公务员激励机制探析

王亚伟

(中共郑州市委党校学报编辑部，河南郑州450042)

公务员激励机制探析

王亚伟

(中共郑州市委党校学报编辑部，河南郑州450042)

激励机制在公务员管理中占有非常重要的位置。激励机制的内容包括目标激励、成就激励、参与激励、监督激励、情感激励和权变激励。实现有效的激励机制要注意五个问题:一是激励要符合公务员的客观需要;二是要采取灵活的激励方法;三是建立合理的激励评价体系;四是健全配套制度;五是构建行政文化。

公务员;激励机制;原则;内容

公务员的工作效能决定着政府管理的有效性，决定着行政效率。当前，培育和弘扬公务员精神，旨在建设高效、勤政、廉洁的公务员队伍，应从建立和完善公务员制度的激励机制，发挥奖优罚劣的功能，引导和约束公务员的行为做起。

一、公务员激励机制的概念

公务员激励机制是政府引导国家公务员的行为方式或价值理念，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给国家公务员或行政组织的过程。简言之，公务员激励机制是“政府引导国家公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程”。其核心功能在于:规范公务员的行为方式和价值观念，使之合乎政府规定和国家目标。政府的行为方式即国家公务员的行为模式，是政府形象和公仆形象的构成要件;政府的价值观念即政府的灵魂，是公务员明晰政府目标，形成政府合力的必备因素。公务员以民主、高效地执行公务为天职，只有其行为模式、价值观念合于政府要求，才能提升行政效率，改善施政质量。

二、公务员激励机制的原则

1．以人为本的原则。以人为本是管理活动中提高管理效率的客观要求。在公务员管理的各项要素中，人是决定性的因素。管理者要树立以人为本的管理思想，就应始终把为人放在首位，把完善人、发展人作为管理的根本，并根据不同类别、职级，制定人性化的公务员管理措施和激励手段，发挥人的潜力，提高工作绩效。

2．功绩制原则。功绩制是现代文官制度的一个原则，就是按照公务员工作绩效的大小、好坏，作为奖励惩罚和职务升降的依据，体现任人唯能和奖优罚劣的思想，实现机会均等的原则。它有利于克服干好干坏一个样的现象，使能者上、庸者下，激励公务员勤奋工作，引导公务员选择与社会公共利益保持一致的行为方式和价值观念。

3．物质和精神并重原则。对公务员来说，他们必须先解决基本的生活需求才能有更高的追求，所以物质激励在当今的公务员激励模式中仍然是非常有效的一种模式。精神激励就是通过表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等手段鼓励公务员工作，引导公务员争当先进，实现自我价值，为社会多作贡献，增强其工作荣誉感、责任感和进取心。行为科学和现代人力资源观点都认为，人不仅有经济上的需要，更有精神方面的需要。

4．正负激励并用原则。负激励是完善公务员激励机制的重要内容。目前公务员队伍中部分公务员存在“稳定有余、动力不足”的现象，这说明仅用表扬、晋升、奖金等正激励手段是不够的，应该合理运用批评、降职、辞职辞退等负激励手段，对被激励人员产生警示作用，使之产生压力和危机，从而激发积极性和能力，提高工作绩效。同时，科学研究证明，一个人对于惩罚的感觉比奖赏敏感得多，相同程度的惩罚有两倍于奖赏的效果。所以，当传统的正激励使其他公务员充分发挥积极性，适当的惩罚激励会取得良好效果。

5．公平原则。根据亚当斯的公平理论，一个人对自己得到的报酬是否满意不仅只看绝对值，更多地是看进行比较后的相对值。也就是说，把自己的报酬与贡献的比值与别人的或相同历史条件下的比值进行比较，如果相等或大于，则会心理平衡，感到满足，并努力工作。否则，就会感到心里不平衡、不公平，失去工作积极性。在工作实践中，由于各种原因，有些单位和部门对于责任心不强、不能胜任本职工作、完不成任务、有违纪行为的公务员，由于好人思想、怕得罪人，处理力度不大，得不到处罚;对于工作能力强、干出实绩者，由于平均主义思想，奖励力度也不大。如此，使得干好干坏一个样，干多干少一个样，以致激励的奖惩功能受限。

三、公务员激励机制的基本内容

1．目标激励。目标激励是一种组织实施计划和控制的管理方法，是一种化组织需要为个人奋斗目标的激励哲学，一种化消极被动为积极主动的激励方略。其内容包括:上下级共同讨论并商定下级的与组织目标相一致的、经过努力可以达到的目标;上下级根据已确定目标实行定期反馈并共同进行工作成果评估;上下级在共同分析评估基础上修正目标并商定下一轮目标。通过目标激励，能够增进机关首长与其下级公务员的关系及信息、感情沟通，改善机关“组织气候”;能够提高公务员的工作意愿、自觉性、积极性，加强其责任感，激发其“社会人”动机;能够减轻机关首长事无巨细、事必躬亲的工作负担，收到事半功倍之成效;能够培养执行层公务员的全面才干。

2．成就激励。美国管理学家麦克利兰的激励需要理论认为，人的基本需要有三种，即权力的需要、社交的需要和成就的需要。渴望成就的人，强烈地渴求成功，同样也强烈地担心失败;他们愿意接受挑战，为自己树立一个具有相当难度的(即经过努力可以达到的)目标;他们对待风险采取现实主义的态度，宁愿承担所做工作的个人责任，对他们正在进行的工作情况，希望得到明确而又迅速的反馈;他们一般喜欢表现自己。麦克利兰的研究表明，对主管人员来说，成就需求比较强烈;成就需要可以通过培养来提高;一个组织的成败，与它的具有高成就需要的人数有关。因此，在公务员管理中，有必要强调公务员的个人责任，扩大引咎辞职制度试点;同时，适当加大工作难度，激发公务员的成就欲望。

3．参与激励。所谓参与激励，指通过在不同程度上让公务员参加组织决策及各级行政工作的研讨来进行激励。处于平等地位研讨机关中的重大问题，可使下属公务员感到上级领导的信任，从而对自己的利益与组织发展密切相关，进而产生强烈的责任感。公务员会因能够参加研讨与已利益攸关的行为而深受激励。正确的参与激励既为个人产生激励，又为组织目标的成功实现提供了保证。当然，主管人员必须认识到:让下属公务员参与管理，并不意味着主管人员可以放弃职责或放任自流，本质上是主管人员对公务员主人翁精神和主体意识的开发。

4．监督激励。英国著名的政治学家阿克顿勋爵说过，“权力倾向腐败，绝对的权力绝对导致腐败”。我国目前依然存在着权力过于集中、管理事务过宽和范围过广的问题，为腐败现象的发生留下了一定的空间。要保持公务员队伍高效服务和廉洁自律，必须建立针对公务员权力行使的制度化约束与监督机制，包括明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等。只有致力于构建完善的权力约束监督机制，建立完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生用好一人，鼓舞一片;罚对一人，教育一群的效果。

5．情感激励。主要是指在组织和实施行政管理中，为谋求较高的工作效率，领导者应在政治上关心下属公务员的进步，在生活上为下属公务员排忧解难，增强机关的内聚力和吸引力。斯蒂芬指出:“与员工交朋友是一种简单、易行和有效的领导方法。交朋友能打开通向令人兴奋的、使人感动的和令人坚强的大门，而无须用那些为赢得员工和影响员工所需的复杂的计策。”尤其是在规则为本的行政机构中，由于“过程取向的控制机制导致按命令行事的心态，工作人员既不对组织的成功承担义务，也没有追求良好结果的动机和条件”，使得行政组织中充满了命令、威权和服从的冰冷气氛。这不利于公务员积极性的开发和调动，因而有必要强化对公务员的情感激励。

6．权变激励。“权变”，简言之，即通权达变;详言之，“权变观点强调的是组织的多变量性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中运营的情况。权变观点的最终目的在于提出最适宜于具体情况的组织设计和管理行动”。权变激励，亦即实施激励时，应视受激励者及客观情境的不同而不同。不同的公务员有不同的需要和不同的动机，即使是同一个公务员的需要也会因时空差异、情势转换而不同，故而，激励必须注意权变性、针对性、具体性。根据美国管理学家阿吉里斯的“不成熟——成熟连续流理论”，人总会经历一个由不成熟到成熟的成长历程。这突出表现在对青年公务员和中老年公务员的不同激励上。青年公务员敢想敢干，思想解放，情感丰富，因而对他们施以情感激励则收效更好。中老年公务员经验丰富，自尊心强，不服老，十分注意组织对他的评价及个人地位，应注意对老年公务员奖励场面公开、大而隆重，最好由行政首长亲自到场颁奖，奖品除钱物外更宜授予有纪念意义的奖杯、奖旗。

四、公务员有效激励机制应注意的几个问题

1．应符合公务员的客观需要。需要的本质是一种心理状态、一种主观感受。因此，激励和需要的关系非常密切。当人的某种需要未被满足时就会产生一种不安和紧张的心理状态，这也正是激励的根源。马斯洛把人的需要从低到高分为生理的需要、安全的需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要五个层次。各层次的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。一般来说，越是拥有优势需要，个体的动机就越强烈。公务员多层次、多方面的需求是激励的基础，而其工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要尤其是优势需要得到满足，公务员的积极性才能被充分调动起来，激励才能产生积极的效果。按照马斯洛需求理论的基本精神，公务员管理者在管理实践中应当努力做好四项工作:一是把握公务员的需要类型，对症下药;二是抓住公务员的主导需要，提纲挈领，有的放矢;三是对各种各样的需要进行分类，采取不同对策，逐个击破;四是正确引导公务员个体需要，使他们的个体需要符合客观条件、整体发展和社会进步的需要。

2．应采取灵活的激励方法。激励有法，但无定法。在运用激励方法对公务员进行激励时，应尽量灵活、巧妙、合理，有针对性地选择一种或多种激励方法，以追求最佳的激励效果。一是采用外在激励与内在激励相结合的激励方式。所谓外在激励，通常指物质激励，如颁发奖金、晋升工资，享受优厚的物质待遇等;而内在激励则是一种“不花钱”的激励手段，包括公务员个人的职业生涯发展、荣誉等等。在激励公务员的过程中，正确运用外在激励和内在激励会取得相得益彰的激励效果。二是采用正负激励相结合的激励方式。对于职业道德水平高、工作能力强的公务员进行激励，体现激励的正强化功能;对于服务意识差得过且过的公务员则应“罚懒”，如扣发奖金和奖品、降低工资待遇以及其他物质待遇等，以增强其工作责任感，体现激励的负强化功能。正负激励交叉使用才能真正做到奖勤罚懒。此外，还要把握好激励的时机。激励时机的选择可以在公务员完成工作之后，也可以在公务员完成工作的过程中，甚至可以在工作开始之前进行激励。

3．应建立客观公正、与时俱进的激励评价体系。客观公正的评价体系主要包括绩效评价体系与激励手段的评价体系，它是对公务员工作进行正确评价、合理奖惩的依据。根据公务员的工作业绩，公正地对他们进行奖励，才能激发其工作热情，使其创造出最佳的绩效水平。随着社会的发展，公务员的需要也会随之变化，过去很有效的激励手段在今天也可能失去作用。因此，应随时把握公务员需要的变化，及时调整激励手段，构建与时俱进的激励评价体系。

4．应健全配套制度。制度的基本特征是系统性，对公务员采取的某种激励只是一种规则，这种规划只有符合公务员制度体系并受综合管理制度所制约，才能发挥其作用，兑现其激励结果。如果激励目的与公务员制度体系的宗旨相背离，那么这种激励的负面作用会大于正面的影响，是不可取的，也会遭遇阻力。如考核激励中，连续三年考核优秀可晋升一级工资，这是公务员管理制度所允许的，激励结果得到管理部门的认可，并能够顺利兑现。而“末位淘汰”，通过排名次决定公务员的去留，与公务员管理宗旨不相符，擅自对末位者解聘除名，也不符合法定程度，其结果的兑现得不到综合管理部门的认可。不能正常兑现激励结果的手段和方法会失信于广大公务员，达不到激励的效果。

5．应构建行政文化。激励是一种手段，实施好激励，兑现好激励结果，需要以良好的行政文化为基础。良好的行政文化凝聚了公务员的行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响。激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础，有效的激励机制能够促进行政文化的建设。鼓励公务员树立社会公共利益之上的意识，成为协调政府与民众关系的主体;促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国家和集体的利益;提高公务员队伍的整体素质，履行好行政职能和行政职权。政府的信用也是行政文化中的重要组织部分，兑现激励结果直接体现政府的信用，激励机制的建立和实施客观上需要以政府信用为保障。因而，政府的信用在政治、经济、社会生活中，在政府与公众的互动关系中，都处于举足轻重的地位。

［责任编辑 陈 静］

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A

1671－6701(2010)06－0043－03

2010－10－15

王亚伟(1961－)，男，河南潢川人，本科，中共郑州市委党校学报编辑部责任编辑，副教授。