试析中部地区的人才“潜流失”

莫丽雯

（四川大学 公共管理学院，四川 成都 610065）

试析中部地区的人才“潜流失”

莫丽雯

（四川大学 公共管理学院，四川 成都 610065）

中部的崛起人才是关键。虽然近年来中部各地的人才战略取得了显著成效，但仍存在着人不能尽其才、才不能尽其用的人才浪费，此即所谓的人才“潜流失”。浓厚的“官本位”意识和作茧自缚式的人才歧视是导致中部人才“潜流失”的深层原因。确立“才本位”观念、建构“多梯制”人才发展通道，以及重视团队建设追求组织目标的实现，是解决中部人才“潜流失”的基本途径。

中部崛起；人才战略；人才流失

地处长江、黄河中游地区的山西、安徽、江西、河南、湖北、湖南6省是我国的“中部”地区，有史以来，中原定则天下安。为了实现区域平衡发展、人民共同富裕，在建设社会主义和谐社会、全面向小康社会迈进的现代化进程中，继东部沿海率先发展、西部大开发和振兴东北等老工业基地之后，党中央、国务院不失时机地实施了“中部崛起”经济发展战略。2004年3月,温家宝总理在政府工作报告中,首次明确提出促进中部地区崛起。2006年4月，国务院出台了《关于促进中部地区崛起的若干意见》，提出把中部建成全国重要的粮食生产基地、能源原材料基地、现代装备制造基地、高技术产业基地以及综合交通运输枢纽。之后，国家又相继出台了一系列配套政策，加快了中部崛起的步伐。

中部是连接东西、疏通南北的枢纽要道，也是全国的能源及原材料供应基地，中部崛起对于我国经济社会的发展具有举足轻重的战略意义。但是，由于历史、政治、经济、文化、自然的各种原因，长期以来经济发展缓慢。中部地区总面积占到全国10.7%，总人口占全国的28.1%，而GDP约占全国20%。[1]中部六省人口众多，都是我国的人力资源大省，却不是人才强省，长期以来都是“沿海发达城市的人才培养基地和输出地”，人才流失严重。有数据显示：在科技人才分布方面，湖北、安徽、河南高职比分别为 6.62%、6.29%、5.68%，均高出全国的5.51%的高级职称比；从人才专业分布来看，中部六省农业技术专业分布普遍高于全国平均水平；中部六省集中了 61.59%的教学人才，比全国高了23.10个百分点。[2]令人惋惜的是，这些人才却纷纷流向发达地区。由于经济发展缓慢，中部地区较东部沿海等发达地区难以吸引人才，而人才不足又进一步制约了经济发展的速度。现代社会的竞争，归根结底是人才的竞争，人才问题已经成为中部崛起战略实施中的首要问题。

人才兴事业兴、得人才者得天下，这条被古今中外无数次证明了的颠扑不破的真理，在中部崛起进程中已被社会各界形成了共识，中部各省市都相应实施了自己的人才强省强市有力举措。与此同时，中部六省还加强合作，早在 2005年就在郑州签署了《中部六省人才开发合作共同宣言》，决心在8个方面加强人才开发合作；2006年又在武汉签署了《促进中部崛起六省人才共同行动宣言》和《中部六省高层次专业技术人才合作协议》，按照优势互补、合作共赢、总体推进、重点突破的原则，商定了中部地区人才交流与合作的政策框架，进一步明确了中部地区人才交流与合作的发展方向，初步形成了中部人才合作的开发机制。经过数年的努力，随着经济社会的不断发展和人才环境的逐步改善，中部地区吸纳人才、集聚人才的能力明显增强，长期存在的人才流失问题开始得到扭转：如2006年湖北首次从人才流出省变成了人才净流入省，山西省高层次人才流入与流出之比由2002年前的1:4转变为近年来的2:1，江西省人才进出比由2000年的1:7下降为目前的1:1。[3]2009，长沙面对金融危机又逆势而上，以大刀阔斧的气魄，先后开展了引进国际高端人才的“313”计划、储备万名优秀青年人才等一系列引才引智活动，抢占人才高地。[4]

虽然经过数年的努力，中部地区的人才战略取得了令人瞩目的成效，人才缺乏和人才流失的状况得到了根本性地扭转。但是，在这轰轰烈烈的人才大战表面景象背后，目前中部地区仍然存在着比较严重的人才“潜流失”。所谓人才“潜流失”，即人不能尽其才，才不用尽其用，现有人才不能充分发挥应有的作用，造成了非常严重的人才浪费。

中部地区人才“潜流失”现象的主要表现有两种。

其一，专业技术人才人心思“管”，无心恋“专”。中部地区是中华民族重要的发祥地，是中华文明的源头，厚重的历史底蕴和传统文化基因，在某种意义上制约了人们的思想解放和观念更新，如“官本位”意识导致人心思“管”、人人争“官”。由于政策导向的偏失，受“学而优则仕”和“官本位”影响根深蒂固，加之许多部门现行政策的误导，致使中部地区相当多的专业技术人才大都把实现个人价值和提高社会地位、经济地位放在行政职务晋升上。长期以来，中部地区遗存着的基于“官本位”之上的“单梯制”人才发展通道。[5]行政职务的高低和领导责任的大小与待遇的高低相对应，而没有行政职务的专业技术人才，不管是工程师、技师，还是教授级高级工程师、技能大师，即便是享受国家和省市政府特殊津贴的各类专家、技术带头人和优秀拔尖人才等，因为没有“官位”则被统统被视为一般人才或普通职工，其待遇也只能享受一般员工的待遇。这种酬劳体现不出人才的能力与才智的付出，因此伤透了专业技术人才的心。于是，公务员考试中考录比居高不下，形成万人挤“独木桥”的壮烈奇观；一些部门的干部换届中，小小的科级岗位也令不少引进的博士、硕士垂涎三尺而争得“头破血流”。另外，在万头攒动的求职者中，大量存在原用人单位想留的人才。这些主动跳槽者中，大多都为原单位“潜规则”所困所恼，如“夫妻双方不得在一起工作”、“性别歧视”、“生育即解除劳动关系”等等“潜规则”运行，也造成了用人单位人才的“潜流失”。在这样的政策环境之中，即使不跳槽的专业技术人才，其积极性很难得到充分发挥。

其二，普通层次人才意志消沉，前途暗淡，进而无取。伴随着人事制度、分配制度改革的不断深化，几乎所有单位和部门都制定了向高层次人才和一线岗位人员倾斜的政策措施。这有利于调动各个员工的积极性，可以充分发挥个人的最大潜能，提高自身发展的速度和质量。但不少单位在向高层次人才和一线岗位倾斜的晃子下，明显存在着厚此簿彼的“人才歧视”现象。在他们所制定的政策中，唯高学历、学位是瞻，刻意打压普通层次的人才，而不是把各级各类人才置于同一起跑线上让其平等竞争。如不少高校把对学校发展同样具有重要作用的图书馆、实验室、学报编辑部和网络技术中心等机构定为教学辅助单位，把其员人称做教辅人员。这便于管理应该说无可厚非。但是，当权者无视工作性质、不看劳动强度，一律在所谓的人事分配制度改革中，令教辅人员的工作量津贴只有拿到平均数的70%，教辅单位中有高级职称者的岗位津贴不抵教学岗位的中级职称，也低于管理岗位的科级干部，而且教辅人员的科研成果也不计算工作量，更有甚者，强行规定教辅岗位一般不设正高岗位。这种政策导向的结果是，这些部门人心思走、严重缺编。由于待遇低下，有能力的不愿来，愿来的应付不了正常工作。这些不近情理的作茧自缚式的“不平等条约”，严重挫伤了在多数普通人才的工作积极性，形成了不必要的“自耗”，很大程度上造成了事业发展中的“偏瘫”。

综上所述，中部地区目前仍盛行的人才“单梯制”和普遍存在的“人才歧视”现象，就是人才“潜流失”的深层原因。中部地区人才的“潜流失”造成了现有仍不充足的人才的巨大浪费，长此下去，将直接影响中部地区对高层次人才的吸引力，最终将制约中部崛起的进程。中部崛起战略的顺利推进，除了大力持续地实施人才集聚战略，实现人力资源群体联动、合作开发以外，更要注重制定相关的政策和措施，尽快消除这种人才“潜流失”现象，使已有的人才都能人尽其才，才尽其用，充分发挥每一个人才应有的作用。

首先，更新观念，破除“官本位”意识，确立“才本位”理论。要转变“学而优则仕”的传统观念，改变“官本位”的传统职业发展途径，营造有利于专业技术人才成长的政策环境，唯才是举、以才为本、按绩取酬，让各级各类的非“管理”岗位人才在单位内部管理方面都具有其相应的“话语权”，鼓励他们敬业爱岗、潜心业务，沿着技术专深的道路走下去，坚持在一线岗位用他们的知识、能力和智慧创造价值，不断做精、做优、做强，又好又快发展，彻底扭转人才千军万马挤管理通道“独木桥”的现象。应该树立这样的理念：不管是什么人，只要他做出了相应的成绩，就应该享受相应的待遇。即使一个没有“学历”“职称”的工人，只要他解决了某专业上的难题，在某一领域有所发现、有所发明、有所创造，在某个领域做出了突出的贡献，就应该享受相应的待遇；同样，一个人即使他是博士生导师、两院院士，如果他无所事事，不思创新，业绩平平，也不应该照常享受原政策规定的高待遇。这种情况在国外和国内发达地区已经有所实施。据说在微软公司里，即便是一个工程师，但只要业绩好，他的待遇、级别和地位甚至可以和副总一样。这样，在微软公司里，各级各类人才都能愉悦地全身心投入自己所热爱的专业工作之中，微软也因此才能取得世人共知的辉煌业绩。

其次，设计新的职务结构模式，构建“多梯制”人才发展通道，让各类人才都有“前”可图。在率先发展起来的东部地区，现在已经较好地解决了管理和技术等各类人才的发展通道，各级各类人才都可以各得其所，不管是老总才还是一般技术、技能人才，只要他能创造出价值都能得到应有的回报。而中部地区由于历史、经济和传统等各种因素的影响，人才的发展通道并不畅通，而且只有管理人才“单梯制”发展通道。因此，专业人才只能普遍地把实现个人价值和提高自己的社会地位、经济地位放在行政职务的晋升上。这种局面显然是与中部崛起战略目标是相悖的。构建“多梯制”人才发展通道需要解放思想、创新观念，改变千百年来“学而优则仕”和“官本位”思想。构建“多梯制”人才发展通道，必须改革现行职称评聘制度，建立科学、规范的不同类别和等级的评价体系，让无论走哪种发展通道的人才都能通过公平竞争、自由发展，让各级各类人才都得到与其业绩相符的报酬。如果这样，广大的中部地区就不但能培养、留住和吸引所需人才，而且能够用好每一个人才，充分发挥各级各类人才应有的作用，更好、更快地推进中部崛起发展战略的顺利实施。

第三，重视“团队”建设，为组织目标的实现，努力营造人尽其才、才尽其用的氛围。实践证明，任何一个单位、一个部门的持续发展，除了其拥有的高层次的拔尖人才个人卓越贡献以外，更需要众多的普通人才的共同奋斗，需要的是一种“团队精神”，否则，一个人就是浑身是铁也打不了几个钉。作为一个组织,整体上的目标与其成员个人的目标是需要相互协调、水乳交融的,这样才能达到“1+1＞2”的效果，否则，只能最终导致组织的瓦解和弱化。[6]J.S.亚当斯的公平理论认为，作为普通的员工，他首先要思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入付出比与他人进行比较；如果感觉自己的比率与他人相同则为公平状态，否则就会产生不公平感。在政策导向上，要对“各行各业”人才营造公平的竞争环境，对待各级各类人才一视同仁，不歧视、不另待，将其置于同一起跑线上展开公平竞争。因此，相关的管理者要重视自己组织内部的团队建设，强化“人人都是人才”的意识，摒弃人为的“人才歧视”，构建一个能够调动每一个员工工作热情的政策体系，以保证各级各类人才都有用武之地，都能才尽所用。

[1]解锐,吴静波.中部地区创新型科技人才队伍培养探析[J].未来与发展,2009,(8):94-97.

[2]邹泉,桂昭明.中部崛起中的人才战略分析[J].管理观察, 2008,(22):17-18.

[3]华才.发挥人才优势促进中部崛起[J].中国人才,2007,(1): 27.

[4]刘永军,钟永胜.中部人才高地在长沙崛起[J].中国人才, 2009,(15):30-31.

[5]程明,程金凤,叶双慧.基于企业核心竞争力的中部企业“多梯制”人才发展通道研究[J].武汉工程大学学报,2009,(2): 15-21.

[6]李陈华,王凤.中西部高校人才流失及其对策[J].湖南商学院学报,2007,(2):28-32.

（责任编校：张京华）

Analysis on the "Potential loss" of Talent in the Central Region of China

MO Li-wen
(Sichuan University, Chengdu Sichuan 610065, China)

The human resources is the key to the rise of the central region of China. In recent years, the strategy of talent has achieved significant results throughout the central of China , but there are still people w ith talent who can not play on their role and plenty of talents wasted that is called the potential loss of talent, Strong "official-centred" and cocoon-like sense of discrim ination led to the potential loss of human resources. Establishing the concept of talent-centred and construct the elevator system of talent development channel, and pay more attention on building teams to pursue the goals of the organization is to solve the central talent potential loss" of basic channels.

Central region of China; human resources strategy; talent loss

C962

A

1673-2219（2010）10-0125-03

2010－04－30

莫丽雯（1986－），女，广西桂林人，四川大学公共管理学院硕士研究生。