林业企业对知识型人才吸引力的SWOT分析

李 放，郭曼璐，王 刚

(北京林业大学 经济管理学院，北京 100083)

目前，学术界不乏对林业企业以及知识型人才的研究。其中，对林业企业的研究主要集中在其人力资源管理现状、绩效管理系统、人力资本积累[1]及相应的解决对策等方面；对知识型人才的分析也只是单方面的从知识型人才的形成机制、激励机制等入手，研究知识型人才的需求要素结构[2]；而将两者结合起来进行探究的论文并不多见。本研究以SWOT分析法为基础，分别从林业企业吸引知识型人才的优势(S)，劣势(W)，机会(O)和挑战(T)四个方面对林业企业知识型人才的现状和问题进行分析，并提出增强林业企业对知识型人才吸引力的对策和建议。

1 中国林业企业及人力资源现状分析

我国林业企业总量庞大，经济种类繁多，但以国有林业企业为主。截至2008年底，全国林业系统各种经济类型单位共计45 964个，比2007年减少120个。在林业系统各单位中，国有单位45 427个，集体单位224个，其他各种经济单位(指股份合作企业、联营企业、有限责任公司、股份有限责任公司、港澳台商投资及外商投资企业)313个，林业系统单位以国有经济单位为主。

我国林业企业从事林业科技研究的高科技、高学历人才仍存在较大缺口。截止到2008年林业系统在册职工共计169.13万人，比上年减少8.54%，减少15.79万人。其中在岗职工133.75万人，比2007年减少4.20%。2008年各地区基层林业工作站长期职工人数137 086人，大专以上学历人数50 796人，仅占37.05%；专业技术人员76 444人，占总职工数的55.76%，但高级专业技术人员只占1.56%。

林业企业高学历人才的后备力量明显不足。首先，据2008～2009年初普通高等林业院校教职工情况显示，高等林业院校和森林公安高等学校专任教师总计6 709人，正、副高级教师2 887人，占专任教师的43.03%。其次，高等院校设有研究生站点的为83个，只有普通本专科林业院校的25.07%。2008～2009年初，研究生毕业人数4 514人，普通本科生21 687人，分别只占2008～2009年初普通高、中等林业院校和其他高、中等林业院校毕业生总人数(79 294人)的5.69%和27.35%。高等林业人才的培养形式极不乐观。

林业企业目前的人力资源状况令人堪忧。林业企业人力资源管理人员素质偏低，林业企业家的整体素质不高，结构不合理，缺乏有创新精神的企业家，全国500强企业之列没有一家林业企业，劳动力整体素质不高。全国林业系统各类专门人才仅占职工总数的13.6%，远低于其他行业，更低于发达国家同行业30%以上的水平。缺乏专业化的职业教育，缺乏有效的激励机制，林业企业的工资和奖金分配也始终未能从平均分配中跳出来。这一系列的不足，导致林业企业人才流失严重。

2 林业企业对知识型人才吸引力的SWOT分析

2.1 优势因素(S)分析

林业企业有广阔的发展前景。国家林业局副局长李育材在天津开幕的2009国际生物经济大会上称，2008年中国林业总产值达到1.33万亿元，松香、木材、竹制品、人造板、家具等产品产量均居世界第一位。2008年，全国林业产业规模得到扩大，规模以上林业企业超过1.5万家，福建、广东、浙江的林业年产值均超过1 000亿元。同时，产业结构得到优化，速生丰产林、木本粮油林等快速发展，纸浆和人造板原料林成为社会投资重点，初步形成了木竹加工、木浆造纸、林特产品、花卉和野生动植物繁育等产业集群，国家森林公园发展到709处，森林旅游人数超过2.5亿人次。

随着林权改革的逐步推进，中央出台支持林业发展等一系列政策，我国林业将进入一个新的发展阶段。首先，低碳经济的发展已势不可挡，林业作为碳汇聚集地，把林业发展成未来的 “绿色银行”；其次，房产市场销售的火爆，木材、竹制品产量和销量已出现正向增长，预计未来林业企业的产品销量和价格都有所好转；再者，国家把竹制品及木制家具等产品出口退税率提高到15%，利于出口的稳定和增厚企业利润；最后，当前我国森林旅游人数和总产值正以每年20%以上的速度递增，发展前景十分广阔。我国林业上市公司拥有丰富的林业资源并具有长远的发展前景。

2.2 劣势因素（W）分析

薪酬福利的劣势。工资与企业的收益是正相关的，然而由于受到林业企业盈利模式的限制，使得林业企业无法像IT行业、通讯行业等实现短期内高盈利的状况，所以在薪酬福利上与其他行业相比对知识型人才的吸引力欠缺。薪酬调研通过对800余家人造板、地板、营造林、家具、林业机械等五个子行业的企业典型基准职位薪酬调查结果显示：2008年林业行业整体薪酬水平较上一年普遍增长，平均涨幅达7.85%，但总量仍低于其他行业整体水平。

品牌实力的劣势。品牌实力主要包含企业的社会责任感和企业的知名度。在全球前500强企业中没有一家林业企业。当前我国林业品牌建设中存在品牌众多、陷入混战，品牌扩张、盲目延伸，渠道膨胀、重复低效，产能过剩、重复建设等问题。我国林业企业以中小企业为主，大多数仍然停留在简单的价格竞争上。

公司文化劣势。目前我国林业企业在构建企业文化上存在一定问题，大部分林业企业缺乏长远眼光，忽视企业文化建设，同时林业企业的文化缺乏鲜明的个性特征。改革开放三十几年，没有培育出具有强大生命力的企业文化，同时有部分企业混淆了企业文化与企业形象设计的界限，虽然费尽心思请专业人员对企业进行包装却忽视了对于企业内部员工实事求是，务实求真，埋头苦干的精神的培养。这样的企业文化与最佳雇主的企业鲜明而优秀的企业文化相比对知识型人才是缺乏吸引力的。

职业发展的劣势。职业发展的衡量主要从发展的空间与机会、企业发展前景、系统的培训和富有挑战性的工作四个方面，而这正是林业企业亟待提高的地方。

2.3 机会因素（O）分析

国家对于林业发展的政策支持。2007年党的十七大报告在全面建设小康社会奋斗目标的新要求中，第一次明确提出了建设生态文明的目标，林业逐渐受到了越来越多的关注。进入21世纪，我国贯彻“生态建设，生态安全，生态文明”的战略思想，坚持“严格保护，积极发展，科学经营，持续利用”的指导方针，实施了以社会主义建设为主的林业发展战略，森林资源保护与发展取得了显著成绩。国家在各方面对林业企业的发展给予优惠的发展条件，如贷款贴息优惠政策，税收优惠政策。这些优惠政策使得林业企业的发展有了其他企业没有的优势，因而林业企业可以借助国家的政策扶持扩大规模，创新理念，迅速发展壮大。

国家对于林业发展的资金支持。国家充分意识到林业发展的重要性以及我国目前林业发展现状的不足，加大对林业产业的投资力度，逐年增加重点林业工程项目的投资。2008年林业固定资产投资完成额总计9 872 422万元，其中国家投资5 083 432万元，比2007年同比增加13.31%。2008年国有林区固定资产投资中，73.44%来源于国家投资。从2003-2008年林业系统基本建设投资额年均增长率为15.79%，国家对林业系统的资金扶持呈上升趋势。国家的充分重视和大力投资使得林业企业有更加良好的发展环境，从而能够为知识型人才提供更好的发展前景。

2.4 挑战因素（T）分析

林业在市场竞争中的弱势地位与金融、IT等热门行业求职者门庭若市相比，相当一部分林业企业往往是无人问津。由于林业受自然因素影响大、经营风险大、投资周期长、见效慢等特点，以追求利益最大化为目标的经营者是不会将资金、劳动力等资源自发地投向林业企业，因此导致林业企业融资难度大，利润增长慢，企业发展速度缓慢，从而在人才市场上的竞争力也会较其他行业处于弱势地位。

知识型人才对林业企业的传统观念。林业是我国的基础产业，由于其通常位于偏僻、交通不便的林区，且从事的工作大多为森林开采、林区管理等，使大众一直将其定位于艰苦行业，认为从事林业方面的工作不如白领、公务员体面，在心理上对林业企业有一种排斥感，即使是面对符合条件的求职机会，也会因为非职位本身的因素而不予考虑。同时也不会去关注我国林业的新发展，长此以往，形成了误解—排斥—忽视林业企业的恶性循环。殊不知，我国林业企业的发展正在逐步向世界先进企业学习，其企业文化、管理等与其他企业并无本质区别。国家的充分重视和大力投资使得林业企业有更加良好的发展环境，从而能够为知识型人才提供更好的发展前景。

3 提高林业企业对知识型人才吸引力的战略举措

结合林业企业对知识型人才吸引力的SWOT分析，本文提出以下战略举措以吸引优秀知识型人才加入林业企业，为中国林业企业及林业产业的健康发展奠定基础。

3.1 制定完备的招聘计划，及时补充新鲜血液

国家的政策与资金支持为林业企业的发展壮大提供了很好的机遇，加之林业企业广阔的发展前景和其对知识型人才的较大需求，完善的人才招聘计划将会为企业选拔出高素质的人才，从而提高林业企业人力资源队伍的整体素质，达到提升竞争力，使林业企业得到更多优秀人才青睐的目的。在招聘中，林业企业应该改变传统的的选人模式，可以引进如评价中心技术、人格测验、性格测验等一系列国内外先进的科学方法，使选拔出的人才能够做到人职匹配，人尽其才，才尽其用[3]。

国家应加大对林业专业人才定向培养和储备的力度。劳动经济学相关理论指出，教育是人力资本投资中回报率最高的方式，尤其是上大学获得的收益远大于不上大学直接就业的情况。这个理论在培养高等林业专业人才方面同样是适用的，国家应该在政策和资金上重点支持明显有林业学科优势的高校，帮助其改造林业专业的整体结构设计，通过拓宽专业面、充实教学方式与内容等方式，吸引广大学生报考林业院校及林业专业，力图培养出一大批复合型的高级林业技术人才。

3.2 树立并宣传林业企业新形象，改变传统观念

在当今一个追求时尚与品位的社会，就业选择不仅考虑工作本身，企业形象是否会给求职者带来体面的感觉也成为影响知识型人才选择公司的重要因素。由于大众对林业企业形象的观念没有跟上林业企业进步的步伐，造成了大多数受过高等教育的知识分子觉得在林业企业工作低人一等。为了改变这种传统观念，林业企业应该利用一定的企业形象宣传策略，将自己的新形象广泛的宣传。如人物形象宣传，在一些国际国内有影响力的高层次会议上为企业管理者争取一些演讲机会；将蕴含高层管理者有代表性的战略思想和管理策略的文章提供给媒体发表，定期或不定期举办专家座谈会、研讨会和媒体座谈会，建立良好的声誉信息等；或者是文化形象宣传，将企业文化特质形成一个统一概念，通过个性化、鲜明的视觉形象(图形、图案)表达出来，再传导给社会更有效率、效果。

3.3 提高林业企业的经济效益，切实改善林业企业知识型人才的薪酬待遇

调查显示，吸引知识型人才最重要的因素还是薪酬，由劳动经济学中工资水平和企业经济效益的关系可知，经济效益越好的企业员工的工资水平越高。因此，如何提高企业的经济效益，发展高回报率的产业是林业企业吸引知识型人才的重中之重。如家具业，风景园林设计和维护行业，优质林业品种培育等行业，都是实现林业企业的高收益渠道。

3.4 学习国内外先进企业的人力资源管理制度，建立并完善林业企业的员工职业发展通道

吸引知识型人才的第二大重要因素是职业发展前景，作为林业企业可以通过完善培训和晋升两个方面来增强对知识型人才的吸引力。林业企业应根据人才的现状，完善人员素质测评体系，了解现有员工的基本情况，明确于公的培训需求，根据需求建立一套完整的培训体系，增强员工与岗位相关的职业技能，提高员工与岗位的匹配度。这样不仅有利于增强对知识型员工的吸引力，还能够切实的为充分的利用人才为企业创造更多的利益。

晋升在职业发展通道上具有极其重要的意义，是肯定知识型人才工作业绩的很好的方式。调查表明知识型人才都很注重职业发展前景，而最直接的体现就是晋升，对于大多数林业企业来说，要建立和完善与绩效挂钩的晋升机制，为优秀人才提供更多机会，让他们充分发挥能力，为公司做出更大贡献。

［1］马玉超，张志涛.林业企业人力资源绩效管理系统研究［J］.中国管理信息化，2007，10(4):36-37.

［2］张向前.知识型人才内涵分析［J］.科学学研究，2009，27(4)：504-51.

［3］周经纬，文冰.云南非公有制林业发展的SWOT分析［J］.西南林学院学报，2006，26(4)：56-59.