苏州酒店人才流失原因及对策

苏州工业园区职业技术学院工商管理系 刘 健

苏州酒店人才流失原因及对策

苏州工业园区职业技术学院工商管理系 刘 健

在苏州酒店业日益繁荣的背景下，人才稳定是企业取得更大经济效益的前提。本文以调查走访酒店一线员工为依据，总结苏州酒店人才流失的原因，并针对苏州酒店人才市场提出相应的对策。

人才流失 对策 薪资 培训

截至2009年，苏州拥有星级饭店151家，客房总数为23943间，总床位39013张，其中五星级饭店20家，四星级饭店48家，三星级饭店62家，二星级饭店28家。饭店的平均出租率为44.57%，平均房价为340.57元/间[1]。随着市场不断纵深发展，活跃的市场给人才创造了越来越多的机会，加剧了人才的流动。

在走访7家星级酒店人事经理的过程中得出，苏州酒店需要大量的专业人才进入所需岗位，旅游院校的学生有很好的就业前景，而酒店大学生员工流失率居高不下。酒店的发展亟需大量高层次、高素质的专业人才，大量专业人才的流失也增加了酒店人力成本[2]。同时酒店管理专业人才流失率较高，给组织凝聚力和信誉带来了不良影响，影响企业的运行。据统计，苏州市属一高职院校酒店管理专业的36名毕业生中，目前仅有10名学生从事本专业工作[3]。浙北某高校近年在省会城市大酒店工作的酒店管理专业毕业生，流失率达77.6%；就业一年的流失率达56.3%，就业不到二年的流失率高达88.9%。此外，通过对苏州市8家饭店的调查表明,近2年来，饭店招聘大学生97名，到目前已流失67名，流失率为69.1%，其中进饭店不到1年流失的大学生有49名，占流失人数的73.1%。有个别饭店连续2年新招聘的大学生几乎无一例外地在1年内流失[4]。按照国际惯例，旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，苏州地区如此高的员工流失率无疑对企业的运行有着不良的影响。

1 酒店人才流失的原因

1.1 酒店人才就业观与企业用人标准不对等

1.1.1 传统价值观对员工的影响

受传统观念的影响，社会上形成的“职业等级”，认为酒店服务是“下等”职业，吃青春饭，严重影响了在酒店工作学生的积极性。同时在现实工作中，也偶尔会看到一些发生在酒店里的不良现象，这就导致部分家长反对自己的子女从事酒店工作。另外，苏州地处苏南地区，城市的飞速发展使苏州经济腾飞的步伐加快，很多行业需要大量的人才，就苏州工业园区而言，就有一百多家世界五百强企业入驻，酒店专业毕业的学生有很多择业机会，可以选择接待、文秘等多种岗位，从而放弃了自己的专业。

1.1.2 工作形式对员工情绪的影响

1974年，美国临床心理学家H.J.Freudenberger首次将职业倦怠作为一个术语，用来专指某些行业的从业人员面对过度工作需求时，所产生的身体和情绪的极度疲劳状态。

酒店服务就是要使客人感到“宾至如归”，为此酒店大都采用“三班倒”工作制，另外工作内容的单调性容易出现情感衰竭，产生职业倦怠。对大多数青年人而言，这种作息时间压缩了他们休闲及进修充电的时间和空间。酒店员工各司其职、紧张忙碌，随时处理服务中各种突发事件，这种工作状态使得刚毕业的大学生视为畏途，选择相对轻松的“朝九晚五”工作也在情理之中。

1.1.3 员工对其发展空间的质疑

很多的学生就业及择业时非常看重的因素是发展空间，他们期待有施展才华的工作环境和良好的工作氛围。在走访的高职院校中，三分之一的学生希望自己在就业两年内职位得到提升。而现实中，酒店行业员工很难在短期内升职[5]，这样其个人愿望就与酒店的现实相去甚远，直接影响毕业生的就业选择，也导致酒店管理人才大量流失。

1.1.4 高校学生择业心态影响其稳定性

许多高校毕业生缺乏职业经验，也缺少积累经验的就业心态。择业时普遍对就业的岗位和待遇期望值较高，许多很有培养价值的专业人才流向本专业以外的公司与企业。而且很多大专及以上学历的学生到酒店后，与技校、中专毕业生做同样工作，领一样的工资，而在实践技能方面又略逊一筹，心理非常不平衡，也失去继续工作的信心。

1.1.5 新生力量缺乏技能与经验

目前，苏州旅游院校人才培养和市场脱节十分严重。作为酒店产业发展的新生力量，毕业生缺乏对酒店企业及不同岗位的了解，职业技能和职业经验极其欠缺，而酒店业又要求毕业生离开校门就能顶岗，这种矛盾的存在也导致应届毕业生找不到工作。另外，由于这些新生力量对酒店行业还比较陌生，故而对酒店业发展所需要的边缘知识、交叉知识也了解甚少，知识的复合程度达不到企业要求。

1.2 酒店企业管理中的不合理性

饭店是一个劳动密集型的行业，员工以年轻人为主体,且文化程度相对较低。中国旅游饭店业协会公布的《2005中国饭店业人力资源研究报告》指出,25岁以下的员工占行业就业人数的比例超过40%,而50岁以上的员工比例才2%多一点。2005年我国饭店员工学历结构为：大学生占9.62%，专科生占15.67%，高中及中专生占52.19%，其他占27.68%[6]。酒店的管理水平直接影响着大学生就业的稳定性。

1.2.1 酒店管理粗放，岗位分类不清晰

不少酒店对各层次学历毕业生未分类管理，学习能力、进修培养在晋升机制中权重较低，年轻员工从业信心不足。加上目前酒店业已渐入成熟阶段，且现有的中层管理人员年龄较轻，因此新员工提升机会就相对减少，于是对未来缺乏信心而纷纷跳槽。

1.2.2 酒店配套的员工培训缺失

不少酒店用人的“临时性”思想比较明显。日常运营管理中根本没有安排新员工的技能培训，长时间的重复劳动并不能提高员工的能力水平，职业发展受到很大限制。

1.2.3 酒店主管部门的用人观念落后

酒店单位把员工看作是一种成本而不是资源或无形资产，忽略了员工的个人感受，只重视员工的工作成绩。刚刚步入社会的大学生，缺乏社会经验，感情和心理上可能会比较脆弱，如果酒店管理者对其关心和重视，让他们感受到个人存在的价值，产生成就感和归属感，对于企业的稳定无疑会有很大的帮助。

1.2.4 酒店待遇未能起到正激励作用

每个刚就业的毕业生都想以自己一技之长，获得让自己满意的经济收入，但是酒店业由于其行业的特殊性，工作时间较长，节假日的休息时间少，工作的轻松自由程度不高且薪金待遇相对其他行业水平偏低，这些因素是导致员工流失的原因之一。

2 酒店人才流失的对策

2.1 建立科学合理的人事管理制度

人事管理的科学化是酒店稳步发展的基础。首先，建立合理科学的薪酬管理体系。在赫兹伯格的双因素理论中员工的薪金属于保障因素，所以金钱激励始终占据着重要的位置。以绩效为基础加薪，不定期的奖励，差别薪水制度以及其他形式的物质刺激在决定员工工作积极性上起着重要的作用；其次，建立公平合理的绩效评估体系和选拔任免制度。一个科学合理的绩效评估体系能够公正公平地反映员工的能力、努力程度等，能够为薪酬调整、奖金发放和员工晋升提供真实的依据。因此，科学的绩效考评体系能够充分调动员工的积极性，减少员工的流失。

2.2 创造合适的员工发展空间

对组织来说，帮助下属规划和发展他们的事业是最具长期效应的激励措施。对员工来说,事业发展与规划是一个不断寻求工作与生活质量满意的动态平衡过程。通过事业发展与规划管理，能使员工的需要和利益相容于组织的目标和利益。为他们准备一些个人发展规划，可以让他们感到酒店真的十分需要他们，同时给予他们人生财富—— 技能。

2.3 强化员工的培训力度

酒店要建立比较系统完善的新员工职业培训规划，使员工尽快适应工作环境和工作内容，增强工作自信心。坚持定期、不定期的职业技能培训，不断提高员工业务水平、职业技能，最终达到酒店效益增长、员工素质提高的双赢局面。

将酒店的培训计划与员工职业发展规划相结合，提高培训的效果，从而实现单位、员工的共同发展。帮助员工进行职业生涯规划和管理，缩短其起步期，使之快速成长。

[1] 2009年苏州旅游业发展年度报告[R].苏州市旅游,2010,(3).

[2] 郭蔚如,黄安民,傅孙萍.酒店旅游管理专业人才供需矛盾及对策[J].泉州师范学院学报,2004,(6).

[3] 游福相.酒店如何防止大学生流失[J].中外酒店,2003,(10):25~26.

[4] 孙桂根.浅析大学生择业心理障碍形成的诱因及心理调适[J].经济师,2004,(1):36~37.

[5] 詹俊川,赵新元.实习对旅游管理专业学生择业影响的实证研究[J].人力资源与旅游教育(增刊),2000:21~22.

[6] 肖燕舞.饭店新员工流失的原因及应对方法[J].企业技术开发,2006,(7).

F272

A

1005-5800(2010)12(c)-097-02

刘健(1974-)，女，辽宁葫芦岛人，讲师，主要从事旅游管理研究。