论激励在人力资源管理中的应用——以泉州民营企业为典型案例

吕艺高

(黎明大学,福建 泉州 362000)

论激励在人力资源管理中的应用
——以泉州民营企业为典型案例

吕艺高

(黎明大学,福建 泉州 362000)

竞争、激励机制是市场经济体制优势的两大主要渊源。激励是开发、管理人力资源的一个必要和重要手段，其地位在企业管理中愈加凸显。一个企业激励机制的优劣将直接反映出企业管理水平的高低。泉州民营经济占泉州市国民经济总产值的90%以上，民营经济已成为本市国民经济发展的主要推动力。而泉州民企的人力资源管理水平差异较大，尤其是激励方法的应用有优劣之分。实践中，要建立合理的激励机制和使用有效的激励方法，如此才能发挥激励的巨大作用。

民营企业；激励；人力资源

泉州市民营企业在经历了创业期、成长期后，日趋走向成熟。民营经济占了泉州市国民经济总产值的90%以上，民营经济成为本市国民经济发展的主要推动力。而人力资源是当今现代企业发展的关键，是核心资源、第一资源。采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为民营企业的必要选择。

一、民企人力资源管理工作中激励法应用的现状及问题

(一) 泉州民营企业人力资源管理工作中激励法应用的现状

第一，企业逐步建设内部激励机制。多数民营企业已经意识到内部激励机制在企业经营管理中的重要作用，企业在用人方面已经建立了激励机制和奖励政策。同时企业主要经营管理者对内部激励机制的建设也开始重视。

第二，员工得到一定的学习机会。目前泉州市民营企业多数能为员工提供各种各样学习的机会，有一些企业还为新员工提供了岗前培训。例如，泉州聚成企管顾问有限公司，就对刚进入公司不久的成员，提供为期三天的岗前培训。培训内容包括岗位事务、该公司的企业文化和个人工作素质等。

第三，员工的福利逐渐被重视。一些企业为员工参加医保和社保提供资金支持。近几年，企业员工工作、生活环境也在逐步提高，很多企业为员工提供了各种锻炼身体的设施(如乒乓球台、篮球场等)，而且拥有自己的餐厅或午餐项目。例如， 福建宝德集团有限公司，为双职工夫妻提供了条件优越的夫妻房，为他们营造温馨的家，还有福建恒安集团有限公司，二十多年来，公司很重视员工的福利，公司与每个在职员工签订了《劳动合同》，为每位员工办理社保及医保.每年补贴数十万元改善食堂条件。公司以构建和谐关系为目标，打造出了一个高效务实的团体。

(二)泉州民营企业人力资源管理工作中激励法应用存在的问题

当前，由于西方国家经济复苏缓慢，相当一部分民营企业正处于艰难维持时期，激励机制开始不健全，严重影响着民营企业的发展。

第一，企业人才短缺，流失严重。激励机制是企业对员工工作的鼓励和奖赏，是企业促进员工发挥主观能动性的有力手段。当前泉州民营企业对人才的吸引力显然是不够的，很重要一个原因就是民营企业的激励机制不完善。很多人才宁愿到各大知名企业从基层做起，也不愿意去中小民营企业，尤其是很小的民营企业。即使有些人员愿意到这些民营企业中去，但企业中的许多中高级经理层人员，因为民营企业的家族式管理，难于融入家族圈内，其抱负得不到施展，很难有成就感，无奈只好走为上策。而且，对于民营企业中的基础劳动层人员，流动率普遍也很高，而各个企业对这些人才的需求量却很大。

第二，激励机制缺失，激励方法单调。泉州市民营企业主要采取以物质激励即工资和奖金为主的激励措施，虽然也有企业以增加员工学习的机会为主要激励措施，但是多数企业为员工提供的学习机会停留于岗前培训等较为粗浅的学习，许多拥有较高技术、技能的人才更加希望获得深造的机会来不断提高自己，但是这样的激励措施并不多。融入精神方面激励机制的企业也不多，而将高新技术入股、股权奖励、人才资本入股等与未来长远绩效相应的激励措施更不多见。

第三，企业中激励与绩效考核相互脱节。泉州民企的员工，其工作效率并不高，许多企业管理或制度不健全，或职责不清，或没有工作标准。绩效是奖惩的依据，因此企业绩效评价体系的客观公平性十分重要，但仍有相当部分企业对员工的个人业绩考核仅仅取决于领导的主观判断。许多企业的员工业绩奖金是由领导主观评价决定的。因此，就会存在效益好的时候，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工发奖金，谁多谁少，自己研究敲定。在大部分企业里，一般是按职位大小划分奖金档次，高层的领导得到的多，基层的员工得到的少，不做事的也发奖金，使其变成了“奖金大锅饭”。

二、泉州民营企业人力资源管理工作中激励存在不足的原因

尽管泉州的民营企业已经意识到内部激励机制的重要性，但是相当部分企业对激励机制理解不正确，存在片面性。

(一)民营企业中的激励存在误区

1.企业普遍注重物质奖励，忽视精神激励。有些企业经营者认为只有奖金才能调动职工的积极性。许多民营企业经营者把员工当做“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励。

2.盲目激励，激励措施没有差别化。目前，泉州市多数民营企业，并未根据自己的实际情况和员工的需求，来制订激励措施，而是一味按照别的企业的激励措施“依葫芦画瓢”，而且对员工的激励千篇一律,制度制定较为主观化，没有结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，制定出的激励措施缺乏针对性和有效性。借鉴是必要的，但许多企业只是照搬照抄。 激励的有效性在于需要，只有立足员工的需要，激励才会有效。

3.企业缺乏正确的人才意识，激励得不到很好的应用。许多民营企业多缺乏正确的人才意识，泉州民营企业也不例外，这些企业观点陈旧，认为有无激励一个样。主要表现在：一是“短视”。在企业需要人才时，仅仅通过挖来的“能人”解决企业的燃眉之急，缺乏人才培养的长期战略，不花时间、精力和金钱去培训。二是“忽视”。一味地迷信引进所谓的“能人”，忽视了企业的内部人才，企业内部人才往往得不到重用。三是“歧视”。经营者把企业内部员工当做是出卖劳动力的打工仔，这种结果导致员工最终只能把企业当做跳板，或只拿薪金而不关心企业的发展前途。这些企业没有认识到如何激励人才，缺乏对激励的重视。他们对培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在激励方面多下点工夫，造成对人力资源的投入不够。

三、泉州民营企业人力资源管理工作中科学应用激励法的对策

(一)制定更有公信力和吸引力的物质激励制度

1.物质激励与相应制度结合起来,制度是目标实现的保障，因此物质激励效应的实现也要靠机制来保证。企业需要建立一整套激励机制，营造激励的环境，减少内耗窝里斗，促使员工高效率、优质量、低消耗地为本企业作出较大地贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公之于众，且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一时冲动”，想起来奖励一下，想不起来则作罢，那样是达不到激励的目的的。

2.结合绩效考核，制定公平的薪酬制度体系。员工在为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到双赢、多赢、共赢的目的。绩效薪酬重在实施，不能写在纸上、说在嘴上、挂在墙上而不落实在行动上。否则，不科学不合理不落实，就达不到激励员工的目的。一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。如果使人感到分配不公，就会产生不满，不满就会消极怠工，影响工作。

3.加强员工的福利制度，民营企业要想与人建立起“长远契约关系”，除薪酬等硬件外还得有效地运用福利措施。中国是一个看重关系的社会，再加上过去半个多世纪企业体制在中国员工心中养成了一种惯性思维，即员工比较看重企业给予的福利。如果企业能很好地运用其福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。企业要想福利有效，必须让你的福利项目很好地满足员工的需求。

(二)实行物质激励与精神激励相结合

人不但有物质方面的需要，更有精神方面的需要。物质激励不是万能的，花钱买不来长期的积极性，激励不是交易，更不是博弈，因为物质激励有刚性，而且存在着边际效用递减。因此，必须实现物质激励与非物质激励的均衡。以物质激励为基础，以精神激励为主体。精神激励和物质激励紧密联系，互为补充，相辅相成。精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须包含一定的思想内容。而且，只有精神激励手段和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍之效。

1.目标激励。一个振奋人心，切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。目标激励就是把大、中、小与远、中、近的目标结合起来，使员工在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标联系起来。企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了员工工作的意义，能够在理想和信念的层次激励员工。而进行目标激励，一要昭示企业的长、中、近期目标，使员工了解企业；二是结合目标，即企业目标与个人目标相结合，要使员工懂得：只有完成企业目标，才能实现个人目标。这样就会敦促员工对企业产生友好感情和责任心，自觉做好工作、关心企业、关注发展。

2.培训激励。当今世界日趋信息化、数字化和网络化，知识更新的速度不断加快，新的知识领域又在不断涌现。在实践中，员工虽然不断地丰富和积累着知识，但他们仍有许多不足，仍需要进行专业技能学习和培训。员工的再培训、再学习和再优化，加快了企业高层次、高技能人才的建设步伐，为企业又好又快发展提供了人才保障和支持。例如，福建省金鹿日化股份有限公司，曾被中华总工会授予“全国模范职工之家”。该公司十分注重人员的培训和深造。他们为员工兴办了“金鹿职工学校”，形成每周两小时的集中学习制度，让员工有提高锻炼和提升自己的机会。

3.环境激励。环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。据调查，泉州民营企业有26.8%的员工表示工作中最希望获得的是良好的工作环境，26.0%的员工最希望企业工作群体、工作气氛和谐。一个适宜的工作环境，对刺激劳动力十分重要。如果工作环境适宜，职工们感到舒适，就会有更佳的工作表现。例如，特步(中国)有限公司，认为员工始终是企业创造财富的生力军，公司不仅不断地提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，还非常注重员工的生活工作环境。几年来，公司致力于不断改善员工的工作与生活环境，丰富了员工的业余生活，在公司的活动中心内设有棋牌室、阅览室、乒乓球室、台球室等，逢盛大佳节或公休日，均举办文体活动或开放影剧院。这些丰富了员工的业余文化生活，使得该企业能够以良好的发展前景与工作环境和福利留住员工，提高人才竞争能力。

4.情感激励。管理者要懂得员工心理，要与员工进行全方位、各层面、多侧面的情感沟通，特别是要对员工尊重,以人为本,激发员工的工作热情。企业员工的情感关怀，可以是一句赞美、一声祝福，也可以是一个细节，小小的恩惠就能够让他们感觉到公司的温暖和关怀，使员工在精神上得到一种满足和激励。例如，晋江大森制衣有限公司，员工吴美玲病了，当她绝望的时候，公司老总拿出了4万元。当她在医院的时候，老总亲自煲汤送去了；当她以为仅是一次的时候，接下去的住院时间内，老总一直为她煲汤。调查发现该公司的制度十分人性化——员工重病住院公司报一半医药费，过年不回家的员工都有压岁钱和生活补贴。 这家企业倡导的人性化管理体现在对员工点点滴滴的细节关怀上，他们用责任、关怀、专注诠释着感动，该公司的老板只是说：要提高企业效率，员工必须专注生产；员工要专注生产，企业必须专注服务好员工。

(三)因人而异，实行差异激励

1.对于中高级助理层人才的激励。中高级助理层，尤其是高级助理层人才，经济状况一般已经达到一个相当高而舒适的水平；薪水、职业保证、各种福利已不再是他们主要关心的问题。首先，中高级助理层有社交的需要。中高级助理层人才所追求的是良好的人际关系，团体的接纳与组织的一致。因此企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。其次，中高级助理层有尊重的需要。中高级助理层人才所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。因此，企业对此可建立考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、选拔进修制度、参与制度来满足他们的需要。

2.对于技术工人等基层劳动层人员的激励。由于民营企业的技术工人及基层劳动者普遍收入低、发展机会少、住房条件差，因此要留住这些人员，企业也要采取一些措施。首先，企业要提高员工的薪酬水平。高薪可以形成对外的竞争优势，促使员工产生优越感，意识到本公司对自己十分尊重，积极性油然而生。其次，要极力改善他们的福利设施，解决他们的住房和物质保障问题。再次，企业要注重技术工人的培训。技术工人是长期培训出来的，因此民营企业的基层劳动者和技术工人的培养要跟上。

(四)企业要有正确的人才意识，并充分发挥人力资源部门的作用。

人力资源部门除了向企业提供人力资源以外，还是员工和企业建立联系的重要桥梁之一。人力资源部门应承担掌握员工的思想动态、稳定员工队伍、有效开发和防止优良资源流失的职责。企业应重视发挥人力资源部门的纽带和桥梁作用，重视人力资源部门自身的建设，应该选择有一定文化素质、有一定专业资质和工作经验的人担任人力资源部门的负责人。

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[6]周景民，闫引利．人力资源经典模式[M]．北京：中国经济出版社，2004．

责任编校：陈 强，王彩红

2010-08-01

吕艺高，男，黑龙江哈尔滨人,副教授,研究方向为人力资源管理。

F272.92

A

1007-9734(2010)05-0090-04