高校后勤合同用工管理探讨

● 赵洪建

高校后勤合同用工管理探讨

● 赵洪建

本文从高校后勤合同用工存在的问题、加强合同用工管理措施、高校后勤合同用工的劳务代理制工作等三个方面论述了高校后勤合同用工管理的问题。

高校后勤 合同工 劳动合同 劳务纠纷 劳务代理

《劳动合同法》在劳动者的劳动条件、社会保险、工作时间、劳动报酬等方面有了更加明确的说明，对于高校后勤实体的用工成本、用工模式、用工观念等带来了很大的影响。如何全面贯彻落实《劳动合同法》，规范用工，降低用工成本，妥善地协调劳动关系，化解劳动关系中的矛盾，提高劳动者素质，倡导同舟共济精神，成为高校后勤人力资源管理今后工作的一项重要任务。

一、高校后勤合同用工现状与存在的问题

在高校扩招过程中，为了解决用工的急需，在招聘用工过程中，放宽了政策，降低了要求，使聘用人员无论在思想素质、文化素质、技术水平、年龄结构都难以达到优质后勤服务管理的要求，直接影响对师生服务的质量和学校的稳定。高校后勤改革之后，虽然也有开发经营获取经济效益的要求，但更主要的还是为学校的教学科研和师生生活后勤保障的管理与服务，不能简单采用计件等经济指标和计量手段考核员工。因此，职业道德评价标准要求更高。高校后勤人员素质包含职业道德素质、文化素质、技术水平、专业技能等。后勤职工不是教师，却是高校教学科研和人才培养的重要组成部分。

目前，在高校后勤合同用工的管理和使用上普遍存在以下问题：

1.员工文化水平低，个人素质不高。从武汉几所高校调查的情况来看，大部分合同工缺乏专门的技术培训，小学、初中生占到了60%之多，中专、高中生只占到了20%，具有专科、中级以上技术等级的甚至不足20%，党员比例不到5%。大部分人缺乏对高校后勤事业的认同感，在思想素质、职业意识、敬业精神等方面离学校要求有很大距离。这种结构比例的合同工已远远适应不了高校后勤改革发展的需求。

2.员工年龄结构老化，身体健康存在隐患。高校后勤聘用人员工作辛苦，劳动强度大，且又脏又累，工资不高，年轻的不愿干，招工时只好降低年龄要求。以武汉某大学宿教管理中心为例，正式职工逐年退休减员，年轻的员工难以招进，且流动性大。445名合同工中，20至30岁年龄段的占15%，30至45岁年龄段的占25%，45岁以上的占60%。而且，合同工上岗前在学校医院只进行常规项目体检，身体健康问题存在着严重隐患。

3.基本保障缺失和社会保险办理问题。劳动保障体系在高校后勤内部没有严格按照国家有关政策建立，许多福利、社会保险不到位，劳动合同不规范。一旦员工离职或在其它情况下提出用工单位未办理保险的劳动纠纷时，对照《劳动合同法》相关条款，该中心仍面临着应对违法用工的劳动纠纷风险和相应的经济处罚。

4.对违纪合同工处理的问题。《劳动合同法》对解除劳动合同作了严格规定,对劳动者职业稳定的保障性提高，只有在具备法定条件时才能解除合同，而且要依法给予劳动者相应经济补偿。由于劳动者与用人单位的劳动关系几乎是长期的，劳动者容易滋生松懈思想，缺乏与学校同舟共济思想，不负责任、不安心工作、服务不到位的情况时有发生，直接影响师生的生活和正常的教学科研秩序。

这些存在的问题已严重影响到后勤的服务质量，影响到高校后勤的改革与发展。因此，建立一支思想道德素质高、技术水平过硬、年龄结构合理、稳定且充满创造力的后勤队伍是高校后勤改革发展的需要。

二、加强合同工管理工作的若干措施

《劳动合同法》实施后，用工单位必须及时转变观念，树立以人为本、合法用工的理念，真正与劳动者形成共同发展的利益共同体。从原来的规避风险转变为尽量规范用工，把风险降低到最小；从原来的尽可能拖着少签合同或不签合同，少买社会保险到尽可能地为员工办理社会保险；从原来的重使用、轻关心转变为即使用又关心。具体来说，应做好以下几个方面工作：

（一）做好员工入职登记与审查工作

重视员工聘用管理工作，严把入口关。在招聘中要重视对求职者的工作能力、个人素质、主人翁意识等方面的考察，加强对员工个人信息资料真实性的核查。要如实告知他们待遇情况，签订劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，重点做好以下方面的审核与把关：

1.新入职员工要填写《合同（协议）个人申请表》，及时准确做好上岗登记，经本人签字（按手印）认可。

2.查验员工学历及相关技能证书、身份证、年龄、户口本原件、复印件是否真实。

3.核实员工健康情况。核查员工体检结果，了解员工是否患有心脑血管疾病、传染性疾病等重大疾病。核实外地员工计划生育情况、有无《计划生育证》。

4.核实离职原因，获取相关证明。核查员工是否与原单位解除了劳动关系，是否存在劳动纠纷或争议。如果未解除劳动关系，不得聘用类似员工。

5.完善《员工信息表》，建立员工花名册存档备查。核实员工来源地详址、现住址、年龄、工龄上岗日期、离职日期、所在岗位、合同协议年限及签订时间、员工社会保险情况（提交相关社会保险凭证）等。

（二）做好员工劳动合同签定工作

1.及时签订劳动合同，并按人事管理要求存档备案。严格管理，保证及时依法与每一位建立劳动关系的劳动者，应当依照《合劳动同法》第82条规定和《劳动合同法实施条例》第7条规定，及时签订书面劳动合同。否则，如未及时签订书面劳动合同，面临着支付双倍工资或订立无固定期限合同的风险，同时，还需补订书面劳动合同。

2.确定适当的合同期限，避免一年一签的情况。《劳动合同法》规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1款、第2款规定的情形，续订劳动合同的”，应当订立无固定期限劳动合同。这些规定直接造成了劳动合同短期化不但不能有效降低用工成本，而且还会导致无固定期限劳动合同的增加，用人单位解除无固定期限劳动合同的条款更加严苛，因此，在新法实施后，用工单位需要改变思路，根据用工的实际需要，合理设定合同期限。

3.续签合同时，应以书面形式向劳动者征询签订合同的形式。如果劳动者提出订立固定期限合同或无固定期限合同，用人单位一定要取得劳动者同意的书面证据，以免事后引起纠纷，导致用工成本的增加。续签合同时，对超过60周岁的男性不做聘用，对女性如已达到退休年龄（工勤类50周岁，管理类55周岁），不再聘用，身体好的女性员工可保留到55周岁，同时，要求其每一年进行健康检查（含高血压病、心脏病检查），费用自理。

（三）及时为员工办理社会保险，减少隐患

合同工大多来自农村，其社会保障问题一直是令人关注和担忧的重点。应当充分做好服务、咨询、建档等相关工作，把为合同工办理社会保险的工作切实做好、做到位。对已办理了社会保险的，要求员工提供已办理的相关证明；对于能转到单位社保账户的员工，应将其社会保险按要求转到单位账户，以进一步规范保险办理；对于无法转移的社会保险，可采取凭个人发票报销的形式；对于因各种原因未办理社保的员工，原则上要尽快为其办理保险，减少用工风险。对于现阶段因跨区域问题暂时不愿意办理社会保险的员工，随着社保跨区域转移得实现，还是要为其办理社会保险。

（四）完善规章制度，细化内部管理

1.规范制度制定程序。在制定或修改有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经员工代表大会或者全体员工讨论。提出方案和意见后，再与工会与员工代表平等协商确定并公示。

2.完善内部管理制度。由于新出台的《劳动合同法》更加侧重于对劳动者的保护，用工单位应该更加规范细化内部管理制度；如本单位员工劳动纪律制度是否健全，日常管理有无遵照劳动纪律执行，员工纪律是否与劳动法相抵触，员工违反劳动纪律处理情况是否合法合理。同时，要做好员工考勤管理，真实记录员工出勤、旷工、迟到、早退、脱岗等危急情况现象，并保留证据。

（五）注重培训，提高管理与服务水平

高校后勤合同工的知识水平和整体素质普遍较低，且流动性大，法律意识淡薄，安全防范意识差，自我管理不严格。我们必须从管理、培训、教育入手，切实提高员工队伍素质，推进服务质量的不断提升。

1.加强管理层、人事负责人对《劳动合同法》学习、培训，增强对各项社会保障政策、劳动合同法、法律法规、政策的了解，提高各项业务技能和主业水平，增强解决问题、处理纠纷的能力，做好对后勤合同工规范管理。

2.加强对合同工的培训。合同工在上岗前必须进行系统的专业管理、安全、卫生、服务专业知识培训。每年组织一次关于安全、卫生知识等内容的综合考试，经考试合格的员工方可上岗。

3.坚持定期聘请思想政治工作经验丰富的管理者，对合同工集中进行思想政治和职业道德教育，突出“爱岗敬业，服务师生”的主题。同时，要密切关注他们的思想品德和心理健康状况，对有不良行为苗头和有心理问题的员工，及时进行教育和疏导，并加强管理，使广大员工的服务意识进一步增强，树立良好服务形象。

（六）正确处理好劳动纠纷问题

劳动争议又称“劳动纠纷”，指劳动关系当事人双方因劳动权利义务关系问题产生分歧而引发的纠纷。劳动纠纷、劳动争议是每一个用人单位都难免遇到的问题。

高校后勤现阶段劳动争议主要包括以下几个方面：工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动保险、生活福利、职业技术培训、劳动安全、接触和终止合同、奖励或惩处、开除、除名、辞退和自动离职等引起的争议。如果劳动纠纷过多，不但干扰了高校后勤的正常的管理与“三服务两育人”的秩序，也给学校的声誉带来了负面影响。如何有效避免和解决劳动争议的问题，越来越引起用人单位的重视。??

一是正确理解《劳动合同法》，依法建立劳动关系。《劳动合同法》虽然对劳动者权益提供倾斜性保护，但它是一把双刃剑，对劳动者和用人单位既有保护也有制约，双方都应在法律范围内，依法建立劳动关系，用足用好法律，关心员工，保护自己，避免按以往习惯做事带来的风险。

《劳动合同法》的立法宗旨虽然突出保护劳动者的合法权益，但这并不意味着不保护或者排斥用人单位的合法权益。《劳动合同法》鼓励建立长期稳定的劳动关系，鼓励无固定期限劳动合同的使用，但签订无固定期限劳动合同并不等于“铁饭碗”，它与固定期限劳动合同并没有本质区别，只是“无确定终止时间”，而不是“无终止时间”的劳动合同，完全可以与劳动者协商一致或者出现法定的解除情形时解除，并不意味着不能解除。

二是建立奖惩分明的管理制度，是处理劳动纠纷的依据。劳动规章制度是劳动法律相关规定在用人单位的具体化，是协调劳动关系处理劳动纠纷的依据，具有法律效力的规范性文件。规章制度要程序民主、内容合法、科学严谨、词语准确。明确违纪行为的标准，处罚要准确、清晰、具体；条款细仔无歧义，避免使用不确定词语，消灭管理中的模糊地带。规章制度的语言表达要精确、具体，标点符号也要用对。

三是提高证据意识，强化过程管理。学校后勤按照规章制度来管理员工行为，以保证工作秩序和效率，不但制度要订得好、执行好，而且更重要的是保存证据。在司法实践中，关于劳动纠纷的争议要由企业承担举证责任，企业必须提高自己的证据意识。

1.劳动合同签订不能口头化，辞退员工不能简单化。严把入职审查关，在规定时间内与劳者动签订劳动合同，依法合理确定试用期。要建立详细的职工通讯地址及亲属通讯地址记录，以便在发生争议时，能够及时送达。建立必要的送达程序文件，并保存好有关挂号信等证据；劳动合同文本要规范，条款要详实、全面，领取员工手册、工资待遇等重要条款必须在合同中要有体现。

2.员工失职、违纪等事实材料，以及组织教育帮助和员工检查认识书面材料等都具有较强的证据效力；教育、惩戒员工必须要有记录、过失情况、处分处理文件等证据性的文字材料；在处理劳动关系纠纷时，关联性、客观性、合法性的证据均会受到仲裁庭的认可。员工学习、培训或调岗的书面材料，以及仍不能胜任工作的决定及相关书面证据；让员工签字时不要心软，处理员工的程序要规范，除当事人外须两人在场，当场签字，不能因情面而减少手续，保证仲裁时有举证依据。

3.直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定要公示，以大会签到或书面形式告知劳动者，让全体员工知道如何去执行，如果公示或签收没有证据支持，将有可能使学校在未来的争议中处于不利地位。

三、做好高校后勤聘用人员劳动关系代理制工作

为了摆脱高校后勤用工劳动纠纷，转移“违法风险”，高校后勤应当选择“花钱买服务，用人不养人”的方式，实行劳动关系代理制和开展劳务派遣业务。

劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新用人方式。用人单位可以根据自身工作和发展需求，通过正规劳务服务公司派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”。

劳务派遣公司协助用人单位发布招聘信息和组织招聘负责办理录用手续并与员工签订劳动合同或劳务合同。辅助用人单位的考勤与考核结果，落实用人单位的奖惩方案，协助用人单位做好员工的日常管理。负责发放或落实员工的工资和福利待遇。负责办理员工的社会保险和住房积金。负责处理派遣员工的工伤、死亡事故。协助企业做好员工的劳动保护工作。负责解除与终止劳动或劳务合同，负责办理离职员工的相关手续。

实行劳务派遣重要的现实意义在于：

一是用人机制更加灵活。由于派遣员工与用人单位之间只是一种简单的有偿使用关系，用人单位对派遣员工可以“只用不管”，从而彻底解除了员工对用人单位的依附关系，从根本上解决了“员工能进不能出”、“干好干坏一个样”的人事管理痼疾。同时，也可以根据经营状况随时增减员工数量，总体降低人力成本支出。

二是事务工作压力更小。派遣员工的招聘选拔、档案接转、社会保缴纳、职称申报评定、计划生育管理、劳动关系建立与解除、劳动纠纷处理等均由派遣机构负责，不仅节约了成本，使管理更加专业、规范。

三是合理规避劳动纠纷。派遣员工由派遣机构实施专业化管理，一方面可大大减少劳动纠纷的发生；另一方面，一旦出现劳动纠纷，一般由与派遣员工建立劳动关系的派遣机构处理，用人单位只需要予以协助，这样就在很大程度上避免了用人单位处理劳动纠纷的麻烦。

综上所述，新《劳动合同法》实施后，促进了高校后勤合同用工使用与管理观念的更新，树立“以人为本”的管理思想，重视员工能力的培养和素质的提高。增强法制意识，依法管理，依法用工，既能维护自身的合法权益，又能将用工风险降到最低限度，共建和谐互利的劳资关系。

1.《中华人民共和国劳动合同法》中国政府网。

2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中国政府网。

3.姜建良：《高校后勤依法用工中的困惑与对策》，中国院校后勤信息网。

4.朱春华、孙秀艳：《高校后勤聘用人员实行劳务代理制利弊分析》。

（作者单位：武汉大学后勤集团）

（责编 叶风）