要素股份化的方法，采用技术入股、绩效奖励入股、经营管理者股权期权入股等多种形式，将企业利益与员工利益实现捆绑，在引进外来人才的同时又不会伤害本企业原有员工的利益；在引进其他企业机构投资参股时，具体应该结合企业的实际发展情况，尤其是在涉及企业发展战略的重大抉择上，是实施强强联合还是优势互补，民营企业都应做好相应抉择。

3.3 培育民营企业管理者素质，提升薪酬管理水平

目前，不少民营企业管理者不仅缺乏自身素质修养，还缺乏必要的专门知识和实战经验，也未经受过系统的学习培训，这就给企业实施科学、规范的薪酬管理制度造成相当重大的困难。企业的管理者应该以理性的态度接纳新观念，采用新方法和技术，将现代薪酬管理理念运用到民营企业的现代化管理中去，在提升企业管理者自身素质的同时，实现企业薪酬管理水平的提高。这样的结果还能反过来促使薪酬管理制度更加规范和科学性，企业员工工作的积极性和热情也被充分调动。另一方面，在强化企业内部学习的基础上，民营企业管理者还要注意企业整体的学习效应，将企业员工培训摆在首位。充分鼓励企业员工参加各种专业技能培训，以便更好地胜任本职工作，以适应企业发展的需要。

[1] 李中斌,曹大友,章守明.薪酬管理理论与实务[M].湖南师范大学出版社,2007,(7).

[2] 文跃然.薪酬管理原理[M].复旦大学出版社,2009.

[3] 王吉鹏.薪酬管理—— 战略性薪酬结构化设计[M].中国劳动社会保障出版社,2005.

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