民营企业人力资源管理现状分析和对策探析

2010-08-15聊城大学商学院徐鹏杰

中国商论 2010年29期

关键词：民营企业人力资源管理

聊城大学商学院徐鹏杰

民营企业人力资源管理现状分析和对策探析

聊城大学商学院徐鹏杰

人力资源是民营企业最重要的战略资源，拥有最优秀的人力资源的企业必然能在激烈的市场竞争中占据优势。本文旨在通过分析当前民营企业人力资源管理中存在的问题，探析应对的策略。

民营企业人力资源管理管理理念机构设置薪酬激励培训机制

1 我国民营企业在人力资源管理方面存在的问题

我国的民营企业发展迅猛，正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化方向发展。人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，全球化竞争的加剧要求民营企业高度重视人力资源的管理，充分实现人力资源的价值。而当前很多民营企业在人力资源管理方面总是存在这样那样的问题，严重制约了民营企业的健康发展。这主要表现在以下几个方面：

1.1 管理理念落后，缺乏合理性和科学性

民营企业的很多决策者知识结构单一，对人力资源管理只是存在浅层次的认识，缺乏先进的现代企业管理的基本知识，管理方式仍然处在事务性管理层面。许多民营企业业主存在功利主义，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才，人力资源管理水平较低。

1.2 机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者

目前，大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构，缺乏规范的组织运行体系和制度规定，缺乏专业的人力资源管理者这与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。

1.3 绩效评估随意性强，考评结果失当

民营企业绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强，缺乏对产生绩效的行为的激励与控制，评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，绩效考评结果缺乏信度和效度，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。

1.4 薪酬激励机制不健全，激励效果不明显

有的民营企业制定不出一个合理有效的薪酬管理制度，不会按照科学的理论分析员工的需求，更无法设计出切实可行的激励措施，这在一定程度上影响到员工的忠诚度和积极性。也有不少民营企业存在着严重的压低、克扣和拖欠工资等现象，这些问题都对员工的激励作用产生负面影响。

1.5 培训机制不完善，资金投入不足

许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，忽视了培训工作，对员工培训重视不够，没有系统科学的培训制度，没有培训规划人员，没有完整、全面的培训规划，用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。

2 民营企业人力资源管理方面存在问题的解决策略

2.1 提高企业家素质，树立以人为本的管理理念

民营企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，其经营者首先应密切联系企业实际，以企业发展目标为基础进行企业人力资源管理。民营企业家要从战略高度重视人力资源管理，选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程来更新自己的管理理念，提高管理水平。同时，民营企业家也应大胆创新，努力实现所有权与经营权分离，使企业走股份制和公司化的路子。

民营企业应树立“以人为本”的管理理念，把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。要尊重员工的利益，把工作重心更多地放在如何开发人才和有效管理人才上，不断挖掘人的潜能，创造更大的效益。要重视和满足员工物质和精神双方面的需要，留住和吸引更多优秀人才的加盟。

民营企业家要善于用人，建立起责权明确、彼此制衡、高度协调的管理机制，并建立健全系统的规章制度，给管理人员明确的责任与任务，促使各职能部门、各管理人员在自己的职责范围内正确地行使权力。

2.2 完善机构设置，构建科学的管理体系

设立专门的人力资源管理部门，健全企业法人治理结构，科学分工，职责明确，行使人力资源管理的职责和权力，形成责、权、利相统一的、互相制约的管理机制。培养和吸纳优秀的人力资源管理人才进入管理者队伍，使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。

加强和完善民营企业人力资源管理，从全方位构建人力资源管理体系。坚持公开、公平、公正的原则，建立科学的人才选用机制，依法建立劳动用工制度，吸引和选拔出真正的人才，不断改善员工的工作环境和工作条件，增强员工对企业的信任感和归属感。

2.3 充分调动员工的积极性，建立科学的绩效评估机制

绩效评估与人力资源管理的各项工作关系非常密切，只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好地实现员工利益与企业利益的协调。因而，要让尽可能多的人参与，绩效评估标准要全面地体现员工的意志、意愿和努力水平，评估中不能加入任何个人的感情色彩，只对其个人的任务结果和行为标准进行评估，力求获得全面的、准确的评估结果。

选择切实可行的评估方法，用公开、公正的科学方法对员工进行评估，将绩效考核结果作为岗位变动、薪酬分配、职务晋升、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。增强企业员工的责任意识，增强员工的归属感，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

2.4 树立现代薪酬管理理念，完善激励机制

民营企业必须树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。在物质激励的同时，注重对员工的精神激励，建立一种多元化的激励体系。对员工的激励注重物质奖励与精神奖励的结合，要提高员工的工资、福利待遇。丰厚的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，具有很强的激励作用。

民营企业要引进竞争性薪酬制度，将员工业绩与薪酬挂钩，把员工养老计划和公司股值等联系起来，通过分红、福利等形式增加员工的未来收益,促使员工不仅考虑企业短期利润，更注重关心企业长期发展。如果一个员工感到自己受到了不公正的待遇，可能会采取各种消极方式对待工作，甚至最终会离开公司。要加强对员工的人文关怀，给予员工充分关怀和呵护，加强员工的归属感和对企业的认同感。

2.5 建立教育培训制度，努力提高员工素质

随着民营企业的不断发展壮大，很多企业自身也已经认识到对员工进行教育培训是人力资源开发的重要手段。这样既可以使员工感到自己被企业所重视，工作积极性会更高，同时，又能使他们在知识技能上得到提高，不断适应新的工作条件和环境的变化。因此，民营企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训。

要重点培训对企业的发展起决定作用的决策者、核心管理人员以及骨干员工，通过培训增长他们的知识和才干，使他们的管理水平不断提高，不断促进企业的健康发展。

选择正规培训机构和有影响力的培训教师以及实用性强的培训课程，根据企业发展的需要和员工的水平制定合理的培训规划，制定培训预算和培训效果的考核及奖惩办法等。

2.6 加强企业文化建设，营造优秀的企业文化

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，是企业生存发展的动力，它具有较强的凝聚功能，出色的企业文化张扬的是一种精神。民营企业在新经济时代的背景下应提倡创新精神和团队精神，提高员工的综合素质，激发员工的工作热情。

企业文化所追求的目标是个人对企业的认同，在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。民营企业加强企业文化建设，必须努力营造优秀的企业文化，努力创造和谐、合作的环境和氛围，塑造奋发向上的企业精神，使企业自身独特的文化精神贯穿于人力资源管理的整个体系和所有环节，加强管理沟通，培养员工的献身精神和忠诚感。只有营造了优秀的企业文化，拥有一支优秀的员工队伍，民营企业在市场竞争中才会充满生命力和核心竞争力。