领导干部任职年龄不能一味层层递减

赵越英

（山西煤炭进出口集团有限公司，山西 太原 030006）

领导干部任职年龄不能一味层层递减

赵越英

（山西煤炭进出口集团有限公司，山西 太原 030006）

近年来，一些地方、部门和企事业单位在培养选拔年轻干部过程中，简单地以年龄划线，搞层层递减，挫伤了许多干部的积极性，助长了干部队伍中的浮躁情绪。正确理解党的干部年轻化政策是解决这一问题的关键。要想切实解决领导干部任职年龄层层递减问题，必须实行领导干部任期制，拓宽激励政策空间，科学培养选拔任用干部，畅通干部交流渠道，使领导班子在动态中保持合理的年龄结构。

领导干部；年轻化；层层递减

党的十七届四中全会《决定》指出，要“合理使用各年龄段干部，切实解决领导干部任职年龄层层递减问题”。这是中央针对目前一些地方脱离实际、简单化地执行干部年轻化政策而作出的重要指示。各地方、部门、国有企事业单位，要本着实事求是的态度，采取妥当措施，合理配备领导班子年龄结构，切实调动各个年龄段干部的积极性，使党的干部政策落到实处。

一、干部任职年龄层层递减倾向带来的负面影响和原因分析

近些年来，一些地方在培养选拔年轻干部过程中，将年轻化片面理解为低龄化，在干部使用上简单地以年龄划线，搞层层递减。这种做法带来了不少负面影响，造成了干部资源的极大浪费，挫伤了许多干部的积极性，助长了干部队伍中的浮躁情绪，影响了干部政策的公信力。

改革开放之初，由于干部队伍年龄老化、青黄不接，难以适应社会主义现代化建设的要求，中央提出了干部“四化”方针，采取了“一刀切”的做法，目的是把一些具有高学历、新观念的年轻人才提拔到领导岗位上来。这种做法在当时是实事求是的，是符合改革开放需要和社会进步要求的。但随着党的干部政策和各种制度的日益完善及干部队伍整体素质的不断提高，不少地区、部门包括一部分国有企业，机械地执行这一政策，仍然不同程度地继续采取“一刀切”的做法，给社会带来了严重的负面影响，特别是对基层单位影响更大，甚至成为一个普遍性的突出问题。具体表现为：一是机械地执行干部年轻化政策。一些地方把年龄当作干部选任的硬标准，不仅弱化了坚持德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认的根本标准，而且降低了其他方面的标准，客观上造成一些地方领导班子的普遍“低龄化”，使干部队伍出现新的断层和领导班子年龄结构不合理等现象。二是客观上导致了干部发展权利不平等。从实际情况来看，四五十岁左右的干部普遍正处于精力充沛、工作经验丰富、办事稳妥持重的阶段，是老中青搭配班子中不可或缺的重要群体。由于采取“一刀切”，使这部分人过早地离开了领导岗位，其多年积累的经验和能力得不到发挥。这种做法，既剥夺了干部发展的权利，也是对受党培养多年的成熟人才资源的浪费。三是助长了在职干部的浮躁心理。一方面，对仍在岗位但已接近离岗调整年龄的干部来讲，失去了前进动力，挫伤了工作积极性；另一方面，容易导致一部分干部急功近利，走上投机钻营、跑官要官的邪路。四是退职二线干部难以管理。绝大部分退出岗位的领导干部，情绪消极，工作热情淡化，他们不工作但继续享受着在职时国家给予的各种待遇，多数领导干部还继续占用着办公室、车辆，增加了财政负担或国有企事业单位的负担。

干部任职年龄层层递减问题的形成，既有主观因素，也有客观因素。主观因素表现为：思想认识有偏差，忽视干部成长规律，盲目地把年龄与学历作为提拔干部的“硬件”标准，把干部“年轻化、知识化”片面地理解为“低龄化、高学历”。客观因素表现为：经过三十多年改革开放，我国目前正处于新一轮干部新老交替的重要时期，社会发展对党的执政能力和干部素质提出了更高的要求。尽快让政治上成熟、能力上突出、具有高学历的年轻干部进入各级领导层，是从中央到地方、部门甚至国有企事业单位普遍的呼声，但由于受到编制、职数、岗位的限制和能上不能下的干部体制制约，干部晋升渠道越来越窄，基层干部提拔相对较难。为了减少矛盾，不少地方、部门、国有企事业单位就简单地以年龄划线，搞层层干部年龄递减，从而造成各级领导班子年龄结构不合理的现状。

二、正确理解干部年轻化政策是防止任职年龄层层递减，合理使用各年龄段干部的关键

最近，中央一再强调要合理使用各年龄段干部，坚决纠正干部任职年龄“一刀切”的做法，此举具有很强的针对性，体现了求真务实、实事求是的精神，为干部选拔任用树立了正确的用人导向，有利于调动各年龄段干部的积极性。

（一）正确认识中央关于干部年轻化政策的精神实质。干部年轻化的核心和前提是“德才兼备、以德为先”，绝不能“以龄取人”，更不能在干部任职配备上搞年龄上的“一刀切”。近年来，中组部一再强调，干部年轻化是一个相对概念，主要是指领导班子整体结构的相对“年轻”，而非干部个体年龄的“年轻”，不同层次的领导班子其结构要求也是不一样的。从实际工作来看，年轻化总体来讲是指领导班子结构要老中青相结合，既要有年富力强、有培养前途的年轻干部，也要有实践经验丰富、能驾驭复杂局面的老干部。因此，年轻化主要偏重于优化领导班子结构，而不是绝对的“低龄化”。

（二）正确处理培养选拔优秀年轻干部和合理使用其他年龄段干部的关系。在平时调整干部时，要防止简单地把换届的年龄要求、领导班子建设的主体年龄要求和以往机构改革时提前退岗年龄规定作为干部提拔年龄和任职年龄的界限。要注意保持各地方、部门及国有企事业单位党政领导班子年龄结构的动态平衡，在领导班子调整时，要按照老中青梯次配备的要求，加强统筹，通盘考虑，逐步做到缺哪个年龄段的干部就重点补充哪个年龄段的干部，同等条件下选择相对更年轻的优秀干部。按照工作需要和领导班子结构梯次配置需要选配干部，有利于防止干部对任职年龄层层递减的担忧，也有利于调动各年龄段干部的工作积极性。

（三）不能因强调防止任职年龄层层递减而迟滞推进干部年轻化建设。源源不断地培养大批优秀年轻干部，是关系到党的事业经久不衰、后继有人的大事，建设一支善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质干部队伍，关键在于做好干部队伍的新老交替与合作，归根到底取决于一批又一批年轻干部的健康成长。因此，要坚持实事求是，对干部的年龄、能力、经验以及班子配备应辩证理解和统筹把握，防止因任职年龄层层递减而迟滞推进干部年轻化建设。既要使干部队伍建设总体上趋向于年轻化，也要科学分析每个领导班子配备结构，保证各项工作的连续性。只有真正推进干部新老交替，年轻化才能持续。目前，多数年轻干部缺乏基层和艰苦复杂环境的锻炼，有的政治上还不够成熟，需要通过实践锻炼增长才干。解决这一问题的关键，在于建立更加科学、合理、规范、公正的选人用人机制，通过不断完善干部选拔制度，来加快推进干部年轻化建设。

（四）要把握好干部年轻化“度”的问题。要防止因一味追求年轻化、过分强调年轻化而造成组织工作的混乱和干部队伍的不稳定。要将真正符合“德才兼备、以德为先，注重实绩、群众公认”用人标准，具有丰富基层经验和实岗锻炼的年轻干部，培养选拔到适合的领导岗位上来。那些没有基层锻炼成长经历的年轻干部，如果过早地委以重任，有可能会贻误工作，群众也会不高兴。

三、防止领导干部任职年龄层层递减问题的阻碍因素分析

在实际工作中，防止领导干部任职年龄层层递减，纠正干部任职年龄“一刀切”，常常会遇到一定的阻力，主要表现为以下几个方面：

（一）怎样解决被切下去的干部。党的十七届四中全会以来，中央一再强调要纠正干部配备上年龄“一刀切”，防止干部任职年龄层层递减。但多数地方和部门多年来实行“一刀切”，如果改变有关政策，原来被切下去的干部有意见，认为前后政策不一致，心理上难以平衡；年轻干部也有意见，认为升迁通道过窄，等待时间过长而无望，也会产生心理不平衡。

（二）领导干部的职业成长性难以解决。以地方干部为例，处级干部这一层就有副调研员、副县处级、调研员、正县处级四个职务级别，如果没有职数空缺，干部很难得到提拔。按照干部成长规律，绝大多数干部是不可能得到越级提拔的，更谈不上多次越级提拔，如果不实行“一刀切”，干部职业成长空间就会变得相当狭小，由于看不到个人价值实现希望，多数干部的工作激情会逐步退化。

（三）干部能上能下的用人机制难以实现。多数情况下，组织部门没有依据对那些在岗不谋事、不干事的领导干部采取劝退、免职措施，难以实现能者上、平者让、庸者下，干部考核结果与干部任用相结合成为空话。对那些长期在基层一线兢兢业业、无私奉献的广大干部，也难以做到不拘一格，唯才是举，选贤任能，缺乏有效的升迁激励政策来激发干部的工作热情，干好干坏与薪酬待遇基本上不挂钩。

（四）新一轮政府机构改革和国有企事业单位人事改革带来新的压力。如机构改革后，就省、市、县三级班子来看，领导职数都减少了，而市、县两级的领导由上级委派和干部交流的人数却越来越多，企事业单位也因没有明确行政级别，与党政干部交流渠道不畅，内部人才集聚突出，使内部多数条件成熟的年轻干部难以走上领导岗位。如果不搞“一刀切”，没有空位，一些优秀干部就上不来，一些连续多年在同一岗位工作的干部也无法按规定正常安置，领导班子年龄结构老化问题也会突出，这些都给干部任职年龄“一刀切”留下了生存土壤。

四、防止领导干部任职年龄层层递减问题的对策建议

强调干部队伍建设年轻化，说起来容易做起来难，其过程不可能一蹴而就，我们既要有思想准备，更需花大工夫将其落到实处。因此，必须加快干部制度改革，坚持实事求是，探索促使领导班子年龄结构合理化、发挥不同年龄段干部作用的机制，使领导班子在动态中保持合理的年龄结构，最终解决领导干部任职年龄层层递减这一问题。

（一）实行领导干部任期制，严格按领导班子年龄结构的实际需要合理配备。这是防止领导干部任职年龄层层递减的根本办法。要在进一步完善领导干部任期制的基础上，积极推行干部职务聘任制度，明确聘任期、任期目标和工作责任，严格执行领导干部综合考核评价办法，根据任期内的德才表现、工作实绩和群众公认度，实行择优竞聘，从任职方式上彻底改变唯年龄取人的状况。同时，组织部门要研究干部成长规律，对每个领导班子成员的年龄结构、经历、专长和性格都要了解，绝不能把任期制管理作为随意调整干部、安排不合格干部甚至安排内部人的机会，对任期考核中不胜任领导岗位的，应考虑具体情况将其转为非领导职务或免现职。在每个任期内重新配备领导班子时，要严格执行党的干部政策，合理配备领导班子年龄结构，实现老中青的梯次配备。

（二）拓宽激励政策空间，建立职务与职级并行制度。在我国，由于基层干部众多，但干部晋职空间狭小，许多干部在同一岗位兢兢业业几十年，因得不到职务晋升，很容易失去工作热情，对组织产生不满情绪。因此，对于在同一级别职务工作一定年限，且经考核符合规定的干部，可考虑在非领导职务上晋升一个职级，或者转任为同级非领导职务后在待遇上有所提高。同时，要加大对基层干部的职业忠诚度教育，适当提高艰苦地区基层干部的津贴水平，这样既可解决干部升迁空间狭小问题，也能使绝大多数基层干部安心本职工作。

（三）遵循干部成长规律，科学培养选拔任用干部。要健全“民主、科学、公开、竞争”的干部选任机制，建立科学的干部综合考核评价体系，通过公开竞选和竞争上岗等形式，让优秀干部有更多的机会上得来，让不作为或平庸的干部下得去，形成干部选拔任用能上能下、正常流动的良性循环机制，这是干部队伍和领导班子保持年轻化的根本保证。要研究年轻干部成长规律，建立年轻干部到艰苦地区、复杂环境、关键岗位进行实岗锻炼的机制，使那些来自基层一线、经历艰苦复杂环境磨练的干部有更多的提拔机会，防止“唯年龄取人”的拔苗助长现象。在配备领导班子过程中，要统筹兼顾，根据领导班子结构需要及早培养所需配备的年轻干部。

（四）畅通不同地区、不同部门、不同企事业单位之间的干部交流渠道。调动不同年龄段干部的工作热情，建立干部交流制度，形成干部合理流动机制，是一项极其重要的措施。要加大省、市、县、乡的党政机关和企事业单位的内外交流，特别是同一职务层次不同岗位的正常交流，通过新的工作岗位所带来的新情况、新要求、新挑战，激发干部的工作激情。各级组织部门要在干部交流中发挥主导作用，根据领导班子结构配备的需要，从有利于年轻干部培养选拔出发，提出详细的、可操作的干部交流规划和年度具体实施方案，扩大干部流动空间，拓宽干部流动渠道，使干部合理有序地流动，为合理配备领导班子年龄结构创造有利条件。

责任编辑 冯耀明

D262.3

A

1009-1203（2010）06-0029-03

2010-10-23

赵越英（1970－），女，山西平遥人，山西煤炭进出口集团有限公司组织人事处政工师。