组织文化刚性产生根源及影响机制研究

张磊楠 刘 益 赵 阳

摘要：文章在以往文献的基础上，主要分析了组织文化刚性的概念和内涵，还对组织文化刚性的前因变量和结果变量进行了分析，并提出了6个命题，对企业管理实践及组织文化刚性相关领域的研究有一定借鉴意义。

关键词：组织文化刚性：企业家导向：战略柔性：市场导向：知识转移

一、引言

组织文化刚性是一种不顺从外部环境变化力求保持既有文化模式稳定、抵制变革的内在驱动力，有时在促进组织运行效率，提升组织绩效，强化管理控制系统，保持组织内部的一致性，有效地控制协调组织成员的行为；有时又在不知不觉中牺牲着组织对环境变化的适应能力和进化机会。导致组织僵化、缺乏灵活性，影响组织把握机遇的能力。因此重视组织文化刚性的存在与影响。找出其产生根源及应对策略。适度适时响应环境变化，顺应组织生存发展规律，成为管理实践中的一个不可回避的重要问题。然而，国内外理论界对组织文化刚性的理论研究还很少，本文希望对组织文化刚性的概念、内涵以及前因结果变量进行研究，以求能满足管理实践的需要，相关理论研究提供借鉴。

二、组织文化刚性的概念和内涵

1组织文化刚性的概念。组织文化是由组织成员所共同拥有的信仰、期待、思想、价值观、态度、行为方式、伦理道德规范、传统习俗与习惯组成。不仅外在表现为组织所使用的一些符号、色彩。以及员工共同使用的语言和行为处世方式，还包括这一切背后所隐含的共同假定与价值观。组织刚性的本质是组织有保持自身发展运动状态稳定、抵制变革发生的内在要求，在未遇到外部力量作用时，遵循原有的发展模式和路径、按习惯与惯例处理组织的经营管理中所遇到的问题是组织发展进程中表现出来的主要特征。以往研究认为。组织文化的刚性为组织发展行为统一、路径稳定提供了保障。并通过其对行为的强制性规范与约束必然促成组织文化刚性的形成。本文结合组织文化和组织刚性的概念，在组织文化刚性以往研究的基础上，将组织文化刚性定义为：沿袭既往组织文化模式的一种文化趋势，表现在对组织既成价值观和信仰、行为规范的认同、依赖和维护三个方面。

2组织文化刚性的内涵。根据以往的文献，本文认为组织文化刚性的主要有以下三个维度。认同。从组织文化的角度说。个体的心智模式必须融入到企业文化当中去，这是企业文化建设的核心。而个人的心智模式是由一系列认知判断、决策规则、核心价值观和行为规范所组成的，并且是经过长期积累和修改而成的。进而导致好的东西多多益善，并比以前做得更好或更努力的想法。这此期望表现在长期形成的非正式规范、价值观、群体网络以及传奇和英雄人物之中。一个组织的过去越是成功，这种认识便会越习惯化和根深蒂固，并助长这种组织文化刚性的特征之一——认同。

依赖。一个企业要取得成功，需要在其战略的形成过程中不断提高战略、组织结构、人员、文化和业务流程之间的一致性，这种一致性无疑可以使得企业的运作保持高效率。随着企业逐步取得成功。为了维护组织中业已存在的这种一致性而形成了增加的结构、流程和系统，这此结构与系统相互缠结在一起，使得进行战略调整变得困难。成本更高。随着组织的成熟，它的一部分认识会只囿于如何行事的共有期望之中。手是便出现了伴随着组织年龄增长和成功而来的文化上的依赖。

维护。迈天指出。企业为了保护自己而发展了一系列精心设计的、力量强大的机制。这是一种企业组织内的整体交流模式。只有这样，它才能生存。企业把自己保护起来以防御新奇事物以及任何转变企图的这种总体交流模式便是企业的文化。企业体会竭力阻止外部文化的进入：如果某种文化已进入企业内，就会设法杀死它；如果不能杀死外部文化。就会寻找办法压制它，这就是组织文化刚性的第三个特征——维护现有文化。

三、组织文化刚性的前因变量

1组织历史与组织文化刚性。就组织发展的历史而言。时间越长，组织积累的管理、决策经验越丰富，形成的制度政策、习惯和惯例越多，按惯常做法和行为规范要求，组织成员更容易将个人的心智模式融入到当前的企业文化中去而产生更为强烈的认同感，而且随着现有文化形成的运作模式更加成熟，导致组织成员更加依赖和维护现有企业文化；另一方面。由于组织的决策具有边际搜寻与路径依赖特性，过去的经历和积累的方案能够拓展组织的搜寻空间。为组织决策时搜寻到现成方案提供了可能，大大减低组织的决策压力，消除组织发现新方案的动力，导致组织成员对现有文化有这更加强烈的依赖。所以。历史越长的组织，过去的成功模式与习惯做法对变革与创新影响越大，对变革实施的阻力也越强。于是我们可以得出：

P1：随着历史的增长，组织文化刚性越来越大。

2组织规模与组织文化刚性。规模越大的组织，其文化刚性往往越大。首先，规模越大，其结构也越复杂，为了保证各部门实现目标的行为统一和便于管理。必须建立更为全面的理念体系来约束和激励组织成员的行为，制订更为完善的制度和条例，这些理念和措施限制了企业文化发生变革的发生，增强了组织文化刚性。其次，组织规模越大。既得利益现象越普遍，变革能够保护自身利益的各种理念的动机越缺乏，导致企业文化刚性更强。再次，出于对股东利益的保护。规模大的组织通常更注重短期利润，而更加不愿意通过改革企业现有价值观、信仰以及行为规范，以追求不确定性较大的未来利益。最后，规模大的组织的层级会更多。其学习速度会变慢，客观上也加剧文化变革的难度和风险。综上所述。组织规模越大。对文化变革的抵制因素越多，抵制力也越大。于是我们可以得出：

P2随着组织规模的增大，组织文化刚性会越来越大。

3企业家导向与组织文化刚性。随着经济竞争全球化的推进，很多公司和学者把企业家导向当作影响组织成功的关键因素。Miller最早归纳了企业家导向的三个纬度：创新性、前瞻性和冒险性。由于组织文化受企业高层领导的影响很大。许多组织的组织文化都是以企业创始人的管理思想、价值观和理念为基础，随着组织的不断成长而逐渐强化，最终成为成员共同认可的组织文化的。在企业家导向非常明显的公司，企业家精神对组织文化的影响非常大。如果企业家倾向于创新。那么组织文化也会向创新型组织文化靠拢，为创新型企业家精神服务，那么组织文化刚性就会比较小。反之。如果企业家倾向于固守原有战略、制度和技术等带给公司竞争优势的东西，那么相应地组织文化就会有较大地刚性，进一步强化高层领导追求的稳定性和连续性，以及较高的组织效率和绩效。所以我们提出：

P3：随着企业家导向的增强，组织文化刚性会越来越弱。

四、组织文化刷性的结果变量

1组织文化刚性与战略柔性。战略柔性指企业通过主动的或反应性的方式对市场机遇或威胁做出迅速回应，以达到管理风险或不确定性的能力。Sanchez(1997)认为，战

略柔性包括资源柔性和协调柔性两部分。资源柔性的要素可以用资源潜在用途的三个维度来描述：①资源可被利用的范围；①资源从一种用途转变到另一种用途的成本和难度；①转变到另一种资源用途所需的时间。协调柔性是企业把柔性资源应用到各种替代性的战略用途过程中，体现出的协调能力，它通过重新确定资源配置方向、重新构造并配置资源用途等方式实现。

组织文化刚性可以强化组织记忆强化与固化心智模式，导致组织更加认同、依赖和维护现有的理念和行为准则。将导致组织产生路径依赖，丧失洞烛环境变化，及时制定应对策略的先机，会使组织失去扩大资源使用范围的动机，同时加大了资源用途转换的成本和时间，因而会削弱企业战略柔性。组织在战略制定中更多地依赖的是组织以往的发展经历，片面强调发展路径的稳定，而不是考虑组织发展与环境变化间的关系，将不利于企业更为积极地重新确定资源使用的范围，识别并建立利于战略转换的资源，也将不利于系统有效地配置资源，因此将削弱企业的协调柔性。因此我们认为：

P4：随着组织文化刚性的增强，组织战略柔性会越来越弱。

2组织文化刚性与市场导向。市场导向是企业内部的一系列特殊的行为。它包含三种活动：市场信息的收集、部门之间信息的交流、扩散以及组织对信息做出的反应；因此，本质上市场导向是一种信息管理的过程。

随着组织文化刚性的增强，组织现有价值观、理念和行为准则对外部环境变化不再敏感，组织对过往的成功经验产生了一种依赖，失去了积极收集市场信息的意识和动力，部门间信息交流以及对信息做出积极快速反应的机制缺乏，导致市场导向水平降低。我们提出以下命题：

P5：随着组织文化刚性的增大，组织创新越来越少。

3组织文化刚性与知识转移。企业间知识转移被定义为企业被其合作伙伴经验所影响的过程。通过知识转移，企业获取了其合作伙伴的知识和经验，扩大了自己的知识存量。企业所获取的新知识，尤其是从外部获得的新知识。被认为是企业变化、产品创新和绩效提高的重要驱动力。企业间通过相互作用，包括人员流动，技术培训、沟通交流、专利转让等，知识资源得以跨越企业边界流动。

当组织文化刚性水平较高时。组织对既成价值观和信仰、行为规范的比较认同和依赖，不愿意改变组织运行的理念和行为规范，因而进行知识转移的意愿较低，进行知识转移的方式也较少，最终导致知识转移水平较低。我们提出以下命题：

P6：随着组织文化刚性的增大，组织创新越来越少。

五、结论及未来研究方向

本文主要探讨了组织文化刚性的概念和内涵，阐述其三个重要维度——认同、依赖和维护。本文还研究了组织文化刚性的前因变量——组织历史、组织规模和企业家导向，结果变量——战略柔性、市场导向和知识转移，提出了6个命题，详见图1。本文进一步阐述了组织文化刚性的存在与影响，并力求找出其产生根源及应对策略。在我国企业不断成长壮大的过程中，组织文化的刚性已经成为一个不容忽视的现象，针对这种现象进行作用机理和影响的研究已经显得十分迫切了，本文的研究无疑要对管理理论和实践提供一定的借鉴作用。以后可以继续对行业类别、组织环境、品牌影响力，以及所在地的地域文化、员工素质、年龄和性别结构等因素如何影响企业文化刚性的形成和作用，做进一步的研究。