防纠纷暖人心 管理者还需遵法求公平

刘洪宝

危机给中国企业上了生动的一课:当初,为了压缩成本儿大量裁员,造成大量的劳动争议及纠纷集中爆发。结果,当企业想召回工人时,却得到了集体说“不”结果。广泛爆发的“用工荒”对一些知名企业的影响并不明显,出了薪酬方面的因素,最关键的是在于这些企业在处理劳动纠纷时能够公平合理,给予劳动者足够的安全感,因此树立良好的口碑,一呼百应。

企业无论大小,在管理上都要有章可循,正所谓“麻雀虽小,五脏俱全”,小企业同样要讲惯例,甚至要比大企业做得更好,在每个细节上下苦功,这样才有机会,否则,拿什么和大企业去争?

在大多数私企,很多管理人员是老板“亲信”,但本身并不具备管理素质,管理混乱埋下劳动争议及纠纷种子。管理人员不熟悉业务,对法律、法规的掌握程度比较差,责任心也差,这就导致了一些不该发生的劳动争议及纠纷的发生。

法律知识匮乏,法律意识淡薄。管理者不依法管理,被管理者不信守合约,一旦利益冲突,便各行其是。例如有的单位为留住人才,不顾人事政策的规定,对人事流动也多方阻挠;有的单位在劳动合同中订立显失公平的条款来约束人才。

规章制度不健全不完善或执行不力。有的单位的规章制度只有很少的几项,一旦发生争议,就无所依据。有的单位的规章制度虽然比较健全,但是在执行过程中却大打折扣,使得这些规章制度不能落到实处,该奖的没奖,该罚的不罚,没有发挥应有的作用,也是导致劳动争议发生的一个重要原因。

以上所讲的只是一些很明显的具有大众化的原因,而实际情况却是千变万化的,企业要根据实际情况来做出具体的分析。

第一,依法建立、健全和完善企业的各项规章制度。健全和完善企业的各项规章制度的首要前提条件是合法,只有合法才能受到法律的支持和保护。如果所定的规章制度不合法,那么在劳动仲裁中将不能作为有效证据得到支持,从而给企业带来损失。

案例:某企业老总从报纸上看到机关改革中的“末位淘汰”制度很受启发,也想在企业中实行这种奖励先进、鞭策后进的方法。在征得企业其他主要领导的同意后,便在本企业推出了企业版的“末位淘汰”制度。但在该项制度实施不久后,便有一位职工因被“末位淘汰”而不服,向当地的劳动仲裁委员会提出仲裁申请,要求企业继续履行劳动合同。那么,企业的做法是否合法,而该职工的要求是否会被支持呢?

评析:老总认为推行“末位淘汰”是有根有据、合情合理的,但他的做法却恰恰违反了劳动法中的有关规定。劳动合同一经签订就具有法律效力,解除或终止必须是在约定或法律规定的情况出现的情况下才能进行,而本案例中的企业并未就劳动合同中的相关内容根据“末位淘汰”制度做相应的修改,所以企业制定“末位淘汰”制度来解除与职工的合同是没有法律根据的。

其次,管理人员必须严格执行规章制度。制度不仅对职工起作用,同时也约束到企业的行为。

案例:某公司的《员工守则》中的第十条中对上班时间员工私自外出的情况的处罚做了明确的规定:“第一次发现,给予书面通报;第二次发现,解除劳动合同。”

刘女士是该公司办公室职员,有一天她私自外出到公司附近的商场给儿子买学习用品,结果被人事经理发现。人事经理通报了办公室主管,办公室主管找到刘女士,严厉批评。可过了几天,刘女士又一次上班时间私自外出去买水果,这次不巧被公司行政副总抓个正着。公司鉴于两次私自外出的事实,根据《员工守则》,向刘女士下发了《解除劳动合同通知书》,刘女士不服向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。

评析:公司对刘女士的处罚结果并没有问题,因为刘女士确实两次在上班时间私自外出而违反了纪律,而且违反公司劳动纪律的结果在公司的制定中也有明确规定。但公司在处理这个问题的过程中却出现了问题,并没有严格按照公司的规章制度的要求去做。公司的规章制度在约束员工的同时也约束着公司本身的行为。所以,该案例中的公司在仲裁中败诉,不得不品尝因没有严格执行公司规章制度而酿下的苦果。

第二,加强劳动合同管理。劳动合同经常是劳动争议仲裁中一项重要的证据,不仅保护劳动者合法权益,同时保护企业的合法权益。

劳动合同内容要合法、规范、完整。任何一种合同,内容合法都是一条最基本的原则。而劳动合同的内容是否合法往往也是劳动争议发生的一个焦点问题。这就要管理人员熟悉和掌握国家的劳动政策、法律法规,只有这样才能订出一份合法的劳动合同。合同的订立、变更、解除、续订等工作应及时履行必要的文字程序。

订立规范、完整、合法的劳动合同,只是合同管理的一个基础和前提而已,更重要的是履行合同,只有严格、认真地履行劳动合同,才能真正地预防和减少劳动争议及纠纷的发生。

第三,加强宣传,使员工熟悉各项规章制度,预防劳动纠纷发生。

企业各项规章制度是企业维护职工合法权益、规范员工行为、保障企业正常的生产、工作秩序的重要依据,它所面对的对象是企业的全体员工,要把宣传和组织员工学习规章制度作为企业的一项基本义务来对待。要有意识地组织员工学习企业的各项规章制度,做到人尽皆知。只有知道并掌握了这些规章知道,才能去贯彻和实施。

第四,充分发挥劳动争议调解委员会的调解作用。

劳动争议调解委员会设立在企业基层,对企业领导和职工的情况都比较熟悉,他们与职工朝夕相处,调解劳动争议比较容易,但是,调解委员会一定要在准确掌握政策前提下进行公正的调解,才能将劳动争议解决在基层,充分发挥劳动争议调解委员会第一道防线的作用。

应当注意的是,很多时候,劳动争议调解委员会的调解结果不被企业执行,久而久之,员工对调解委员会失去了信任,一旦发生争议就直接去仲裁,给企业带来很大的影响。企业应当避免这种情况的发生,对调解委员会给予支持,一旦调解成功,要尽量做到调解委员会所承诺的事项。只有这样,才能树立调解委员会的威信,使员工有了问题先想到的是本企业的劳动争议调解委员会,而不是去申请仲裁。这在很大程度上就可以变被动为主动,减少企业不必要的麻烦和损失。■