加强图书馆人力资源管理的思考

刘宣春

随着高教改革的不断深入，高等教育发生了巨大变化，高校图书馆事业也空前繁荣。但目前图书馆内人力资源管理还存在一些问题，造成人才流失严重。例如，图书馆管理强调服从组织安排，忽视个人的需要和个性发展，极大地影响了图书馆员积极性和创造性的发挥；尚未建立科学合理的考核指标和办法，对考核结果优秀的人员缺乏激励的手段和措施，严重挫伤了工作人员的进取心。[1]笔者将从创新和建全管理体制方面来探讨如何加强图书馆人力资源管理。

一、引进与培养人才并重

在图书馆建设中，引进人才，一方面能改善图书馆馆员的知识结构，提高图书馆工作人员的专业水平，使图书馆管理科学化、规范化；另一方面还能通过某一学科专家的学术权威，加强对师生学术研究的科学指导，提高图书馆在学校的地位和影响力，让师生更加关注、尊重图书馆的工作，吸引更多师生利用图书馆进行学习和研究，从而促进图书馆的发展。

引进人才的同时，我们还要重视对现有图书馆人才的关爱，留住他们，努力为他们营造实现自我发展的良好空间，让他们建功立业，自由发展。同时，还要广泛开展培训。现代图书馆对图书馆员提出了更高要求，简单培训已不足以解决问题，需要全面的教育培训。针对不同人员，采取不同的培训内容。广泛开展培训不仅能使工作人员提高知识水平和工作技能，也为他们提供了发展机会。

二、责、权、利相结合

人们常说，责、权、利结合，图书馆人力资源的管理同样需要三者有机结合。有责无权，使责任制度形同虚设，无法完成任务；有权无责，则必然助长瞎指挥、官僚主义和以权谋私。管理控制体系必须贯彻责权一致的原则，这是有效行使决策权和指挥权的组织保证。这就要求学校应赋予图书馆管理者以图书馆战略制定的参与和建议权、人力资源规划的督导和执行权、员工招聘和选拔任用的决定权、人力资源开发与激励的控制权、业务部门之间和人际关系之间的沟通协调权以及图书馆文化的倡导和建议权等，并切实贯彻。同时，图书馆人力资源管理应在图书馆管理中，为图书馆效益增加和整个组织目标的实现做出贡献。根据图书馆的战略意图和目标，围绕图书馆目标的实现制定人力资源管理与开发的规划和目标，并将图书馆的目标转化为人力资源管理各子系统的目标，层层分解，形成相互配合的目标体系，共同致力于图书馆目标的实现。

然而，长期以来，图书馆在用人上没有自主权，往往是想要的人进不来，而不想要的人却由于种种原因，在图书馆占一席之地。这种人素质不高，工作能力不强，他们的存在，不仅难给图书馆的发展做出贡献，还会影响其他工作人员的工作积极性。因此，图书馆必须在用人方面拥有自主权，自由地择人、用人，才能选好人才、用好人才，责、权、利三者才能真正有机结合，才能增强广大工作人员的工作积极性，减少人才流失。

三、推行选聘制度

推行人才的选聘制度，探索图书馆人力资源配置市场化的模式是优化图书馆人力资源结构的有效途径。如何做好人才选聘，国外一些先进经验值得我们学习借鉴。比如，美国高校图书馆在招聘人员时，一般比较注重以下方面：（1）清楚描述岗位所需要的胜任特征（知识、技能、经验），确保列出的人员素质要求灵活开放，能让更多的申请者入围。（2）向所有员工阐明招聘的重要性和意义，并通过广告、人际推荐和个人接触方式举荐人才。（3）宣传图书馆所属的机构、所拥有的人员、工作氛围和福利待遇，给申请人高工资、高回报的信号。（4）在决策者内部快速传阅申请人的资料，尽快决策，给申请人高效率的印象。（5）参加上级机构统一组织的招聘活动，请大学的教学人员共同参与图书馆的招聘。美国高校图书馆一般都在招聘人员时也有严格、分工明确的聘任程序。整个环节环环相扣，既保证了选聘的保质保量完成，又使应聘者得到了尊重，使入选人获得了满意。[2]

众所周知，选聘人才涉及到多种因素，有图书馆内部因素、外部因素、应聘者个人因素等。在实际操作中，关键是抓好两大方面：一要合理规划人员结构。人员结构是体力结构和智力结构、个体结构和群体结构的有机组合体。这就要求在规划人员结构时，要充分考虑人员个体所具备的观念、思想、知识、道德修养、能力、体质等的综合体，还要考虑群体结构的各个组成要素，主要包括年龄结构、知识结构、专业技术结构等。选聘前要从图书馆现有人员结构实际出发，科学分析，合理规划，既考虑现状，又着眼于长远发展，使人员结构日趋合理。二要营造选聘人才的内外环境。要进行人才选聘，图书馆要营造一种容人、爱人和竞争向上的氛围。

四、健全考核、激励机制

（一）建立科学合理的绩效考评体系

所谓高校图书馆人员绩效考评是指运用各种方法对图书馆中的各类工作人员进行定性与定量的测量与评价，是高校图书馆人力资源管理的一项基础性措施。具体内容包括对图书馆工作人员素质和工作绩效测量标准的制定和测评方法的设计与实施。考评包括测量与评定两方面的内容，并具有定量和定性双重性。在测量与评定的实际操作中，量化的测量和质量的评定总是联系在一起的。对馆员工作的定量描述，是测量的结果，也成为评定馆员工作情况的基础。在对馆员的工作评定中，首先应有量化的测评基础，没有一个基本的量化考核的基础，定性的考察便无所依据。但要切忌就数论数的趋向，应该对馆员的工作数量有一个质的解释。只有在定量描述基础上并高于定量的分析评定，才会真正具有价值，才可能为测评后的人事决策提供客观准确的信息。

（二）运用合理的激励机制

激励机制，是高效工作的催化剂，是人事制度改革走向规范化的有效措施。在图书馆人力资源中，激励机制是促进馆员保持良好的工作状态，帮助馆员积极掌握工作技能从而提高服务质量的一个有力措施。可推出“定岗、选岗、聘岗”三部曲。实行聘任制，充分体现竞争上岗，使每个职工的岗位职责更加明确，确立了“干不好工作就要丢饭碗”的思想，澄清了个别同志认为图书馆工作无所为的糊涂认识，每个工作人员的潜能得到了充分发挥。其次，建立岗位责任制，岗位责任制本身就是一种激励机制，它要求图书馆内部建立从馆长、部主任到每个职工的严格岗位责任制，使全体人员明确各自的任务和职责，真正做到各司其职、各负其责、分工协调、合作默契。在实际工作中，落实民主管理的思想，强调职工的参与性，在制订本馆的发展目标以及职工各自的岗位责任时，发动大家积极参与进来，让职工对图书馆管理充分发表意见，群策群力，制订出切实可行的规章制度。这样使职工目标自觉与组织目标一致，把每个职工都放到主人翁的位置上，充分调动他们的积极性，实现本馆的组织目标。

提高高校图书馆人力资源管理水平是一个循序渐进的过程，需要学校领导、图书馆管理者、图书馆馆员以及全校师生共同努力，从而实现图书馆的科学发展。

[1] 刘青.高校图书馆人力资源管理创新研究[D].青岛：中国海洋大学, 2006：18.

[2] 王新明.高校图书馆人力资源管理创新研究[D].天津：天津师范大学, 2006：65.