HR这样管理才划算

供 亮

在全球经济不景气的条件下，明智的企业的HR会放眼未来，调整战略规划，在“供大于求”的人力资源市场上网罗“物美价廉”的高级人才。

在经济低迷时期，企业战略的着力点往往放在短期效益上，如缩减开支、市场转移、战略重组等，希望通过短、平、快的改革方式取得立竿见影的效果。因此，那些需要长线投入且见效缓慢的渐进式改革方式通常遭到忽视，LR管理就是其中之—。

其实，在金融危机面前，人是最不确定的因素，但也是最重要的促进危机解决的要素。

调整管理思路

作为一项管理职能，人力资源管理在帮助企业度过金融风暴所带来的>中击时，离不开对企业的金融危机应对战略的理解和心理契约取向的把握。

理解企业应对战略。面对金融危机，每个企业的选择是不一样的：有的是退缩，有的则是进取。对人力资源经理来说，要充分了解并理解企业在这次金融危机中的应对战略。就目前而言，有的企业采取的应对战略是市场拓展，有的企业采取的应对战略是市场转移，有的企业采取的应对战略则是转型升级……在不同的企业应对战略下，对人力资源队伍的要求也是不一样的。

把握心理契约取向。市场经济是契约经济，达到契约要求才有忠诚度，一旦解约，就没有忠诚度可言了。如何在长期的过程中双方结合心理契约而共同发展，其实是一个组织的定位问题，直接关系到CEO与员工如何看待本企业的发展。作为人力资源部门，向上与c_。确定人力资源政策时要重视对员工的忠诚度的考查，在招聘新员工与签订劳动合同时要偏重忠诚度比较强的员工，进而沟通好以促进缔结共赢心理契约。但是，更重要的是在日常工作过程中对这种心理契约的维护。在这次金融风暴中，深受其害的企业员工会担心是否裁员或降薪。假如企业能够在情势允许的前提下做到不裁员甚至不降薪，那么将是对员工忠诚企业的心理契约的一个很好维护。

落实管理举措

在经济景气的环境中，企业往往不重视人力资源管理同样也可以取得不错的业绩和良好的利润。但是，此时的企业管理谈不上精细和高效，很多人力资源管理方面的问题其实是被隐藏起来了。实际上，人力资源管理的整体水平往往成为影响企业生死存亡的关键。

在金融风暴的威胁下，仅仅把缩减人力成本作为应对危机的首选举措是不够的。如果在缩减人力成本之外没有其他组合举措，那么当春天到来时也抓不住机会。

强化组织发展。组织发展是指以变革的方式改进组织行为、提高组织效率的过程。在金融风暴背景下的组织发展，可以通过梳理业务与战略、职位与流程来实现。一是梳理业务与战略。要分析现有现金流的业务、有业绩的业务，从而了解哪些是有价值的，哪些是没有价值的。通过促进公司考虑这个问题，关注重点业务和有发展前景的业务，进而为人力资源管理的下一步行动计划提供指导。比如说裁员，明确裁什么部门的人员，知道业务不好的部门和没有业务前景的部门就可能裁员，而不是统一裁多少人。二是梳理职位与流程。在企业发展的过程中，由于市场的变化、需求的变化，原来的职位设置已经跟不上企业的步伐。这就需要根据企业战略需求重新确立职位性质、内容、标准。另外，很多职位的工作目标都是需要通过流程来实现的，所以要梳理出这些流程，把多余的环节去掉，而把价值体现出来。这样，就从职位梳理做到有效规划职位，把有价值的人员和工作体现出来。

做好绩效管理。企业在困难时期，与绩效挂钩的薪酬激励应以成本为导向。对绩效的考评有明确合理的标准，并且奖励制度与员工的长期经济利益挂钩，同时奖励要大于处罚，以免引起员工的反感情绪。一方面，慎重把握在企业应对危机整体战略的指导下，了解不同的职位在这过程中的关键绩效指标是什么，关键的价值判断依据是什么，之后如何进行有效的激励，从而使有限的人力成本发挥出最大的效益。另一方面，通过开展有效的人力资源管理活动提升员工的绩效，特别是提升各级管理者的绩效管理能力，帮助他们提高分析问题、解决问题的能力，掌握人力资源管理技巧，提高工作的针对I生和方法的有效性。

促进沟通合作。如果企业对员工和公众封锁消息，那只会加重自己的财务压力和战略恐慌。因此，企业要从高层开始打开沟通渠道。沟通重点体现两个内容：一是公开企业困难现状，比如现金流量短缺、开始裁员、停止涨薪、升级，让员工充分了解和理解企业的困难处境，强调此时此刻需要全体员工团结一心，共度难关：二是明确企业领导层面对企业困境的做法，员工在这种困境中应该如何应对，解决问题需要各个部门的通力合作，这是由于改变企业的发展机制，需要大家共同努力于新的行动路线。

缩减人力成本。企业通过招聘冻结、裁员、降薪、降低福利、强制无薪休假等措施来降低运营成本来熬过难关，是企业在某一特定时期内应对危机的方法。此外，减少非经常性开支，例如一些非核心的企业文化活动、外派高端管理培训等，同样是惯常采取的措施。必要时，启动组织结构整合计划，合并部门，简化流程并适当放权，也可以起到降低人力成本的效果。

加强人才储备

CEO不可能依靠一个人的力量，在激烈的市场竞争中一往无前。没有人才的企业很难想象其在激烈的市场竞争中能够走远。明智的企业往往会在经济低迷时期网罗人才，并使他们为己所用。

留住核心员工。企业处于危机的时候，应该明确了解自身面临的经营困境，摆脱这一困境需要什么样的策略，进而明确落实这一策略所需要人力资源队伍应具备的技能。在此基础上，运用企业胜任素质模型和核心价值取向作为量尺，进行人力资源盘点，找出企业所需的核心人才，从而采取措施尽力留住他们。要让顶尖人才参与企业决策，使他们感觉到企业的成功与自己息息相关。

加强人才储备。作为CEO、人力资源管理者，应该从长远的发展出发，采取一种更为积极的方式来应对现在的寒冬——比如加强人才储备、加强对员工的培训。例如，目前的经济环境不够景气，对于企业来说，招聘人才会比经济环境比较好的时候要容易得多。因此，眼下企业的人力资源经理最应该做的事情，除了裁员、降薪之外，还应该积极网罗平时比较难招聘到的各种高素质人才，加强人才储备，为企业迎接下一轮的快速发展做好准备。同时，建立覆盖广泛的核心人才储备库，做好关键职位的接班人计划，事先预测并做好相应的人事准备，最大限度地降低核心人才离职对企业造成的影响。另外，企业在经济不够景气的时候，还应该强化对现有员工队伍的培训，特别是要保持或加大对核心技能——那些与增加收益或降低损失有关的技能的培训，这样不但可以提升企业的竞争力，也是让企业度过难关的关键。

责任编辑：赵晶华

CEO不可能依靠一个人的力量，在激烈的市场竞争中一往无前。没有人才的企业很难想象其在激烈的市场竞争中能够走远。明智的企业往往会在经济低迷时期网罗人才，并使他们为己所用。