基于企业成长与个人成长之间的博弈分析

孙晓春

在我国中小企业发展过程中，人才和企业始终处于一种博弈的关系。这种博弈来自于什么？就是企业和人才看谁成长的速度快。如果企业的成长速度比人才成长速度更快，企业对人才就有足够的吸引力；反过来人才的成长速度比企业快，他就会把老板炒掉。宏观形势多变导致了企业战略多变。于是，导致一方面人才更加短缺，一方面人才又难以留住。

一、博弈论存在于企业发展和成长过程中

一个企业发展永远是这样的过程，企业是由个人组成的，一个好的企业一定是说个人的成长和企业的成长是同步的是好企业，还有一种情况下企业成长的快了，个人成长慢了，这个人要被开了；或者个人成长快了，企业跟不上，这个人就跳槽了。理想就是两项共同发展。

企业的成长和个人的成长的关系应该是相辅相成的关系。但企业成长是个人成长的基础，因为企业是大的环境，大环境可以造人才，也可以促进个人的成长。企业若是止步不前，个人又如何成长？企业成长了，个人才能成长。

个人成长促成了团队学习，而团队学习积累的成果是催发组织革命的细胞，产生了巨大的能量裂变，从而为企业组织的变革奠定了群体心理契同基础，确保了有利于企业发展的变革的顺利进行。尽管有阻力，但因为有公司上层的强力领导，有下层的支持，有中青年力量积极响应，有大部分中层干部的换位思考和积极拥护，哪里还有什么变革不能推行到底。

我们企业管理领域，也应该注意保护和发挥组织中年轻人的力量，培养后继人才，避免人才凋零的局面出现。企业的失败，最明显的表现是杰出人才和核心人才的出走或者失误，或者是内部政治环境复杂内耗不止，或者是内部环境压抑，年轻人才无法脱颖而出。这样的组织，领导和管理团队往往没有几个劲往一处使的作风，更多考虑的是个人本位和部门本位利益，而不是考虑企业整体利益。

二、企业成长与个人成长之间的博弈关系

企业本质上是员工、企业家、股东等之间形成的一个契约体，同时它又是一个相对稳定的获利能力的集合体。企业永续发展需要三方之间的平衡，它需要股东投资者的信心与资本，需要经营者与员工的智慧与努力，也需要企业自身慢慢形成具有精神内核与文化灵魂的商业生命体，但三方之间同样又存在相互之间的博弈，企业股东想要资本投资的收益，企业自身则想不断成长，企业员工需要适当激励。企业在每年既定的盈余中如何分配以激励所有的利益方和达成“先做大饼再分饼”的共识，如何为企业的后续发展储存粮草弹药，这对于企业来说是一个决策远见与技巧的考验，在每年的报表出炉前都需要仔细权衡反复思量。

企业和员工，由于各方的立场不尽相同，在诸如价值观、利益诉求以及目标等方面存在着明显的差异，企业与员工主要体现在下面几个方面的博弈。

1.企业与员工的价值观的博弈

企业的价值观是很明确甚至是明文的，但员工却各有千秋。每一员工都努力地寻找自己做得最好的岗位，并且都希望在这一岗位上得到最好的培养机会，但他们又不知道哪个是最适合自己的，于是他们就要不断的尝试放弃再尝试再放弃，所以他们就不断地跳糟。企业就是要盈利，要盈利就要实现资源的最佳使用，把员工放在其最适合的岗位上并培养其适合的岗位，也就需要投资到人力资源的培养中来。于是企业担心盲目的投资提高运营成本，而员工又认为在其岗位上得不到发展，两者形成了一个博弈局面。

2.企业与员工的利益博弈

从员工角度来说，特别是新员工，对自己的期望值比实际值高。有能力的员工认为自己是出色的，而没有能力的员工认为自己应该与其它员工的平均水平相当，而不上不下的则希望自己生活更好点获利更多些，所以员工一般认为企业对员工的回报低于他对企业的贡献。从企业角度上看，企业人力资源是所有经济资源中效能最低的资源，但却是最有希望提高经济效益的资源，所以企业无时无刻地不在想怎么使员工创造更多的价值。简单一点说，员工出于生活舒适程度要求得到更多的利益，如节假日、薪酬、福利等；而企业出于经济效益与运营成本的均衡考虑希望员工贡献更多一些，特别是时间，劳力与智力上的贡献。

3.企业和员工在培训观念上的博弈

中国员工所渴望的另一方面是培训。通用汽车去年几乎将其中国总部的四分之一员工送到国外培训，并将其在华四家合资公司的很多技术人员送出去培训。对于员工来讲，培训是显示企业文化的最好窗口。在竞争激烈的今天，各个年龄层、各个职务级别的人，都为了保持自身竞争力去培训。而作为企业则担心，一旦员工掌握了足够的知识和相应的技能，员工就有资本跳槽到其他公司，到时候前期的投入成本将付诸东流。

三、引入“智猪模型”分析二者之间的博弈关系

（一）博弈论中“智猪模型”的理论

博弈论中的“智猪模型”说的是:猪圈里有两只猪，一只大猪，一只小猪。猪圈狭长，猪食槽在一头，猪食按钮在另一头，按一下会有10个单位的猪食落进槽里。因为按钮和食槽之间的距离较远，按按钮耗费的体力相当于2个单位的食物（成本）。

如果两只猪一起去按按钮，再回来一起吃，则大猪可以吃到7个单位，小猪可以吃到3个单位，减去各自2个单位的体力耗费，大猪净收益是5个单位，小猪净收益为1个单位；如小猪去按，大猪就能先吃，能吃到9个单位，净收益也是9个单位，小猪只能吃到1个单位，再减去劳动耗费，净亏损1个单位；若大猪去按，小猪等着先吃，大猪吃到7个单位，去掉劳动耗费净得5个单位，小猪净得3个单位；当然，如果两只猪都不去按，天上就不会掉馅饼，大猪和小猪的收益就都是0。两只猪都想吃到食物，现在的问题是:大猪和小猪分别应该如何选择？要找到答案，大猪和小猪同样需要进行策略分析:先看小猪。如果大猪去按，自己也去按，自己的净收益是1，如果自己在猪食槽边等着先吃，净收益是3—等待合算；如果大猪不按，自己去按，自己净亏损1，自己也不按，净收益是0—还是等待合算。因而，小猪选择等待是占优策略。再看大猪。如果小猪去按，自己也去按，自己的净收益是5，自己等待，则净收益是9—等待合算；如果小猪不按，自己去按，则自己的净收益是5，自己等待，则净收益是0—按按钮合算。咦！大猪到底怎样才合算？答案是，大猪的最佳选择取决于小猪的行动，如果小猪去按，大猪最好选择等待；如果小猪不去按，最佳选择是大猪亲自去按。

总之，在智猪博弈中，大猪没有占优策略，而小猪有占优策略，它的最佳选择就是耐心等待大猪去按钮，才能获得最佳结果。

（二）“智猪模型”在企业成长和个人成长博弈中的应用

1.企业最佳策略

企业和员工究竟谁能够在这场搏弈中占得先机呢？做一个简单对照，企业好比大猪，员工好比小猪，大猪行动，小猪等待，这才是最佳策略。

这个结果也许会令很多人惊讶万分:在市场经济环境下，企业是稀缺资源，老板掌握生杀予夺大权；员工是打工个体，手中无权无势，为什么结论却是相反的？那是因为很多人都犯了“想当然”的错误。这个结果告诉我们，企业必须首先采取行动，建立合理的利益分配机制，其中包括:

（1）梳理并确立与企业发展战略相匹配的组织结构，进行有效的职能分工和工作设计，确定每个岗位的工作职责并评价其价值，建立简单有效的绩效评价体系，通过科学的薪酬设计和规范的人力资源管理，在企业和员工共同认可的框架内，合理解决利益矛盾。

（2）人才是企业发展源泉，无能在多么优秀的企业，人才不仅是指那些超越普通员工的能人与强者，而是包括企业内所有员工，古人说过“三百六十行，行行出状元”先进理念，无论是企业营销人员，还是企划人员、财务或高级管理人员等都是一个企业最重要的组成部分。因此作为企业要建立“不拘一格”的用人机制，创造良好的用人环境，坚持“见贤思齐、胜者为师”的人才战略思想，知人善任。同时，建立合理的企业分配激励机制、做到公平竞争、人人平等的管理机制、同时开设创业的动力管理制度、开展有品位有特色的企业文化，通过事业、待遇、感情等各种途径留住人才为企业所用。

（3）善待企业每位员工，尊重人性，提升员工的心灵。最重要的是要了解和信任员工，形成“疑人不用、用人不疑”的良好习惯。帮助员工发展自我，给每位员工提供平等竞争的机会，给他们充分发挥和成长的平台，努力帮助员工设计好自己职业生涯的规划，帮助员工解决思想上的负担和家庭的困扰，尽可能的了解和解决员工的物质和精神要求，使员工安心和全心的投入到工作中，相比企业的发展目标，这些成本都是微不足道的。

虽然这样做表面上看，企业让员工占了便宜，似乎有失公平；但实质上企业通过科学的制度设计和规范管理，主动承担起应尽的职责，依法保护员工合法权益，树立和维护企业信誉，将有利于企业的长期发展，最终获得最大的利益。

2.员工最佳策略

从博弈模型中，我们虽然得出:员工的占优策略是等待，但这种等待并不是被动的等待，员工可以积极地工作促进企业建立合理的利益分配机制，在利益分配过程中，发挥自身的作用，监督其合理性，借助制约达成平衡，促进利益分配机制不断完善。

其次，员工也应信守承诺，尊重契约，按照企业的工作标准和管理规范做好自己的工作，用诚实劳动换取等价报酬，实现个人价值的不断提升。

总之，在使用“智猪模型”分析企业和员工二者之间的博弈关系中，企业选择行动，员工选择等待，表面上是员工实现了占优策略，但是最终二者实现的双赢，这种双赢局面将会促进社会和企业以及员工的和谐发展。