试论资本密集型企业的特性及其对传统企业理论的挑战

陈 和,隋广军

(广东外语外贸大学 财经学院,广东 广州 510420)

一、引 言

当我们徐徐打开钱德勒描绘的企业史画卷时,众多如雷贯耳的明星企业会跃入我们的眼帘,杜邦化工、通用电气、新泽西标准石油等企业凭借其骄人的业绩和悠久的历史在世界企业史上写下了各自辉煌的一页,钱德勒也饶有兴致地把这些企业取得的成就称为“美国企业的管理革命”。钱德勒把帮助这些企业取得如此辉煌成绩的因素归结为规模经济与范围经济。[1]那么,是什么帮助这些企业实现了规模经济和范围经济呢?答案就是它们拥有的、其竞争对手难以复制的庞大的物质资本(Rajan和Zingales,2000;陈和和隋广军,2008[2])。传统的PCIF采用现代工商企业的形式有效组织自己的物质资本,并获得了由规模经济和范围经济带来的竞争优势。

然而,企业界的风云变幻远远快过钱德勒的思想变化。在杜邦化工、通用电气等大企业各领风骚几十年以后,现今活跃在世界企业舞台上的明星企业已经大大不同于钱德勒研究的那个时代,世界企业界出现了Microsoft、Google、Oracle等一批新型企业。而帮助这些新型企业异军突起的是在当今世界经济中作用日益凸显的人力资本。同时,也是人力资本改变了企业的组织形态(Blair和Kochan,2000;Rajan和Zingales,2000;Teece,2003[3];Foss,2005)。传统的PCIF所仰仗的庞大物质资本已不再是新型企业的竞争优势所在,大量高素质的人力资本才是新兴的HCIF拥有的、其竞争对手难以复制的关键资源。这个有趣的话题引起了许多学者(如Scott,1998;Ghoshal和Bartlett,1999;Rajan和Zingales,2000;Greenwood、Li、Prakash 和 Deephouse,2005;Lowendahl,2005;Von Nordenflycht,2007[4])的关注。

鉴于PCIF据以获取竞争优势的关键资源对于HCIF的重要性江河日下,笔者认为有必要仔细比较HCIF和PCIF之间的特性差异,以便更加深刻地理解HCIF不同于传统的PCIF的地方。同时,HCIF的固有特性给传统的企业理论提出了许多新的问题,亟待我们从理论上予以解决。

二、传统PCIF特性分析

要想深入研究由HCIF提出的相关问题,有必要先来考察与HCIF相对应的PCIF的基本特性。

首先,PCIF是物质资本高度密集的纵向一体化商业组织。[1,5,6]PCIF的竞争优势主要来自于规模经济与范围经济[1,5]。规模经济与范围经济的优势主要体现为“大生产和大分配的结合,单个企业就能完成制造和销售产品系列所涉及的许多交易和作业程序。管理这只‘有形的手'取代市场这只‘无形的手'来协调从原料和半成品供应商到零售店和最终消费者的物流(Chand ler,1977)”。规模经济与范围经济的实现要依赖大生产和大分配,而大生产和大分配需要物质资本的高度集中。要把物质资本高度集中在一家企业内,纵向一体化是一种必然选择。企业通过纵向一体化把上、下游的物质资本整合在一起,以实现更大的规模经济与范围经济。

其次,PCIF对员工拥有较强的控制力(Zingales,2000)。通过控制大量的物质资本,PCIF实现了规模经济和范围经济,因此,企业必需的关键资源是物质资本。而PCIF的人力资本仅仅是其物质资本的附属物(Hart和Moore,1990),必须通过与物质资本的结合才能实现其自身的价值。物质资本具有产权特性,PCIF拥有相关产权就可以控制企业生产和经营所需的物质资本,进而控制附着在物质资本上的人力资本。

再者,PCIF的所有权比较分散,代理问题成为PCIF的主要治理问题(Rajan和Zingales,2000;Zingales,2000)。PCIF的核心竞争力主要来自于高度集中的物质资本所产生的规模经济与范围经济,而物质资本的大规模集中需要大量的资金作为支撑,单个所有者不可能向企业提供企业所需的全部资金,所以,PCIF必须进行外部融资。物质资本的产权特性能保证外部所有者能够有效控制PCIF,并使外部融资成为可能。但是,PCIF的所有权比较分散,由此产生的代理问题是PCIF的主要治理问题。[7]

最后,PCIF的经济边界等同于它的法律边界。企业的边界问题可以从经济边界与法律边界两个视角来分析。[8]企业的法律边界由企业中所有法院可证实的资源所构成,法院可证实的资源是具备产权特性的资源,主要包括物质资本和有产权特性的无形资本(如专利、商标等)。不具备产权特性的无形资本(如人力资本、社会资本等)不在企业法律边界以内。企业的经济边界则由能为企业创造价值、并为企业有效控制的资源所构成,这些资源可能具有产权特性,也可能不具备产权特性,但必须被企业有效控制,如果它们不能被企业有效控制,就不能算在企业的经济边界以内。PCIF的主要资源是具备产权特性、能被法院证实的物质资本,物质资本是PCIF赖以创造价值的主要手段,能被企业有效控制,因此,PCIF的经济边界等同于它的法律边界。

二、新兴HCIF特性分析

传统经济中的企业主要是PCIF,但伴随知识经济的到来,这种状况已悄然发生了变化。PCIF已不再是唯一的企业形态,新型企业形态——HCIF——已经异军突起。下面,我们来分析HCIF的主要特性。

首先,HCIF是人力资本高度密集的扁平化组织。物质资本不再是HCIF的主要利润来源,人力资本在H ICF创造价值的过程中具有不可替代的作用。[9]有学者认为,企业实质上是一种信息处理器(van Zandt,1999;聂辉华,2003),对于HCIF来说,信息具有更重要的价值。为避免不必要的信息损失,HCIF的组织结构变得更加扁平化。同时,扁平化的横向科层组织形式也有利于控制和协调人力资本。

其次,随着人力资本重要性的不断提高,企业对人力资本的控制力不断下降(Zingales,2000;陈和和隋广军,2007)。资本市场融资手段的增多以及融资效率的提升,使得有企业家才能的人力资本能更加便利地融到资金购买创业所需的物质资本,从而提高了物质资本的可替代性。同时,金融创新的不断出现以及便利的融资渠道增加了人力资本的外部选择权,核心人力资本可以通过跳槽或“另立门户”来威胁企业主或企业高管,因此,企业主或高管权力的发挥空间大为缩小。当然,这并不意味着经理人在HCIF中已经无足轻重,而是他们的职能从传统的“控制”转变为“协调”。

再者,协调问题成为HCIF的主要治理问题(Sintes,2006;Sautel和Sintes,2007;陈和和隋广军,2008)。在HCIF中,价值创造者和剩余索取者未必是同一主体,利益也可能不相一致,在这一环节有很多冲突需要平衡。HCIF的价值创造主体是人力资本,对待人力资本不能像对待物质资本那样。在HCIF中,如果人力资本没能得到很好的协调,企业就难以创造价值,更不可能分配价值。因此,协调人力资本以激励其创造价值,已成为HCIF的主要治理问题。

最后,HCIF的经济边界不同于它的法律边界。[10]HCIF的关键资源是不具备产权特性的人力资本。不具备产权特性的资源不能被法院证实,因此,这部分资源不在企业的法律边界以内,但却是企业创造价值的主要力量,并能为企业有效控制,位于企业的经济边界以内。因此,HCIF的经济边界不同于它的法律边界,既可能比法律边界大,也可能比法律边界小。

三、PCIF与HCIF特性比较

为了更加深入地了解HCIF的特性,在分别考察了PCIF和HCIF的特性以后,有必要对两者的特性差异进行比较。

(一)企业组织结构的形态变化

PCIF往往有较多的层级,呈现H型组织结构的特征,这种结构特征与企业的高物质资本密集度密切相关。PCIF归企业主所有,企业主通过产权来控制企业的关键资源——物质资本,在企业里享有绝对的权威。当企业主或所有者把部分权力逐级授予管理者时,管理者实际上是最高权威的代表。授权并不是企业所有者的最终目的,而是为了扩大自己的管理范围,提升管理效率,这也是H型组织结构的最重要功能。PCIF之所以能够采取H型组织结构,是因为企业所有者能够有效控制下属。下属一旦离开企业就会一无所有,没有能力带走企业权力的源泉——物质资本。

Rajan和Wulf(2006)研究发现,HCIF的组织结构更加扁平化,具有M型特征。这一特征与它的高人力资本密集度相关。HCIF的关键资源是人力资本,企业主不能有效控制企业的全部人力资本。如果不能有效控制企业的关键资源,那么,过多的层级就有可能导致最高管理者无法对下属进行有效控制,造成企业管理低效率问题。同时,如果关键性人力资本能够通过相关制度安排有效控制各下属层级,则能够积累很大的职权(陈和和隋广军,2007)。当人力资本所有者积累了足够多的资源,并且运用这些资源创业的收入大于打工能获得的收入时,他们就有动机离开企业并“另立门户”。此外,在HCIF里,由于工作上的需要,人力资本间必然会进行频繁交流甚至是跨部门交流,以便为客户提供优质服务。企业层级过多,会阻碍人力资本间的有效交流,降低人力资本的工作效率。基于以上因素,HCIF的组织结构主要呈现M型特征。

(二)人力资本自主权

HCIF和PCIF在人力资本自主权上的差异是这两种企业对员工控制力差异的主要表现,而工作绩效评估的易难程度以及人力资本谈判力量是影响企业人力资本自主权的两个重要因素。

首先,工作绩效评估的易难程度是影响人力资本自主权的一个重要因素。在PCIF里,人力资本的产出大多是有形产品,绩效比较容易评估,企业采用简单的评价体系就可以评估人力资本的生产效率;掌握信息的管理者可以在企业不同的任务之间有效配置人力资本,因此,人力资本的自主权相对较小,只能简单地服从管理者的分配。而在HCIF里,人力资本的产出大多是无形产品,绩效较难直接评估,企业无法利用简单的评价体系来评估人力资本的生产效率。在缺乏人力资本生产效率信息的情况下,管理者很难像对待企业其他生产资料那样有效配置人力资本,而只能把某个任务整体分配给人力资本,具体如何完成则授权它们自行处理。由于无法有效监督和评估人力资本的绩效,HCIF只能给予人力资本较大的自主权,通过激励来引导它们发挥效能。

其次,人力资本的谈判力量是影响人力资本自主权的另一个重要因素。人力资本所有者谈判力量越大,就拥有越大的自主权。在PCIF里,企业主是物质资本所有者,掌握着企业控制权并拥有绝对的谈判力量,而人力资本只是物质资本的附属品,谈判力量很弱,只能听命于物质资本所有者,自己没有自主权。而在HCIF里,人力资本是企业不可或缺的关键资源,因此,拥有很大的谈判力量,在其职责范围内拥有相当大的自主权。比如,电影明星具有很强的票房影响力,很多制片公司的明星都有权选择自己喜欢的导演和剧本,拥有相当大的自主权(A lbert和Bradley,1997)。

(三)人力资本报酬(或薪酬)设计

薪酬设计是企业内部一个非常重要的治理问题。在PCIF里,薪酬问题可以从两方面来理解。一方面,人力资本不是企业的关键资源,替代性较强,企业无须给人力资本支付很高的报酬,只须按市场均衡价格支付报酬;另一方面,企业的剩余价值属于物质资本所有者。企业要追求利润,就必须降低成本,而人力资本的报酬属于成本的范畴,自然也是企业严格控制的对象之一。于是,人力资本在PCIF的报酬自然就比较低。

而HCIF的薪酬问题要复杂很多。在HCIF里,人力资本是企业的关键资源,也是企业价值的主要创造者,其报酬不仅是企业的成本问题,也是企业的战略问题。如果企业不能对关键的人力资本支付与其贡献相符的报酬,那么,关键人力资本的所有者就有可能跳槽到竞争企业或自己创业。替代性很小的人力资本的流失会严重削弱企业的竞争力。现在,我们来看HCIF是如何处理那些贡献不大的人力资本的。如果某些人力资本的报酬超过其贡献,那么,在企业利润总量不变的情况下,势必会影响高贡献人力资本的报酬。因此,HCIF必须解决人力资本贡献的测度问题,即不能委屈有贡献的人力资本所有者,也不能供养闲散的人力资本所有者。赢家通吃(Lazear和Rosen,1981)或者赢家占大头[3](w innertake-almost)都是HCIF激励其人力资本比较有效的方式。

(四)人力资本与企业的契约关系

人力资本与企业的契约关系是企业的另一个重要治理问题。PCIF员工(人力资本)的生产离不开物质资本(如机器设备、厂房等),对物质资本具有很强的依赖性。他们一旦离开物质资本,就会严重贬值。因此,控制物质资本的企业主可以向员工发号施令,而员工除了服从或走人以外别无其他选择。可见,在PCIF里,人力资本与企业之间的契约关系比较稳定。

而在HCIF里,人力资本生产只需很少的物质资本(如办公室、电脑等),即使离开了物质资本,人力资本仍可以照常生产,不会受到严重的影响。企业主难以继续通过物质资本来控制人力资本,也不能简单地向人力资本发号施令,而必须引入有效的激励机制来留住有价值的人力资本。比如,律师事务所和管理咨询公司通常采用一种所谓“晋升或走人”(up-or-out)的激励机制。新入职的员工经过若干年的努力,如果业绩出色,就有可能升迁成为企业主的合伙人,而那些没能晋升为合伙人的员工通常会被解雇或主动离职。那么,这些HCIF为什么要解雇有经验的老员工,而重新雇用新手呢?Gilson和Mnookin(1985)认为,这一看似离奇的方法背后有它的道理。“晋升或走人”机制允许企业有时间观察哪个员工最有价值并适合被提升为合伙人,同时也能向员工传递这样一种信号:只要努力工作都有机会晋升为合伙人。如果没有晋升为合伙人的老员工能以较低薪酬得到留用,那么会传递一种不好的信号:老员工即使达到合伙人的资质,也有可能无法成为合伙人。这种信号会使新员工感到努力工作未必能得到相应的回报,从而破坏企业内部的激励机制。还有学者[11]指出,“晋升或走人”机制有利于保护企业重要的客户资源。因此,这种机制虽然对一些老员工不够人性化,但对于HCIF来说确是一种有效的治理机制。

(五)对品牌和声誉的依赖

如果企业拥有良好的品牌,就能够以较高的价格销售较多的产品。因此,企业都非常注重培育和保护自己的品牌。但是,HCIF和PCIF对品牌的依赖程度各不相同,原因就在于这两种企业的关键资源不同。

PCIF以生产有形产品为主,产品的标准化程度较高,消费者不需要很多的专业知识和技能就能鉴别产品的质量。同时,PCIF产品的特性也使相关法律有能力保护消费者不受劣质产品的侵害。由于以上原因,很多消费者在选择不同品牌的产品时,感觉差异不大,甚至很多成熟市场上出现了产品同质化的倾向。因此,从某种程度上说,PCIF想要抢占更大的市场份额,就必须保护好自己的品牌。

HCIF的产品往往不同于PCIF的产品,HCIF的很多产品不是有形产品,而是无形服务,并且通常蕴含较高的专业知识和技能,必须为客户“量身定做”。不具备相关知识的客户就无法判断企业产品的质量,通常要借助企业的品牌和声誉来间接、先验地判断企业产品的质量(Bar-Isaac和Tadelis,2008)。因此,良好的品牌对于HCIF至关重要,没有良好的声誉做后盾,即便产品质量不错,消费者也不会问津。值得关注的是,对于HCIF来说,不仅品牌非常重要,而且人力资本的声誉也十分关键。[12]HCIF的关键人力资本通常决定其产品品质,老练的顾客在购买HCIF的产品(很可能是服务)时不但会选择品牌,而且还会挑选特定的人力资本为其服务。[3]例如,当年NBA如日中天的公牛队,如果没有明星球员乔丹,球队整体的竞技水平会下降一大截,球迷有可能不会买票观看公牛队的球赛。与PCIF相比,HCIF更加依赖品牌,因此不但要维护企业自身的品牌,而且还要维护其关键人力资本的声誉。

四、HCIF对传统企业理论的挑战

经过详细分析和比较PCIF和HCIF的基本特性,我们发现:自从HCIF问世以来,企业的基本特性发生了巨大变化,这些变化给企业理论提出了许多亟待解决的问题,并且迫使我们对根据传统的企业理论已经达成共识的问题进行重新思考。基于HCIF的特性,本文对以下四个问题进行简单的阐述,而其他问题留待日后继续深入研究。

(一)企业的权力问题

1.权力重要的原因。并非所有的经济学理论都认识到企业中权力的重要性。在新古典经济学中,企业是同质的“原子”、获得正常利润的“黑箱”,企业内个性张扬的“人”尚未从幕后走到前台,长期内企业只能获得均衡条件下的正常利润。在这样的条件下,权力的存在与否并不重要,掌握权力的人与没有权力的人也没有任何本质区别。在Coase打开企业黑箱以后,人们才发现权力的重要性——权力是区别企业和市场配置的重要手段。[13]很多学者沿袭Coase(1937)的契约视角提出了完全契约理论。完全契约理论的核心是设计一套有效的机制来激励代理人“说真话”和“不偷懒”。[14]由于这套激励机制事前预见到了一切可能发生的事件,所以事后无须重新谈判,因此权力也失去了存在的价值。不过,很多学者不赞同完全契约理论的假设条件。在现实经济中,有限理性的当事人无法预见到未来可能发生的事件。即便能够预见未来事件,以订立双方没有争议的条款的形式把它们写入契约的成本也会太高,以至于契约天生具有不完全性(Williamson,1985;Hart,1995)。由于契约存在不完全性,因此,事后缔约双方必须因发生了事前没有预见到的事件而就双方的权利和义务进行重新谈判,而权力会影响谈判结果(Rajan和Zingales,2000)。因此,权力并不是可有可无的东西,当契约不能保护当事人的权益时,理性的当事人必然希望拥有一定的权力来维护自己的利益。

2.权力的作用。权力的重要性不仅反映在契约的不完全性上,而且还在于能够提升企业的运营效率。具体而言,权力的作用主要体现在以下两个方面。一方面,代理人的权力越大,就能够获得越多的剩余,因而,权力有激励代理人的作用。在代理人掌握了一定的权力以后,即使契约不能有效保护他的事后收益,但他仍会相信自己能分享到足够的剩余。因此,权力能够激励代理人进行专用性投资,从而改善企业的运营效率。另一方面,委托人保留一定的权力,就可以对代理人实施惩罚。因此,权力有利于委托人有效监督代理人的行为。

3.权力的来源。既然权力对于企业委托人和代理人都非常重要,权力的作用又是如此突出,那么就有必要回答权力的来源问题。企业理论关于权力的阐述主要集中在剩余索取权和剩余控制权这两个概念上。剩余索取权是指索取企业剩余(租金)的权利(Alchian和Demsetz,1972)。Alchian和Demsetz(1972)认为,剩余索取权源自于对企业资产的拥有。那么,在企业里,谁拥有企业的资产呢?当然是企业的产权所有人。因此,企业的剩余索取权当然归企业的产权所有人有所。剩余控制权是指“可以按照任何不违背先前签订的契约、惯例或法律的方式决定资产用途的权力”(Grossman和Hart,1986;Hart和Moore,1990),也就是Aghion和 Tirole(1997)所说的“名义权威”,或者Fama和Jensen(1983)所说的“决策控制权”。Hart(1995)认为,企业的剩余控制权天然地源自于对物质资本的拥有。那么,在PCIF里谁拥有企业的物质资本呢?当然是物质资本的产权所有人。虽然剩余索取权和剩余控制权概念不同,但两者都归企业的产权所有人所有。在传统企业里,哪些资产具有产权特性?当然是物质资本。可见,传统的企业理论有关权力的讨论,最终都聚焦于物质资本。

从传统企业理论产生的时代背景看,PCIF是当时现实经济中的主导企业形态。因此,传统的企业理论聚焦于物质资本也无可厚非。然而,当今社会PCIF不再是唯一的企业形态,HCIF异军突起,大有与PCIF分庭抗礼的态势。上文已经详细剖析了HCIF的特性,其关键资源——人力资本——不具备产权特性,从而颠覆了传统企业理论对权力的解释。

要想弄清企业权力的来源,先必须明确企业存在的意义。企业不是简单意义上的市场替代物,而是企业主通过配置资源获取租金的一种机制(杨其静,2005)。企业要想通过配置资源来获取租金,就必须控制和行使企业的权力。也就是说,掌握企业的权力是为了获取租金,无益于租金获取的权力毫无意义。更一般地,企业的关键资源能为企业带来租金,掌握企业关键资源的一方自然拥有企业的权力(Rajan和Zingales,2000)。在PCIF里,物质资本是企业的关键资源,是创造租金的主要手段,因此,控制物质资本的人——通常是企业的产权所有人,往往也拥有企业的权力。而在HCIF里,人力资本是企业的关键资源,是创造租金的重要手段,但人力资本没有产权特性,企业的产权所有人难以有效控制人力资本。因此,企业的产权所有人有可能并不实际掌握企业的权力,而是那些人力资本的实际控制者实际掌握了企业的权力。

(二)竞争力问题

竞争力问题也是企业理论必须回答的一个重要问题。对这个问题的认识不能停留在经济学的传统理解上,必须进行深入研究。

1.企业竞争力的来源。企业之所以存在,不但是因为与市场相比,企业可以节省交易成本(Coase,1937),更重要的是,企业能够在激烈的竞争环境中生存下来,其创造价值的能力得到市场的认可。那么,企业竞争力来自何处?经典的创新理论(Schum peter,1934)认为,创新是企业竞争力的源泉,而持久的竞争优势来源于不断的创新(金碚,2003)。那么,创新又源自何处?企业能力理论认为创新是由企业的某种核心能力所致,也就是说,企业的竞争力来源于企业的核心能力。[15,16]

企业利用自己的核心能力来构建竞争力,必须有一定的资源作为支撑基础。但是,并非任何资源都可作为企业构建竞争优势的支撑基础。企业资源理论认为,只有那些有价值且不易被竞争对手模仿的资源才能为企业构建竞争优势。因此,能为企业构建竞争优势的资源必须具备以下特征:一是具有价值,二是稀缺,三是不易被竞争对手模仿。[17]具有这三种特点的资源才称得上是企业的关键资源。

那么,如何控制这些关键资源为企业赢得竞争力呢?仅凭产权行吗?在HCIF是不行的。因为在HCIF里,关键资源——人力资本——不具备产权特性。按照定义,企业的关键资源不但可以是物质资本以及有产权特性的无形资产,还可以是不具备产权特性的人力资本,如天赋、创意等。[10,18]PCIF可以通过拥有产权来控制物质资本;但在HCIF里,关键资源是人力资本,掌握人力资本的人——通常是创建企业的企业家——必须把使用关键资源的权利授予有能力的合作者、供应商等利益相关者,保证他们有权使用企业的关键资源,从而保证关键资源发挥其创造价值的作用。

2.竞争力的维系。关键资源是企业竞争力的主要源泉,企业如果无法控制关键资源,那么就很难获得和保持竞争优势。通过拥有产权,PCIF可以控制物质资本,而HCIF的关键资源是人力资本,因此,HCIF必须采用非产权手段来协调人力资本。

HCIF必须妥善处理与人力资本有关的问题,才能获得自己所需的竞争优势(Coff,1997)。具体而言,一是人力资本的流动性问题。人力资本不是物品,企业不能拥有而只能协调。如果HCIF不能有效协调其人力资本,那么必然会发生诸如员工跳槽之类的事件,从而严重削弱企业的竞争力。另一是人力资本的信息悖论。企业雇用人力资本会面临逆向选择和道德风险问题。逆向选择表现为:在雇用人力资本以前,企业不清楚相关人力资本是否具有其自我标榜的价值,因而有可能面临雇用“柠檬”的风险;而道德风险表现为:人力资本虽有能力为企业创造价值,但有可能会偷懒,不能尽心尽力地为企业工作。

HCIF要想留住人力资本,妥善解决与人力资本有关的问题,就必须采取有效措施。首先,通过内在激励来留住人力资本。人力资本通常表现为高素质的人才,不是为生计而奔波的普通劳动力,因而有较高的自主性,渴望实现自我价值。[3,19]因此,HICF必须营造相应的企业文化,尊重人力资本,认同人力资本的价值,通过非物质激励手段来满足人力资本的高层次需求。其次,通过外在激励来留住人力资本。人力资本虽然有较高的非物质激励需求,但这并不意味着它们不需要物质激励。与人力资本分享利润,使人力资本报酬与贡献相匹配,也是认同人力资本价值的一种方式。最后,通过一定的组织设计来留住人力资本。比如,可以通过进入权配置、岗位设计、工作流程设计,促使人力资本与企业形成一定的专用性,为人力资本流动制造沉没成本。

综上所述,HCIF竞争力的主要来源是人力资本,为了保护自己的竞争力和竞争优势,HICF必须有效激励人力资本。

(三)企业价值问题

新古典经济学从整体视角去考察企业成本和利润的关系,而没有深入到企业内部去观察更加细微的问题。当然,也不是新古典经济学者不关注企业,而是当时的企业还主要是一些小作坊。直到19世纪80年代,以规模经济与范围经济著称的现代工商企业才开始崭露头角,并成为经济发展的主要动力。于是,学者们开始关注企业,关注企业价值由谁创造的问题。

1.股东价值等同于企业价值。传统的企业理论始终秉承“股东权益至上”的理念,认为股东是企业价值的创造者,因此必须承认和保护股东价值。

Knight(1921)从风险偏好入手,认为一些人天生偏好规避风险,喜欢获得稳定且有保障的收入;而另一些人则乐于承担风险,在不确定性中发现利润。于是,雇佣关系便应运而生:风险规避者为获得一份有保障的收入而心甘情愿地受雇于人;企业或股东承担了风险,从而获得了控制人力资本和物质资本的权力。A lchian和Dem setz(1972)认为团队生产具有效率优势,但团队生产也有单个成员边际贡献难以测度的问题。要想解决这个问题,企业必须派人监督团队成员的行为。为了保证监督者能够尽心尽力地履行监督职责,企业只能赋予监督者剩余索取权,并使监督者获得与其努力相符的回报,而股东则是充当监督者角色的合适人选。W illiamson(1985)认为,企业与员工、供应商、经理人、消费者订立的各种契约相对比较完全,其资产专用性较低,因而不需要额外的机制来保护。而物质资本投资具有专用性,契约难以事前对物质资本投资和使用做出全面(完全)的规定,因而存在不完全性。物质资本是从事生产经营活动的必要手段,会极大地影响企业的生产效率。因此,作为物质资本所有人的股东应该拥有企业的控制权,也需要得到额外的保护。

我们把以上Knight、Alchian和Demsetz以及Williamson的观点分别称为“风险说”、“团队说”和“不完全契约说”。风险说认为,企业的股东承担风险,发现利润,并为员工提高收入保障;团队说认为股东是充当企业监督者角色的合适人选,应该从中获取收益;而不完全契约说认为股东的物质资本投资专用性最高,是从事生产经营活动的必要手段。这三种学说的共同之处就是都把股东作为企业价值的主要创造者。既然股东是企业价值的主要创造者,于是,股东价值和企业价值之间就存在一致性,保护股东价值自然就是保护企业价值。

2.企业价值的演变。随着企业的不断演化和发展,很多学者逐渐意识到企业的多样性以及企业内单边治理模式的局限性(杨瑞龙和周业安,2001)。在批评股东权益至上说的基础上,有学者提出了利益相关者理论。该理论认为,任何企业的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与,如股东、债权人、雇员、消费者、供应商等。因此,企业不但要为股东利益服务,而且还要保护其他利益相关者的利益(Freem an,1984;Blair,1995)。根据利益相关者理论,企业的价值并不单独由股东创造,企业价值也并不等同于股东价值,企业不仅要保护股东利益,而且还要保护利益相关者的利益。

与股东权益至上说相比,利益相关者理论是一种进步,但其本身仍存在一定的不足,主要体现为:利益相关者这一个概念过于笼统,没有区分不同利益相关者在对企业贡献方面的差异。不同的利益相关者对于企业价值的贡献是不同的。PCIF的关键资源是物质资本,拥有物质资本的股东自然是企业价值的主要贡献者,而雇员、消费者、供应商等利益相关者对于企业价值的贡献则相对较小。由于利益相关者理论没有区分企业的关键资源,因此也无法准确区分企业价值的不同来源。

根据关键资源理论,企业的价值主要由企业的关键资源创造(Rajan和Zingales,1998和2001b)。这样,我们就能很好地理解企业价值的构成,也能明确企业应该保护哪些资源。企业创造价值的资源应该参与企业价值的分配(Asher、Mahoney和Mahoney,2005),也就是说,谁创造租金,谁就应该分享租金(Coff,1999)。但问题不是机械地判断参与方是否与企业相关,而是要判断参与方为创造企业价值做出过多大的贡献。因此,企业价值不能简单等同于股东价值。在以PCIF为主的时代,企业的关键资源是物质资本,物质资本创造了主要的企业价值;股东是物质资本所有人,因而有权分享租金。因此,保护股东价值就等于是保护企业价值。而在HCIF成为现实经济中的另一个主导企业形态以后,人力资本成了HCIF的关键资源,是HCIF价值的主要创造者,人力资本的价值体现了HCIF的价值,此时HCIF的股东难以通过控制产权来控制人力资本,HCIF的股东价值已不能代表HCIF全部或主要价值。

综上所述,企业价值是一个动态演化的概念,任何参与方都不能一成不变地代表企业价值。判断参与方是否能代表企业价值的唯一尺度是参与方是否参与了企业价值的创造。

(四)企业家职能问题

关于企业家职能的论述可谓汗牛充栋,主要有“风险承担者说”(Knight,1921)、“创新者说”(Schum peter,1934)、“组织协调者说”(Coase,1937)、“套利者说”(Kirzner,1973)以及“决策者说”(Casson,1982和1997)等观点。综合这些观点,我们可以把企业家定义为发现并掌握关于某种市场获利机会的稀缺信息或知识,并且有能力把必要的生产要素整合为能开发利用这种获利机会的特殊装置——企业,或者对现有企业进行重新整合以提高其获利能力的人或者团队(杨其静,2005)。简而言之,企业家的职能主要就是提出创意、整合投入品。

尽管学者们对企业家的理解不断深入,但我们认为目前对企业家的理解存在一个比较明显的不足,即不能准确区分企业家在HCIF与PCIF中的不同职能。在提出创意方面,HCIF和PCIF的企业家没有多大的职能区别;但在整合投入品方面,两者的职能则有较大的差异。在PCIF里,企业家可以通过产权安排来整合投入品,而且主要是整合物质资本;而在HCIF里,企业家整合的投入品主要是人力资本。而且如前所述,人力资本不具备产权特性,企业家不能简单地利用产权机制(如进入权、合伙制等)来整合投入品,并且对人力资本进行有效的协调。

进一步而言,在HCIF里,企业家整合的关键资源主要是人力资本,包括企业家自身和员工的人力资本。当然,企业的全部或大部分关键人力资本由企业家掌控。如果企业家不能掌控企业的关键资源,那么就没有权力,而没有权力则就不能配置企业的资源。企业家之所以能在HCIF立足,是因为他们控制了企业全部或大部分关键资源,掌握了配置企业资源的权力。

那么,掌握HCIF关键资源的企业家如何整合HCIF的其他投入品呢?首先,企业家需要帮手,他们不可能凭借一己之力把自己的创意转化为租金,必须从市场上雇用适合自己的人力资本,并且把他们所雇用的人力资本与他们自己的人力资本整合起来创造租金。其次,企业家必须激励自己雇用的人力资本进行专用性投资以提升它们的生产效率。传统的PCIF可以通过赋予物质资本所有者以一定的产权来激励他们进行专用性投资。但是,HCIF的关键资源不具备产权特性,企业家只有通过其他制度安排(如配置进入权)来激励人力资本所有者进行专用性投资。一些关键的人力资本在HCIF里发挥着越来越大的作用,并最终成为企业的关键资源。这时,企业家就不再能独揽大权,必须与关键的人力资本所有者分享一部分决策权和剩余索取权,否则就有可能留不住他们。而他们的离开当然会带走企业的部分甚至大部分关键资源,从而给企业造成巨大损失。因此,在HCIF里,企业家必须更加策略地协调、整合企业的各种投入品。

五 、结 语

行文至此,有必要对本文的思路进行梳理。本文从分析和比较PCIF与HCIF的特性差异入手,通过比较分析得出了如下结论:HCIF具有组织结构扁平化、人力资本自主权较大、报酬问题更加复杂、与企业的契约关系相对弱化,以及更加依赖品牌和声誉的特征;然后阐述了由HCIF特性派生出来的问题(即企业的权力、竞争力、价值和企业家职能等问题)对传统的企业理论提出的挑战。

本文只是简单地阐述了HCIF的不同特性对传统的企业理论提出的挑战,还有许多问题有待系统、深入的研究。当企业的关键资源由物质资本变为人力资本时,企业理论的研究视角也必须做出相应的转变。我们坚持认为HCIF对传统企业理论的挑战是一个值得企业理论研究者关注的问题,并殷切希望这个问题能引起更多学者的重视。

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