农业科研院所职称评定体系科学性探讨

2010-02-11骆荣挺蒋永清褚田芬金胜荣

浙江农业科学 2010年1期

耿玮,骆荣挺,蒋永清,褚田芬,金胜荣

(浙江省农业科学院,浙江杭州 310021)

随着改革开放的不断深入,我国的职称评定工作已逐步走向正规化、制度化,这在发挥杠杆作用,改善人才队伍的结构方面起到了巨大的作用。但是,随着改革的不断深入,形势的不断变化,以往职称评定工作所带来的弊端也日渐凸显。从目前来看,职称评定制度是科研单位人事管理制度一个非常重要的方面,与个人的切身利益密切相关。职称被认为是代表一个人的科研学术水平、资历深浅、贡献大小及社会对个人评价的标志,客观上讲,还是不能也不会被取消。由此全国各级科研单位进行了不断的探索与实践,力求建立一个合理有效的职称制度,以激发科技人员的工作积极性,保证科学研究工作有效运行。

1 我国职称制度的历史

我国的技术职称评定工作经历了 50多年,全国共设立了 29个职称系列,颁布了相应的职称试行条例。从 1994年以来,全国又逐步建立起各类专业技术职称资格证书制度,约有 60多万人取得各类职称资格。据人事部统计资料,截止 2003年底,全国专业技术人员总数约 4 100万人。国有企事业单位专业技术人员2 834万人,其中,高级专业技术职称占 6.8%,中级职称占 32.2%,初级职称占 54.4%。

专业技术职务聘任制度经历了从岗位任用制到聘用制、从技术职称制到技术职务制的 3个阶段。第 1阶段是 20世纪 50-60年代,职称制度基本上实行技术职务任命制和职务等级工资制,技术职务根据实际需要和机构编制确定,与工资分配制度紧密联系,技术职务的名称同时作为工资标准等级。第 2阶段是 1977-1983年,恢复了停顿 10年之久的技术职称评定制度。评定标准包括专业技术人员的工作成绩、学术水平和业务能力,不与待遇挂钩,体现了 “尊重知识、尊重人才”的政策。但该制度存在一些缺陷,如只重视了称号评价而忽视了人才使用,孤立地强调职称而忽视了职务的作用等。由于历史的原因,该阶段职称评定基本上是“还旧账”,论资排辈,划线晋升。第 3阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制。其特点是专业技术职称是与行政职务相并行的一种职称系列,有明确的聘任岗位、任职条件、岗位职责和相应权利,有限额,有任期,并与工资待遇挂钩。从1994年至今,根据建立社会主义市场经济体制的决定,在我国逐步建立实施了规范的专业技术人员职称资格证书制度。

2 现行制度的存在问题

2.1 评审体系有待完善

现行职称制度覆盖面广,历史遗留问题较多,不同行业或专业情况差异较大,标准尺度掌握不一;职称评审往往重学历、资历,业绩贡献、水平能力的评价内容较笼统,主观性、随机性较大,容易造成论资排辈;根据上级下达的指标评定,易造成职务比例失调,不利于学科建设和发展。

2.2 评价机制不够准确

职称评审作为人才评价的主要手段,是进行人才配置和使用的基础和依据,是专业技术人员进入社会接受挑选的资质凭证,是人才评价和使用的总称。因此,职称制度的核心是人才评价,而人才评价的关键是评价组织建设。但不少地方的职称评审委员会却包括两部分人:一部分是已经获得高级职称的人,另一部分是单位的行政领导,很难体现真正的学术评审。

2.3 评聘未能真正分开

职称是经专家评审、反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格,不与工资待遇挂钩;职务是指专业技术岗位,它受到机构编制和岗位比例的限制,实行聘任制度并与工资待遇挂钩。在实际操作中,往往将两者合二为一,有了职称一般都得聘任。不少地方依然技术职务终身制,能上不能下,客观上阻碍了年轻人的发展,使得有些人晋升后在其位不谋其 “政”,偏离了职称制度设计的初衷。

3 解决现有问题的措施

3.1 继续实行职称评审制度

经过考试或评审取得任职资格,是科技人员学术、技术水平及工作能力的评价,是对专业技术人员德、能、勤、绩全方位的考核,代表其在过去已经取得的业绩和其已经具备的能力、素质。晋升人数不受岗位职数限制。在全国还未形成一盘棋的情况下,由省人事厅核发的资格证书适用范围宽广,更有利于人才的合理流动。由于中国科学院在全国有很高的声誉,水平为同行所公认,采用直聘制后,全国大部分单位能够承认其聘任的职称,人才流动时职称再次聘任时,对个人的影响有限。但地方或公认度不够的单位则不尽然,不仅在人才流动,甚至在科研任务申报时,其所具有的水平在一定程度上会受到质疑。因此,继续实行职称评审有一定的现实意义。在评聘分开基础上的评审制度,不会对年轻人才的脱颖而出造成影响。由于评聘分开,职数不会受到岗位数的限制,达水平的科技人员就有机会晋升高一级的职称,这是对其水平的肯定,是一种激励制度,加速了人才的成长。

3.2 完善职称聘任制度

在具有职称任职资格的基础上,实行更严格的职称聘任制度,工资待遇仅与聘任挂钩,强化竞争机制。聘任是对今后水平的体现,更是一种压力,在一定程度上杜绝了职称终身制带来的弊端。实行聘任制后,不进则退,只要出现一定范围高职低聘后,科技人员的主动性、积极性、创造性都将得到进一步发挥。具体做法可以在本单位控制整体职数范围内,将岗位数按年度或任期下拨给下属单位,由下属单位自行制定聘任条件及实施聘任。这样增加了下属单位的主观能动性,有利于调动其积极性。同时,还可以结合目标责任制,根据下属单位完成目标任务的情况、承诺目标情况对下拨职数进行宏观控制,对完成任务好、前景好的单位适当增加职数,在促进先进单位的同时,也是对后进单位的鞭策,有利于大单位总体目标的完成,更大程度上调动了科技人员的主动性、积极性、创新性。

3.3 建立科学、量化的考核体系

仅实行以上的制度还不够,或者说还不完善的,还需要有一个科学评价体系的支撑。现有的职称审报材料不与群众见面,真实性难以保证,相互之间的可比性不强,不能做到真正意义上的 “公开、公平、公正”。建立科学合理的职称评审指标体系,正是要解决职称评审工作中的弊端,使之一目了然,既要体现水平,又要体现一定的工作量。在现在可取的一种方法是使评审指标体系细化、量化,将业务水平与工作量充分体现进去,并且指标明确、操作简单,以尽量避免人为因素的影响。具体可以采用以下办法。

3.3.1 确定评价的水平 “门槛”

职称本质上是一名科技人员业务水平和素质能力的体现。量化个人业绩在一定程度上可以从总分上体现水平,但如果只有大量的低水平重复,没有高水平的创新是不能很好的体现水平的,设置“门槛”正是出于这一目的。在设置这一 “门槛”时就可以要求承担什么级别的任务、出版什么级别的论文、取得什么级别的成果。

3.3.2 设置合理的权重

对于科研单位来讲,一个人的业绩水平大致可以从 4个方面来体现:任务、论文、成果、社会影响度。任务是现有承担工作的体现,高水平的有更多的机会获得国际、国家的重点科研项目,是投入;论文、成果在一定程度反映了取得的业绩,是产出;社会影响度体现一个人在社会上的影响力与贡献,也影响到一个单位的整体影响度。如何合理确定这 4方面的权重,是业绩量化过程中的重要议题。可从所在单位的发展方向上来设置这四者的权重。例如:以争取更多的科研经费为发展重点时,适当增加任务分的权重;相应在强调产出时,就可以在论文或成果上增加权重。

3.3.3 具体指标的细化

在设置具体细化指标时,也可以合理运用权重来引导。如在设置任务分的时候,就可以按任务级别的高低进行权重授予,国家 863项目可以为 A级,1.7的级别系数,科技部重大攻关则为 B级,1.5的级别系数,以此类推,直至横向项目为 1.0的级别系数,中间也还可以进行细分。经费乘以级别系数即为该项目的量化得分,具体公式如下:

X=∑(R×M×J)

式中:X为得分;R为排名或贡献率;M为经费数;J为项目级别系数。R主要是指个人在任务中所起的作用,可以用合同书上的排名来计,也可以按个人在任务中所起作用的贡献率百分比来计,一般来讲按贡献率来计更加合理和科学。

同理,也可在其它几个指标上进行具体划分。这里的难度主要是在划分国内论文级别上,由于国内没有建立完善的类似国际 SCI的论文评价体系,划分级别时有一定困难,我们的经验是按刊物投稿难度、刊物在同行中的地位进行一、二级刊物的划分,然后再在此基础上,合理的划分不同论文级别,再进行级别系数的授予。

4 今后的改革和发展方向

科研单位的职称系列与高校的系列不同,具体有研究员、副研究员、助理研究员和研究实习员职称,对应高校的教授、副教授、讲师、助教职称,它是现有科研管理体制特点的反映,在一定历史条件下有其存在的合理性。这样做在一定程度上有利于人才的分类管理、业绩考核、上岗聘用和按劳分配,从而给人事管理带来了便利。但是,随着经济改革不断深入及科研单位管理体制与运行机制的全面改革,现行职称评定制度已不能适应新形势的需要,有必要客观公正地审视一下现行办法的合理性、适应性、完善性和必要性。