柔性化管理模式在后现代企业中的渗透与思考

高静美,王 裕

(东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025)

柔性化管理模式在后现代企业中的渗透与思考

高静美,王 裕

(东北财经大学 工商管理学院，辽宁 大连 116025)

在后现代社会背景下兴起的后现代企业，与柔性化的管理模式之间存在着潜移默化的关系。一方面，后现代企业呈现出不同于现代企业的特征，这些特征本身就体现了一种“柔性”；另一方面，柔性化的管理模式也是最适应于后现代企业的管理模式。柔性管理在企业中的贯彻和落实，需要有一个被企业员工共同认可接受的价值观和信念即企业文化来引导员工的行为。柔性管理唯有在企业文化观念的引导下，才能走向成功。

柔性管理；后现代文化；后现代企业

一、后现代文化影响下的管理变革——“刚性管理”到“柔性管理”的转变

后现代主义文化兴起于20世纪60年代，它是在对现代主义文化颠覆、消解、破坏和批判的基础上发展起来的。相对于强调整体理性、中心控制，赞同普遍性与同一性等刚性特点的现代主义文化，后现代主义文化更多地表现出了柔性的特点。后现代主义文化的柔性特征推动了管理的变革，文化的柔性催生了管理的柔性，传统的那种依靠成文的规章和组织职权进行的程式化、制度化的刚性管理模式被摒弃，取而代之的是围绕共同的价值观和信念，通过激励、感召、启发等手段，依靠员工自觉行动而展开的突显柔性特点的柔性化管理模式。

(一)“人性”认识的深化对管理变革的影响

企业中管理思想、理论和模式的提出，往往是建立在对“人性”的某种认识和假设基础之上。古典管理理论的“经济人”假设，认为人的行为都是以满足个人需求为动机、以对物质利益的追求为目标的，企业员工之所以工作也只是为了获取经济报酬——工资；行为管理理论提出的“社会人”假设，认识到人除了有最基本的物质需求外，还有其他诸如情感、友谊、自尊等精神层面的需求，企业中员工的工作不单单是其自身利益的驱使，而且也受到来自工作小组(团队)的影响；现代管理理论所宣扬的“复杂人”假设，在承认人的需求多样性的同时，也意识到了需求的多变性和差异性，由于需求的多样性、多变性及差异性，企业中不存在普遍适用的管理原则和方法，企业管理应该因时、因地、因人而异；后现代管理思潮的兴起，推动了对人性认识的进一步深入，有关的“人性”假设又发展到了另一个层次——“文化人”假设显露头角。从中我们不难看出，管理理论的发展过程事实上也是对“人性”认识不断深入的过程。人的个性、差异性及对人的多样化需求的满足得到了越来越多的重视和关心，企业中的员工不再像机器人一样随指示和命令而行动，而是有着个人思维的、有感情地投入工作。这种对人性认识的深化，使企业在工业时代中所采用的“以规章制度为核心”、依靠正式程序、职权等手段的刚性管理模式无法继续发挥作用，社会呼吁一种能够以人为中心，关心人、尊重人，能够创造出友好、团结、信任的工作氛围的新型管理模式——柔性化的管理模式。

(二)多元化运动对管理变革的影响

多元化是20世纪社会发展中的最大变化，它的兴起使社会呈现出了更多地以民主性、非程式化、差异性和流动性为主流的后现代特征，迫使传统的以强制性、标准化、同质化和固定式等为代表的现代性特征退出社会舞台。这种社会的多元化趋势，不可避免地对企业管理形成了冲击。

从企业内部角度来看，企业面临着员工多元化的挑战。一方面，企业员工在种族、年龄、学历等方面呈现出多元化；另一方面，即使是同一个员工，他的工作单位和地域也并非固定不变，而是很可能处于不断的流动、变化之中。比如说企业经常会由于某项特殊工作和项目的需要，将来自不同单位和部门的成员组织到一起，形成一个临时性的工作团队，当任务完成之后，团队解散，团队成员再回到原部门工作。再者，员工也可能会因企业发展和扩张的需要，被派往异地甚至是国外工作。而且随着信息技术的发展和计算机网络的普及，员工通过网络办公、进行交易成为可能。显然，员工多元化的发展趋势使企业有必要对其所实施的管理方式进行调整和转变，如何适应和管理这种多元化，是企业面临的迫切问题。

从企业外部角度来看，企业面临着顾客需求多元化的挑战。消费者作为占据市场主导地位的群体之一，其需求呈现出越来越明显的个性化、多样化趋势。传统的依靠产品产量、质量和价格等来争取竞争优势地位的策略已无法在这种不断变化着的需求和市场中立足，企业经营成功的关键在于是否具备洞察市场需求变化趋势、迅速发现消费者需求，并且快捷地对这种变化和需求做出反应的能力，即能够及时提供给消费者所需要的特定的产品和服务、满足其个性化需求的能力。需求的多元化要求企业打破各部门之间原有的分工界限，建立起部门间更加紧密的联系。在市场调研、产品生产、组织营销以及售后服务等部门间形成一种持续的互动机制，以适应动态环境和需求的变化，保证企业足够的弹性和灵敏性。

无论是企业内部员工特征的多元化，还是外部消费者需求的多元化，都对企业的组织结构、生产方式、制度建设等提出了挑战，反应在企业管理的层面上，就是要求企业实施柔性化的管理模式。

在科学技术迅速发展、信息技术高度发达的知识经济时代，外界环境的变化日新月异，正如爱尔兰后现代管理学家查尔斯·汉迪(Charles Handy)所指出的：“我们过去习以为常的东西开始动摇，未来的形态就掌握在我们这些雕塑者手中，我们为自己而雕塑未来。只有一句预言能够站得住脚，那就是——没有一句能够站得住脚的预言。”过去企业所选择的那种以强制性、程式化、逻辑化为特征的管理模式已无法适应这个充满不确定性和偶然性的社会。企业的生存和发展需要其具备对变幻不定的外界环境做出灵活、迅速的动态反应的能力，以及富于弹性和敏捷性的执行力。传统的刚性管理退居次位，取而代之的是受到越来越多的认可和应用的柔性化管理模式。可以说柔性化管理模式是适应企业在后现代社会和经济背景下发展需求的最佳的管理模式。

二、柔性管理在后现代企业中的渗透

20世纪80年代末兴起的后现代管理思想，对长期以来占据主流地位的现代管理理论产生了强烈的冲击和挑战。与此同时，相比于现代企业，后现代企业在众多方面发生了革命性的转变。目前，国内外学者仍没有形成对“后现代企业”的准确、一致的定义。整合各方的观点，我们可将“后现代企业”表述为：后现代企业是在后现代社会和经济背景下兴起的，在产权模式、组织结构、领袖模式、治理模式、企业哲学与文化等方面表现出有别于现代企业特征的企业。后现代企业的产权模式体现在经营权与所有权的多元化合一，既区别于经营权与所有权一元化合一的古典企业产权模式，也不同于经营权与所有权分离的现代企业产权模式，这种多元化合一的产权模式使企业所有者与经营者之间的界限趋于模糊化；在组织结构方面，后现代企业摒弃之前的庞大组织而倾向于灵活、敏捷的团队，其结构特征表现为扁平化、网络化和多中心化；后现代企业的出现打破了传统(包括现代)企业中的个人领袖模式，取而代之的是领袖团队，企业成员具备较高的素质，甚至每一名成员都有成为领导者的特性和潜质，这种转变也从某种程度上反映了企业管理主体多元化的趋势；后现代企业在治理模式中的最重要变化是限制性权利向创造性权利的转变，知识成为真正的“权利话语”，知识员工得到肯定和重视；最后，后现代企业对现代企业的二元论和人本主义进行了解构和超越，并以此为基础建立了后现代企业哲学文化。事实上，后现代企业的这些转变都是在一定程度上对企业柔性化管理的回应，不仅为企业的柔性管理模式奠定了更加坚实的基础，也象征着柔性管理在企业中的进一步落实。

(一)经营权与所有权的多元化合一

如上所述，后现代企业的产权模式呈现出两权(经营权与所有权)多元化合一的特征。我们知道，经营权与所有权的一元化合一是指企业所有者亲自对自己的企业进行经营管理，这种产权模式能够实现降低经营成本、提高所有者管理积极性的目的，但往往会因企业所有者自身缺乏经营能力而导致企业经济效益的低下，使企业的发展受阻；经营权与所有权的分离是指企业所有者将企业的经营管理工作委托给他人，自己不对其进行干涉，所有者保留的仅是对企业的最终控制权和剩余索取权。显然，两权的分离突破了所有者自身能力的限制，由经营能力较强的人来管理企业，使企业能够获得相对较高的经济效益，但同时也不可避免地造成了经营成本的上升和经营者工作积极性的下降。事实上，这种产权的“一元化合一”与“分离”是经营权与所有权之间关系的两个极端，企业无论选择哪一种产权模式，都会在彰显优势、克服弊端的同时，暴露出自身的劣势。相比较而言，后现代企业的产权模式在对古典企业产权模式的否定之否定的基础上，又融入了多元化的元素，因此既能够吸收以上两种产权模式的优点，又可以摆脱它们的缺点和不足，在经营成本、管理积极性以及经营效益等方面对企业产生积极的正面影响，推动和促进企业的发展。

这种区别于绝对的“分离”和“合一”的产权模式，不但增强了企业在制定和实施决策过程中的灵活性，提高了企业对纷繁复杂的环境的适应性，而且由于经营者的管理活动始终是围绕不断变化的环境而展开的，这就为其提供了展示个人才智的空间，特别是为其创新能力的发挥创造了机会。多元化合一的产权模式为企业构建了一个柔性的关系氛围和工作环境，同时，柔性化的管理模式也体现着与这种独特产权模式下企业的相适性。

(二)组织结构的扁平化、网络化

传统的组织结构设置是一种金字塔形的层级结构，这种组织结构的纵向层级多、管理幅度小，各层级(部门)之间以权利关系为纽带相互沟通联系。在信息传递方面，无论是自上而下地传达指示命令还是自下而上地反馈信息，都要逐层地、一级一级地进行传递。这种单一且过长的信息传递渠道，不但容易造成所传递信息“量”的缩水，甚至还会导致信息的“质”变，使所传递的信息发生扭曲、失真，结果误导了企业的决策，给企业的经营发展带来负面影响。

与传统的组织结构不同，后现代企业组织结构呈现出扁平化、网络化的特征。扁平化意味着组织结构中的管理层次减少、管理幅度增大，从而增强了整个组织结构的紧凑性。相对紧凑的组织结构一方面加快了信息传递的速度，另一方面由于传递渠道的缩短，也能够在一定程度上保证所传递信息的准确度。企业对正确信息的及时掌握使其更具灵活性和敏捷性，特别是能够对外界环境的变化做出迅速、准确的回应，提高了企业的效率和效能。组织结构网络化打破了传统的部门间的边界限制，使企业能够根据工作和任务的特点及需要灵活地组建起工作团队。工作团队中的成员来自企业的各个部门，这些成员具备解决特定问题所必需的专业知识和技能。通过团队的组建，加强了部门之间的沟通，使个人的能力和才干得到了充分的发挥，同时，具备不同专业知识和技能的员工合作所带来的协同效应也进一步确保了工作任务能够被高质量、高效率地完成，对企业的持续发展起着积极的促进作用。

可见，扁平化、网络化的组织结构特点是与企业的柔性管理模式相适应的，这种组织结构有利于柔性管理的开展和实施。

(三)管理主体的多元化

在知识经济时代，新技术的不断涌现和信息化的高速发展，扩大了人们搜集和获取信息的途径，提高了人们处理信息的能力，不但使人们掌握了更加丰富的知识，而且更为可贵的是促进了整个社会文明程度以及精神境界的提高。随着个人知识的丰富、员工素质的提高，传统意义上的管理者与被管理者在能力、才华等方面的差距越来越小，员工在企业中的地位和价值被提高到新的高度，无论是在决策的制定过程还是执行过程，员工参与的必要性和重要性都受到了高度的重视。管理者与被管理者之间的界限趋于模糊，企业中人人都是管理者。一元化的管理主体模式逐渐被多元化所取代。

管理主体多元化意味着企业中被管理者的性质发生了改变：他们在企业管理活动中的地位得到了提高，价值受到了肯定，在经营决策中的重要性得到了宣扬。无论是管理者还是被管理者，都是作为管理的主体来从事企业的经营管理活动。企业成员具备工作所需的专业知识、技能和分析、处理、解决问题的能力， 企业管理要做的关键就是如何开发、优化和利用成员的这种才能和才智，以最大限度地发挥每一名成员的价值，推动企业经营目标的实现。因此，此时企业需要的是一种能够激发企业成员积极地、主动地、富有创造性地投入工作、开展管理活动的管理模式。原始的那种“以规章制度为中心”，依靠纪律监督、奖惩规则、制度约束的“刚性管理”显然已不能适应企业的发展需求，取而代之的“人本管理”思想被发展到极致。“人本管理”把人作为管理活动的核心和根本。企业一方面在了解每一个岗位的性质和每一名人员特长的基础上进行岗位设置，以实现人的才能的充分发挥；另一方面也积极地实施职位多样化和工作轮换制，通过职位交流实现人的全面发展。同时企业也更加注重舒适的工作环境的建设，关心成员的身心健康和情感需求，尊重他们的个体价值，给予其更多精神上的鼓舞和奖励。人本管理满足了企业成员的高层次需要——自尊和自我实现的需要，使他们产生了在企业中的归属感和地位感，因此能够心情舒畅地、自觉地、不遗余力地投入到企业的工作，通过不断地开拓创新，为企业创造优良业绩，推动企业的发展。

“人本管理”所倡导的“以人为本”正是柔性管理思想的核心所在，柔性管理的意识及实施柔性管理的具体措施都是在以人为中心的基础上展开的。在管理主体多元化的后现代企业中，柔性化的管理模式更利于调动成员工作的积极性、主动性和创造性，进而促进管理活动的顺利开展和经营决策的有效实施。同时，管理主体的多元化趋势也进一步肯定了企业柔性管理模式的价值和重要性。

在后现代社会背景下兴起的后现代企业，与柔性化的管理模式之间存在着潜移默化的关系。通过对文章上述内容的梳理和归纳，我们可以得出以下结论：一方面，后现代企业呈现出众多不同于现代企业的特征，这些特征本身就体现了一种“柔性”；另一方面，柔性化的管理模式也是最适应于后现代企业的管理模式。

三、柔性管理的灵魂——企业文化

企业成功的关键在于管理，因此对管理模式的选择尤为重要。然而，任何卓有成效的管理模式背后都需要有一个优秀的企业文化作为坚强的后盾和支持。企业文化是在一定的社会和文化背景下，在企业的长期经营发展中形成的、企业所特有的、并且是被企业全体成员共同接纳和认可的价值标准、道德规范、行为准则、生活信念、精神风貌的总和。企业文化将企业内部的各种力量统一于共同的指导思想之下，在企业管理过程中发挥着引导、约束、激励、调节的作用。没有文化的引导和支撑，各种管理方针、策略就如同没有灵魂的躯壳，杂乱地、零散地拼凑在一起。作为一种人性化的管理模式，柔性管理的实施不是借助于强制性的约束和管制，而是依靠员工的自觉性、主动性来完成企业的各项任务。柔性管理在企业中的贯彻和落实，除了要有柔性化的企业战略、激励制度、组织结构、生产管理等作为其实施的手段，更需要有一个被企业员工共同认可和接受的价值观和信念来引导员工的行为，为他们的行动指明方向。企业文化担当着“导航者”的角色，它渗透在每一名员工价值观念和行为方式中，支撑着柔性管理的顺利实施。柔性管理唯有在企业文化观念的引导下，才能走向成功。

[1]胡胜利，李志远.企业的柔性管理模式研究[J]. 科技资讯，2007,(10)：242-244.

[2]孟 扬.“以人为本”的企业柔性化管理[J].商业文化(学术版)，2009,(8)：10.

[3]王 璐，李朋林.企业管理的柔性化策略[J]. 技术与创新管理，2008，(7)：31-34.

[4]冯周卓.后现代文化与管理变革[J]. 北京师范大学学报，2003，(1)：138-144.

[5]张 弈.后现代企业与管理革命[M].昆明：云南人民出版社，2004.

[6]罗文东.当代西方后现代主义文化辨析[J].江汉论坛，2009,(4)：128-132.

[7]司江伟.20世纪刚性管理与柔性管理发展的对比[J].科学管理研究，2003,(2)：80-82.

责任编校：张 静，罗 红

2010-09-12

国家社会科学基金资助项目(10CGL006)；辽宁省创新团队项目(2009T025)

高静美，女，副教授，博士，研究方向为组织变革与创新、后现代管理与组织。

F270

A

1007-9734(2010)05-0082-04