制约民营物流企业发展的高尔丁结研究①

沈阳职业技术学院 王朝晖

随全球经济的一体化发展，物流业渐兴渐起，不同形态的高尔丁结制约着民营物流企业的发展规模和发展速度。及时梳理并举措遏止高尔丁结，对于民营物流企业获得发展和竞争优势具有重要意义。

1 高尔丁结的演绎

上帝为人类制造了一个怪结，被称为“高尔丁”死结，并许下承诺：如果谁能解开奇异的“高尔丁”死结，谁就会成为亚洲之王。在许多人都失败后轮到亚力山大，一剑将“高尔丁”死结干脆利落地劈为两半，于是他就成了亚洲之王。在高度科学化、现代化、法制化的今天，我们已经实现了高度文明，“高尔丁”死结的传说对我们而言仅仅是一则神话而一笑置之。但对于那些历尽千辛创业的企业家，尤其是近年来犹如神话兴起的个人为企业法人的中小型物流企业，缔造企业的创业者在创业的同时是否也制造出“高尔丁”怪结？“高尔丁”怪结是否随企业发展一个又一个地悄然生长并阻碍企业的发展规模和发展速度？可以肯定，一旦冲破了“高尔丁”结，企业将实现快速成长并发展壮大，最终成为王牌企业。现在，我们就平心静思研究一下制约民营物流企业发展的企业常视而不见或见而不理或理而无措的“高尔丁”结。

2 存在于民营物流企业中的高尔丁结

2.1 有机构而无结构

我国某些民营物流企业看似组织机构健全但内部组织结构却不完整，员工更换频繁，缺位严重，这种有机构而无结构的现象是物流企业经常遇到的“高尔丁”结。譬如，在一些企业经营中常存在市内送货费用高、中转费用大，并且还不定期地出现服务质量问题；被压车、事故、索赔、客户投诉等事件困扰，导致关系投资成本高，成本收益下降等等。究其原因，不可忽视是现有人员质量和人员结构问题。有能力的业务员短缺且一些岗位人员满足不了岗位能力要求，业务能力差，水平低；某些岗位人员管理能力弱、工作能力低或素质差造成的，最终表现在公司遭遇突发事件时应对紧张、开发业务难、货量不足，管理费用高，主营业务成本大……周而复始，恶性循环。至此，归结问题所在，并非是公司的物力、财力方面问题，而是现有人员结构与公司经营发展不匹配，现有人员的观念、工作理念与企业的战略发展方向没达成共识、行为方式与企业步调不一致，不能各就各位，在职的员工只知道是在公司工作，工作一天拿一天工资，不工作便没工资，工作的好与坏没有多大区别，久而久之使公司的整个工作氛围消极松散，难以形成以企业为家的敬业精神和发挥整体团队效能，致使企业难以发展。

2.2 有职位而无职责

领导不作为、不敢担当、不去负责是一些民营物流企业中常见的高尔丁结。也就是说身居企业领导职位的负责人在其位不谋其政，公司所有的事情几乎只有老板在担当。企业在真正遇到问题需要解决的时候，有关部门负责人最常说的一句话：“这事我管不了，还是找老总定吧”。显然这与一些管理层个人顾虑太多有关。若过分计较自己的得失、功过，就很难放开手脚工作。所以说，拥有人才却效率不佳，在于管理机制的缺陷，无人负责尤其是管理体系中一大的弊端。表面看哪里都是司令部，谁都说的算，人人都主事，个个想掌权，但遇事时又都管不了，不想管。部门之间互相推诿、扯皮，可举起板子却找不到屁股打。即使智囊型人才再多，又怎能保证公司的各项职能和利润目标的真正实现和落实。因为老板能力强，所以存在的问题被老板一一化解，严重后果没有彰显，但所有事情都由老板亲历亲为，老板的部下何用？老板被层出不穷的事端围困，最终会将有限的精力耗费在“救火”与“输血”中，得不偿失。

2.3 有规章而无准则

老板在公司具有至高无上的权力，甚至取代公司规程，有规章无准则是一些民营物流企业中常见的高尔丁结。有职位无职责究其原因是老板心太软，心软而对企业的规章制度视而不见，对企业的指挥流程惘然不顾，导致感性大于理性，随意多于规范，有规章无准则，让部下无所适从。因为世界上没有平白无故的事情，总能找到一定的缘由，但不是只要有缘由就加以原谅。原谅会造成两大危害：其一，姑息养奸。若只要有缘由就加以原谅，那么当出现问题时，当事人会首先想什么理由会被原谅，然后寻找为自己开脱的理由，而忽略对问题的及时处理。同时，有错总能被谅解，就不怕犯错误；因为即使犯错误也不用付出代价，就会一错再错，屡犯且无所顾忌……其二，不负责任。错误总可以原谅，等于不用对错误承担责任。即使是胆大妄为，即使是凭空捏造，即使是不负责任，都不用承担后果。一味包容演变成纵容，由此就会肆无忌惮，没有顾忌和约束。工作就会凭个人高兴任意为之，在工作中缺乏端正的态度、没有工作原则其工作成效可想而知……。

2.4 有家长而无团队

有家长而无团队，家长制作风亦是某些民营物流企业中常见的高尔丁结。小规模企业实行家长制，可以通过集权提高工作效率；但当企业发展到一定阶段的时候，老板必须有所为有所不为；同时，职业经理层必须责权利相统一。否则利益是大家的，只有风险是老板的。在企业具有一定规模时，家长制的作风会导致管理机制缺陷。虽然所有的人和事都由老板自己决策，心里踏实。但一个人的能量再大能力再强，人的时间和精力毕竟是有限的，难免顾此失彼，抓细节就难顾及发展战略，容易忽略对企业发展方向的把握。同时，老板这种无限的权力最后变成了无限的责任，只有老板在承担所有的经营风险与责任，几乎不用追索职业经理层的经营管理责任。例如所有决策都等待老板定夺，就意味着只有老板一人在承担决策责任，其他人都可以不负责任；并且对员工个人工作质量的态度要看是否“心太软”；那么员工工作的重心就会发生转移，不是遵照客观标准，而是在时刻揣摩老板的意图与喜好，而对公司的规章制度不屑一顾，使管理机制失灵，执行力削弱。再有，当老板的命令直接下给部门经理而相关副总经理却根本不知道时，副总就被人为架空，其职位职能所具有的作用就被削减甚至剥夺，虽在其位但无其政，反倒轻松自在，老板却忙里忙外，不知是谁在为谁打工？看似乎老板具有无限权利，但这种“无限权力”实质上是无权力，事无巨细亲历亲为，权力何来？所以，企业必须理顺管理体制，建立有效的激励机制和约束机制，能够放权经营，而不是成为一个“大家长”。管理跟不上，到处出现漏洞和亏空，老板自然成了救火队队长，天天疲于应对。任何合理的游戏规则，都会对权利进行相应的约束，要追求无限的权力，当然就不能存在游戏规则。如果从深层体味“家长制的权力”就会发现，这种“无限权力”实质上是无权力。

2.5 有人力而无凝聚力

拥有充足的人才却效率不佳，主要是人心不齐。有人力而无凝聚力也是一些企业中常见的高尔丁结。无组织无纪律、缺乏向心力和凝聚力，缺乏团队建设是企业管理成效差的根本原因。如果能够建立一种主流的、强势的企业文化来主导企业的价值观念和战略方向，就能激发人性的优点。时常听见的总是抱怨，眼里看到也就都是缺点；个人顾虑多，过分计较个人的得失功过，工作很难到位。虽然表面拥有一个强大的管理阵容，但财聚则人聚，财散则人散。各自为政，各行其是，犹如一盘散沙，哪有执行力？何谈效率与效益? 所以说，目标不一致，达不成共识则无法落实工作。企业领导人与企业的发展应保持基本协调，这直接关系到解决方案及措施的落实，关系到企业发展。

2.6 有策略而无战略

规划弱使企业只顾眼前利益不顾长远规划导致企业产能低下资源浪费，有策略无战略同样是一些民营企业的高尔丁结。公司的人力、物力、财力需要合理规划，整体部署，才能达到效益最优。比如在公司的产业结构上，要有主导产业布局，各个产业之间挖掘关联性，不能在经营决策上完全是随意性、投机性的，要以效益为准绳，不能形成企业的核心能力，多大的企业规模也是十分脆弱的。

综上，有机构无结构、有职位无职责、有规章无准则、有家长无团队、有人力无凝聚力、有策略无战略是不同企业存在着的不同形态的高尔丁结，若不及时举措遏止，终将形成套在老板头上的枷锁，制约企业的发展并影响企业的命运。

[1]戴一鸣.卓越经营,中国纺织出版社,2006.

[2]郭咸纲. G管理模式,广东经济出版社.2003.