基于信息非对称性的高校人才引进问题探析*

徐 荣 曹安照

（安徽工程大学，安徽 芜湖 241000）

基于信息非对称性的高校人才引进问题探析*

徐 荣 曹安照

（安徽工程大学，安徽 芜湖 241000）

人才引进是高校战略发展中的重要课题，但由于信息非对称性给人才引进的实际工作中带来不良的后果。本文简要介绍了信息非对称性理论，分析了高校人才引进过程的信息非对称性现象及其后果，在此基础上，提出了应对机制。

高校；人才引进；信息非对称

一、信息非对称性及其后果

所谓信息非对称，简单地说，就是在相互对应的经济人之间不作对称分布的有关某些事件的知识或概率分布。[1]在现实经济生活中，信息非对称性的存在是由于某些参与人拥有另一些参与人不拥有的信息所致，其中拥有私人信息的参与人一般称为“代理人”，不拥有私人信息的参与人称为“委托人”。对拥有私人信息的一方，我们认为他有信息优势，另一方则没有信息优势。[2]在这种情况下如何进行交易，如何签订合同，不同的信息地位和合约约定带来的结果与对称信息条件下是完全不一样的。代理人为了自身利益，可能凭借自己信息优势选择对委托人不利的行为，从而引发信息不对称理论中的两个核心问题，即逆向选择和道德风险。[2]

在事前非对称信息条件下，代理人一方清楚自己的类型（能力），而委托人一方不知道，这种情形下进行的契约活动，就会发生逆向选择问题。[2]这就是著名的“柠檬市场”理论（低质量的车在美国被称作“柠檬”），它由著名经济学家阿克洛夫1970年创立的。他考察了一个旧车市场，在市场中，买主多于卖主，假设待售的旧车中，有质量较好的汽车，也有质次的汽车，即“卖主清楚旧车的真实质量，买主不知道，只知道车的平均质量，因此只愿意根据平均质量支付价格”。[3]在这种情况下，质次汽车的卖主愿意在平均价格甚至更低的价格将车出售，而那些质量较好汽车的卖主对价格不满意，因而退出市场。“当市场上待售的只有质量较次的汽车时，汽车的平均质量进一步恶化，买主愿意支付的价格相应降低，市场上那些质量较次的旧车也会退出市场，最终可能导致整个市场的崩溃”。[3]信息不对称会导致市场的崩溃或者对劣质商品的选择，这就是逆向选择理论。

道德风险是最先出现在保险业中的一种现象：一个人购买了保险以后就会产生一种依赖心理或思想上的麻痹，降低了防范风险发生的努力行为，通过减少自己的要素投入或采取机会主义行为来达到自我效用最大化。购买保险可以视为合同的签订，这样在合约签订中也存在着广泛的道德风险，合同双方在签订合同时，双方拥有的信息是相互对称的，但是建立合同关系之后，作为委托方无法观察到代理方的某些私人信息，尤其是代理方努力程度的信息，或者说，委托方要观察的话，需付出高昂的成本。因此代理方可以利用独占的私人信息做出损害委托方的事。如获得聘任的教师会把工作时间投入到个人经营的事业上，而不是专注于学校委托的教学、科研等工作。我们把这种合同签约后人们做出的使不利事件发生概率上升或委托方成本增加的行为也称为道德风险。道德风险发生的一个原因是信息不完全或不对称。[4]委托方要了解这些信息要付出成本，如校方需要了解每一位教师是否专注于学校委托的工作，事实上很难做到。

二、高校人才引进过程的信息非对称性

1. 高人才引进过程中信息非对称现象

信息不对称性是社会的一种普遍现象，在高校人才引进过程中，高校和人才两主体相互交易时，交易双方信息并不对称，这种非对称性可能发生在当事人签约之前，也可能发生在签约之后，即在人才招聘和使用两个阶段。

在高校人才招聘过程中，对于应聘方（人才）来说，由于高校一般只能通过其递交的简历以及笔试、面试来获取对方的相关信息，如果出现应聘方提供含水分的简历、泡沫业绩、甚至虚假文凭、虚假档案等有意识地夸大自身能力，再加上双方的价值观和素质的差异，对信息把握和理解的不同，如限于知识和经验，招聘者无法很好地理解应聘者提供的信息，从而在主观上造成信息不对称。同时，由于信息披露的程序、信息传播的方式、技术手段等一系列客观条件的限制，使得信息的获取需要一定的成本，作为交易主体的招聘方和应聘方要充分了解某一方面的信息所需花费的成本太大，从而无法掌握完全的信息。[2]如招聘方为了了解应聘人员素质是否与招聘岗位相吻合，以及应聘者所提供的材料是否属实，就需要通过一定的途径对其进行相关信息的搜寻、调查，有时甚至需要中介机构评估。这使许多招聘方无力或不愿意支付成本而没有能力完全搜寻，从而导致信息不对称。

另一方面，在人才使用过程中，校方作为委托方，不能有效地观察和监督教师工作的努力程度，难以准确判断教师是否尽最大努力去提高工作绩效，教师就可以利用这种信息非对称采取机会主义的“搭便车”行为，损害校方利益；此外，由于人才使用过程不确定因素的存在，教师的努力程度与其工作绩效不是完全相关，因为绩效既取决于教师的努力程度，也取决于一些随机因素，学校的硬件条件等，如果学校效益不佳，校方难以判断这一结果由教师个人因素和其它不确定因素导致的概率，教师也会借机“偷懒”或不努力，从而出现“道德危机”。

2. 高校人才招聘中的逆向选择

高校教师招聘过程中的逆向选择是指由于无法识别招聘教师的条件、禀赋，越是低水平的教师越容易被招聘进来，最终导致低水平的教师驱逐高水平的教师。

由于信息的非对称性，学校并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下，学校只能根据市场应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。由于具有平均素质的应聘人才介于高素质人才和低素质人才之间。因此，招聘学校确定给予应聘人才的待遇要比均衡状态下给予高素质人才的待遇低，而比给予低素质人才的待遇高。于是对那些素质高于平均素质的人才来说，相当于低估了他们的素质，降低了他们的待遇。结果高素质人才往往选择另觅他途。对于那些低于平均素质的人才来讲，学校给予的待遇大于本应要求的待遇，他们会热衷交易。这样就形成低能力人才对高能力人才的驱逐得“劣币驱逐良币”现象，导致招聘到的都是相对低水平的人才，由此形成高校教师招聘过程中的逆向选择。其结果为高校承担了较高用人成本而无法获得相对应高能力人才所创造的成果，形成风险收益的不对称分布，使高校、学生、社会的整体利益受到损害。

3. 高校人才使用过程中的道德风险

高校教师使用过程中的道德风险是指校方与教师签订合同后，由于教师职业的特殊性，校方难以有效监督和控制其行为，如果校方绩效的高低与教师利益没有任何关系，教师就会不努力工作，使自身效用最大化，从而发生损害校方利益的败德行为。

在高校人才使用过程中，由于教师工作任务对于其本身和学校的效用差别较大，校方难以有效监督和控制教师在这些方面的具体行为。如果高校绩效的高低与教师利益的关联度较低的话，教师就会选择对自己效用最大的方面做出努力，使自身效用最大化，而不是向对校方效用最大的方面投放精力，从而发生损害校方利益的败德行为。由于高校教师劳动过程具有鲜明的主体性、个体性和明显的复杂性，其努力程度难以有效评价和量度；绝大部分高校教师不实行坐班制，工作时间灵活，相对模湖，无法核定除了课时数以外的有效工作量，也很难寻求统一的工作量标准；教师劳动绩效鉴定（作为工作绩效与教学质量、指导和教授的学生水平和科研成果的显现与转化等）具有时滞性、间接性和长期性，难以适时评价和有效监控。校方无法观测到教师的努力程度和教育教学行为在多大程度上符合校方的利益，理性的教师往往倾向于做出有利于自身的决策，产生机会主义倾向，在付出最小的情况下追求自身利益最大化，出现应付、偷懒、出工不出力等隐藏行动的败德现象，同时给周围优秀者带来不公平竞争，甚至影响优秀人才也出现不自然的隐藏行为现象，导致校方利益损失。

三、高校人才引进中非对称信息问题的应对机制

1. 建立有效信号传递机制保证信息的传递

信号传递机制从信息非对称性理论的角度来看是应聘人员主动向学校传递某种信号显示自己的实际信息，设法证明自己的高水平。但由于招聘过程逆向选择的存在，高校应该建立有效信号传递机制，防止“劣币驱逐良币”现象的发生。

根据斯宾塞信号传递模型，在竞争均衡时，高能力的人希望找到一种办法， 向雇主“示意”或“发出信号”表明自己是能力高的人，使自己的工资与劳动效率相称。[5]由于人才招聘的双向性，在招聘过程中，高校和应聘者均需要充分的信号传递。作为高校应当公开自己关注的信息聚集点，把所获得的关于教师能力要求的“私人信息”公开，这样才能获得自己想得到的信息信号，也才能在相对一致的框架测评应聘人员的水平。比如应在招聘的岗位说明中对工作要求的侧重点表述清楚，从而帮助应聘人员准确定位和传递足够的重点信息。另一方面，高校在招聘人才时要主动向高层次人才“发出信号”，充分展示和挖掘高校的内涵和底蕴，如学校的发展前景、无形资产的价值等，以表明自己是一所理想的高校。只有让高层次人才解读到高校的“信号”，挖掘高校制度、机制层面的信息，洞察高校管理水平、改革活力等，就会积极与高校互动，从而给予充分的信号传递，传递更完全的信息，证明自己的教学、科研等能力，

2. 建立信息甄别机制进行信息的分离和识别

人力资源的招聘中，要从数以千计的应聘者中区分各层次应聘者，实属困难，招聘者属于不具备信息的一方，因此，这样高校通过信息甄别机制实现对于人才水平和能力的基本判断，进行甄别和筛选。根据约瑟夫·斯蒂格利茨分离均衡理论，高校要建立人才信息甄别制度，应建立一套完整的反映人才能力素质与高校职位要求吻合程度的综合认知体系，通过对应设计完整的富有弹性的招聘优惠政策体系，提供不同类型的菜单、不同类型的合同，使每一类型的人才在所有可选择的合同中选择一个适合自己的最优合同，从而将不同层次、不同能力的人才区分开来。该认识体系应包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、教学水平及科研能力、诚信度、人际关系等一系列因素，高校根据职位及岗位要求分别设定不同的权重，综合评分，把综合评分分成相应档次，对每一档次的应聘者作进一步的甄别和筛选，尽可能地搜集、过滤相关信息，最终聘用适合人选。

许多高校创新了人才招聘思路和方法，探索出一套较为合理的招聘体系，强调“学历、职称”与“学科、岗位”并重，在关注应聘者学历、职称的同时，视角着重转移到以学科专业建设为需要，以履行关键岗位能力为基准广揽人才。通过将学历、职称、年龄、学科、岗位等诸元素进行合理组合，提供不同类型的菜单，让应聘者对号入座，通过自己“举证”来获得不同层次的优惠待遇。[6]这样，高校就能更清晰地甄别应聘者信息，分离均衡，有效地缓解信息不对称的矛盾，避免逆向选择。

3. 建立激励相容和强声誉约束机制促进道德效用实现

人才的能力要通过对他的激励使其最大限度地发挥出来，同时，为平衡高校在信息博弈中的弱势地位，要通过对人才进行的约束来实现。激励和约束相互依存，缺一不可。

高校在人才使用和激励制度方面要解决的核心问题就是:校方应制定什么样的制度规则，才能使高校教师的努力与报酬高度正相关，使之追求个人预期利益最大化的自利行为结果与校方整体的发展目标相一致。激励相容制度就是要尽量消除高校和教师的目标函数差异，使两者的利益尽量一致，从而避免道德风险。现代信息经济学认为，在信息不对称条件下，积极有效的激励机制需满足两个条件：一是个人理性约束，它表示教师从接受合同时得到的期望效用不能小于未接受合同时得到的最大期望效用，这样才可以有效避免“偷懒行为”；二是激励相容约束，它表示在高校不能观测到教师的行动状态时，不管激励合约如何，教师总是选择自身期望效用最大化的行动，此时，校方的期望效用最大化的行动只能通过代理人效用最大化行为实现。[2]

教师声誉是一种信号，也是一种特殊的无形资产，能够有效地降低不确定性，减少人才市场的交易成本，增加教师个人和所在学校的效用，具有不可替代的价值和作用，是一种重要的激励约束手段。高校教师是具有高度声誉感和未来预期的人群，不仅会考虑自己的努力行为与行为结果在当前聘期是否对称，还会考虑当期努力效果对下一期乃至更遥远未来的影响，在竞争性学术市场上，教师声誉是向潜在的聘任单位显示其高能力人力资本的信号，教师在人才市场的价值决定于其在学术市场获得的“声誉”即过去的工作业绩，从而具有很大的价值，是一种重要的激励约束手段。从长期看，教师必须对自己的行为负完全责任，即使没有显性激励机制，他们也会积极努力工作，因为这样做可以改进其在学术市场上的“声誉”，增加其在人才市场上讨价还价的能力，提高未来的收益。相反，恶劣的职业声誉意味着将断送其职业生涯、人生前程和市场价值，而良好的学术声誉约束机制对高校教师在人才市场的机会主义行为自然有着约束作用。因此，加强声誉约束机制建设，提高高校教师的声誉比重从而达到强化自我结束的目的，通过道德、舆论、市场等加强外部约束，提高偷懒、不诚信的成本，对人才形成全面的内外约束。

[1] 陈禹. 信息经济学教程[M]. 清华大学出版社，1998：34-36

[2] 张维迎. 博弈论与信息经济学[M]. 上海人民出版社，1996：397-400

[3] Akerlof George.A,The Market for “Lemons”[J]. Quarterly Journal of Economics，1970（84）：488-500

[4] 姚德利. 信息不对称理论下道德效用分析[J]. 技术经济，2004（3）：12-13

[5] Shapiro c and Stiglitz J, Equilibrium Unemployment as a Work Discipline Device[J]. American Economic Review，1984，74：433-444

[6] 沈建民. 信息不对称理论在高校人才招聘中的运用[J]. 宁波大学学报，2004（4）：19-23

A Study on Talents Introduction of Colleges and Universities Based on Asymmetric Information

Xu Rong Cao An-zhao
（Anhui Polytechnic University, Anhui Wuhu 241000）

Talents introduction is an important Subject for development of Higher Education，but asymmetric information has adverse consequence to talents introduction of colleges and universities. The paper briefly introduces asymmetric information theory， analyses the phenomena and Consequence of asymmetric information on talents introduction of colleges and universities， and gives out some Coping Mechanism to solve the problem.

Colleges and Universities；Talents Introduction；Asymmetric Information

* 本文为安徽省教育厅人才专项重点资助项目“安徽省高校人才队伍建设研究”的研究成果之一（项目编号：2009SQR080）。