高校与企业人力资源管理之比较

林 畅，宋 姣

(1．三峡大学政法学院，湖北宜昌 443002;2．三峡大学高等教育研究所，湖北宜昌 443002)

高校与企业人力资源管理之比较

林 畅1，宋 姣2

(1．三峡大学政法学院，湖北宜昌 443002;2．三峡大学高等教育研究所，湖北宜昌 443002)

近年来，许多高校将企业管理模式运用于高校人力资源的管理上，造成了一定的负面影响。文章将高校人力资源与企业人力资源进行比较，分析了两者在管理上的差异性，针对高校人力资源管理的特点，对高校的人力资源管理提出了几点对策。

高校; 企业; 人力资源; 管理; 比较

近年来，随着高等教育体制改革的不断深化，随着高校之间的竞争越来越激烈，部分高校开始引进一些成功企业的管理模式，并在运作中直接借鉴或照搬企业的管理方法，以此作为发展的捷径。但由于内部结构和管理内容的不同，高校直接照搬企业管理模式或方法不仅不能促进其科学发展，而且还会出现许多弊端。高校人力资源管理的目标是提高效率，适应经济与社会发展的需要，提高学术水平和人才培养质量。但高校管理绝不等于商业竞争与企业管理，只在乎赢利的多少，那么适用于企业的管理模式和经验手段不一定完全适合于高校人力资源的管理［1］。因此，有必要将两者进行比较分析，分析高校人力资源管理的本质特征，探索促进高校科学发展的管理方法。

一、高校区别于企业人力资源的特征

高校教师是构成高校人力资源最重要的一部分，虽然表面上高校人力资源同企业人力资源一样，都是组织中的正式职工，但高校又具有特殊性，主要体现在以下几个方面:

第一，典型的教育性。教育工作是教师的灵魂，这是高校人力资源区别于企业人力资源的本质特征。教育是高校最基本的职能，是高校赖以存在的基础，也是高校工作开展的宗旨和根本目的。这种教育性不仅表现在教师对学生知识的传授，引导学生树立正确世界观、人生观、价值观，也贯穿在教师间的学习。

第二，密集的知识性。教师因其特殊的社会地位，普遍具有较高的知识水准、扎实的理论基础和较强的科研能力，是知识分子的典型代表。所以高校人力资源所创造的劳动更多的体现在智力劳动和创造性劳动上，高校这样一个思想库和人才集聚地是一般的企业组织难以替代的。

第三，多样的需求性。高校人力资源因追求不同而表现出需求的多样性，与企业职工普遍追求单一的生活保障或经济利益有着本质的区别。高校教师在工作中往往更重视自我价值的实现和精神满足，比如有的教师希望发挥专业优势，更好地教书育人;有的则钻研科研项目，不仅能够丰富相关理论研究，也可以创造经济社会效益。

第四，较强的流动性。高校教师一般都具有较高的学历，强大的知识储备，处于社会人才层次的顶端。随着社会对高层次人才需求的加大，外界不同的环境因素、内部的个人发展因素，都是导致高校人力资源流动量相对较大的原因。而企业的普通员工虽然也存在跳槽现象，却因为他们能够发挥效应的平台有限，流动性不如高校那么频繁和剧烈。高校教师与一般企业的员工相比，其特殊性对高校的管理提出了更高的要求，也决定了高校人力资源管理不能一味地模仿或者直接照搬企业的管理模式和方法。

二、高校与企业人力资源管理的比较

近年来，随着我国高校教育进入大众化阶段，社会对优质教育资源的需求越来越强烈，提高教育质量成为高等学校和社会大众的共识。而要提高高校教育质量，如何提高高校人力资源管理的水平，发挥高校教师的潜力与优势就成为高校管理的重要课题。高校与企业在人力资源管理上的差异，具体表现在以下几方面:

一是追求不同的管理目的。企业管理强调经济效益，以获得经济利益最大化为目标。企业管理者在管理中一般强调对员工生产过程的监督和控制，时刻以速度和质量来要求企业员工。而高校属于公共组织，并不以盈利为目的，具有公益性的特征。对高校人力资源的管理，应尽量优化高校师资队伍，使资源得到最充足的使用，为各种人力资源的发展提供广阔的平台，从而更好地发挥人力资源的作用。

二是内部管理结构不同。企业有相对较单一而固定的目标，组织结构显得集中而紧张，一般采用相对固定的场所和工作时间对企业员工进行约束，管理上往往采用比较正式的科层制，管理结构显得比较扁平化、单一化。而高校人力资源在工作内容上存在明显的不同，并且在工作时间与空间上有很大的自主性和多样性，因此高校人力资源管理具有组织结构松散的特点［2］，管理结构既存在正式的科层制组织，也存在学术组织和一些非正式组织，相对比较复杂。

三是适应外界的灵活性不同。作为市场的主体，企业追逐经济利润的增长，以市场为导向，管理模式也随着市场机制的变化而变化，有较强的外界适应性。高校不需要时刻追赶市场经济的变化，人力资源管理模式相对比较稳定，适应外界变化能力不如企业。但由于竞争的存在，高校又不得不遵从外部环境的要求，不断调整内部的管理结构，扬长避短，保持一定的适应性。

四是管理内容的复杂度不同。企业的目标是利润，企业人力资源管理在内容上重视的是对员工生产过程的监督，管理起来比较制度化、规范化。而高校要实现教学、科研、社会服务三项基本功能，不仅要重视教学、提高教学质量，也要强调科研创新，还承担着引领社会新思想、传递先进文化的社会服务责任，在管理内容上更加多面和复杂化。

三、高校人力资源管理的本质特征

作为社会中的组织，高校除了具有企业人力资源的一般特征外，又明显复杂于企业。高校人力资源管理的本质特征如下所示:

第一，管理对象的复杂化。高校的人力资源管理是一种宽范围的管理。就高校的教师队伍而言，不仅有年龄结构的差异，也存在学历结构、职称结构以及学院结构的区别，再加上一些非正式的学术组织和研究团队，管理上很难用同一标准、同一制度来约束。同时高校的人力资源在管理中并非一个被动的组织，反而表现出很强的能动性，他们是具有知识的高层次人才，具有其他人力资源所不具有的创造性思维，他们的思想不仅能够创造生产工具、发明新技术，还能创新观念、革新思想、引领时代。因此，对于这些能动性人力资源的管理显得更为复杂和多面，既要充分发掘不同人力的潜能，也要营造更加良好的氛围环境。

学术和行政的关系问题是高校里的一大矛盾，对于分别所属这两大组织的不同人力资源的管理又有明显不同，如何既保证学术研究和行政工作的相对独立，又促使两者向着共同的目标前进仍然是个值得思考的问题，而这一问题也正好说明高校的人力资源管理在管理对象上具有复杂性的特点。

第二，管理机制的特殊化。教学和科研是高校人力资源的中心环节。由于高校中有限的资源和教师的主观性，高校的人力资源管理不可能像企业，要求所有员工按时坐班，实行固定的工时制度。相反，高校教师从备课、上课到做学术研究，基本上都是由教师个人独立完成，工作时间有很大的模糊性，工作内容的选择与安排有很大的自主权，劳动成果不能直接量化，整个劳动过程难以监控。这种比较松散的组织形式对于高校人力资源的管理是一大挑战，如何既保证组织成员有序地完成工作内容，又取得满意的工作效果，是高校区别于其他组织的特殊性。

正因为高校人力资源的这一特性，对于高校教师的劳动成果与价值的衡量就不能采用简单的量化评价和单一的奖惩性评价，而必须建构一套以量为辅、以质为主的，质、量相结合，奖惩性评价与发展性评价相结合的评价与考核体系［3］。

第三，管理方式的灵活化。教师作为高校人力资源中的一大主体，除了必要的生存需求之外，更注重个性的发展和精神层面的需求，重视人格独立和自由，更希望劳动成果得到社会广泛的认可。除此之外，他们是知识型人才，掌握着尖端的思想和专业技能，可以对上级、同级和下属产生较大的影响。因此，对于高校人力资源的管理，单一地按照规章制度来约束，可能起不到显著效果，甚至可能因为行为控制过“硬”而打消教师的积极性［4］。需要采用比较灵活的方式，对待不同个性、不同身份、非正式组织更应该避免“行政化”倾向，解除一些不必要的规则约束，从而引导他们自主地进行自我管理。

传统的科层制管理采用的多是硬性的要求和较理性的明确分工，而这种方式会严重阻碍组织成员的自主性和创造性。对于高校这样一个学术组织，太过刚性的管理方式不利于学术的交流、思想的碰撞。此时比较柔性的组织分工和管理手段才能既保证组织的有效控制，也有利于提升组织的自我创造力。

四、对当前高校人力资源管理的思考

由此可见，高校和企业存在一些共性，但高校人力资源在管理上有自己的特点，借鉴企业的管理经验只能是有限度的借鉴，不能照搬。随着市场竞争机制的介入，高校之间的竞争日益激烈，高校人力资源管理水平和创新能力在一定程度上决定着高校的发展方向和发展水平。根据上述比较分析，高校人力资源管理相比企业存在特殊性。因此，对于高校人力资源的管理，可以从以下几方面来把握:

一要切实地坚持“以人为本”。人力资源管理是不同于传统的人事管理的一种全新的管理方式。对于高校的人力资源管理而言，高校教师区别于企业员工的典型特征表明，以人为本尤为重要。如果企业的普通员工是以追求生存和职业的“经济人”，那么高校的教师更多的应该算是一种追求事业和自我价值的“社会人”［5］，所以高校管理者在进行人力资源管理时应该时刻奉行“以人为本”的理念，提出人力资源的主体地位。只有真正地做到“以人为本”，让具有能动性的人力资源显现能动性的特征，全面提高服务意识，才能充分发挥人的积极性、主动性和创造性;才能增强高校对人才的吸引力，从而提高教师的满足感和归属感，提升教师的幸福指数，实现组织协调、可持续的发展。

二要整体上分类有序管理。任何组织中最核心的管理内容应该是目标的确定，只有确定好目标，发展才会有方向。高校人力资源主要有两种类型:教学科研和行政管理。行政权利与学术权利之争、教学科研人员与行政管理人员的关系问题相当普遍，这种权力失衡很容易造成两类人员之间的矛盾加剧。高校人力资源管理的目标应该进行分类有序的管理，一方面划清学术和行政的界限，明确学术管理与行政管理的职责，让所有人人尽其才，并在各自的岗位上各司其职，行政和学术在各自的圈内发挥最大的作用，互不干涉，但互相监督;另一方面，还要深入协调两类人员之间的关系。行政和学术都是高校中不可缺少的部分，在避免两者矛盾的同时，高校管理人员更应该协调两类人的关系，引导他们向一致的方向前进，为高校的可持续发展而共同努力。

三要有规则地实施学术自治。在《制度、制度变迁与经济绩效》一书中，诺思写道:“制度是一个社会的游戏规则，或者更正式地，是定义人类交往的人为的约束。”［6］高校作为一种社会组织，存在一切社会正式组织需要制度化管理的共性，以实现其功能或目标。韦伯指出:“要求行政管理面对有关形势在这个方向上反应的速度要尽可能加速，而一般要达到最佳效果只有通过严密的科层体制组织”［7］。这是高校行政管理存在的必要性和合理性。大学除了需要制度化管理外，学术的自由与繁荣发展更需要学术自治。学术自治的核心思想是维护学者探究高深学问，并为其实现价值创造条件和氛围［8］。高校的发展就更应该立足于高校自身的特点和优势，以追求学术繁荣为最高宗旨，实施有规则的学术自治、学术争鸣，充分维护教师民主、求学、求真的动力。高校的学术管理事务应适当地让渡于学术组织，实施学术自由与学术自治。只要大学的最初目的没有改变，追求学术自治的原则就更应该坚持。

［1］侯金燕．高校人事制度改革深层探析［J］．现代企业教育，2009(5):99．

［2］黎 红．企业与高校人力资源管理比较［J］．武汉工程大学学报，2008(6):64－65．

［3］刘诚芳．现代高效教师人力资源管理［M］．北京:民族出版社，2007:18．

［4］付兴梅．我国高校人力资源管理初探［D］．成都:四川大学，2006．

［5］ 张 德．人力资源开发与管理(第二版)［M］．北京:清华大学出版社，2001．

［6］道格拉斯·C·诺斯．制度、制度变迁与经济绩效［M］．上海:上海三联书店，1994:2．

［7］ 马克斯·韦伯．经济与社会:下册［M］．北京:商务印书馆，1998:297．

［8］周 进．从冲突到协调:学术自治与科层制［J］．江苏高教，2010(1):18．

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1672－6219(2010)06－0108－03

2010－09－28

林 畅(1978－)，男，湖北黄冈人，三峡大学政法学院副教授，博士，主要从事高等教育管理、现代政府管理与应急管理研究。

［责任编辑:赵秀丽］