论薪酬杠杆在电网企业中的作用

2010-01-06陈熙秋

铜陵学院学报 2010年4期

关键词：薪酬电网人力资源

陈熙秋

（铜陵供电公司，安徽铜陵 244000）

论薪酬杠杆在电网企业中的作用

陈熙秋

（铜陵供电公司，安徽铜陵 244000）

在现代人力资源管理中，员工的薪酬分配制度是该体系的重要组成部分，它在维持企业稳定，促进企业人力资源战略储备等方面，起到了重要的作用。文章简要概括了薪酬杠杆在电网企业中的作用，并探讨了建立基于薪酬分配倾斜杠杆引导员工向生产一线流动的相关问题。

人力资源；薪酬；激励

随着我国国民经济发展进入快车道，电力行业对于国民经济发展的基础性作用已经为大部分国人所认知，“经济发展，电力先行”的观念早已深入人心，而企业发展的关键又在于对人力资源的合理使用，因此，作为电力行业核心成员的电网企业如何在人力资源管理中实现“用对人、育好人、留住人”，已成为电网企业人力资源战略管理的核心工作。

一、电网企业人力资源结构现状

由于历史原因和电力行业对国民经济的基础性作用，我国的电力企业基本都带有浓厚的国有企业的色彩。目前我国两大主要电网企业国家电网公司和南方电网公司，其前身追本溯源是原电力工业部，因此，电网企业在人力资源结构方面无可避免的存在着老国有企业一些矛盾，其中，困扰电网企业最主要的问题就是“员工总体超员和结构性缺员”这一问题，“总体超员”是相比较于企业规模、生产技术水平及发展速度来说，目前的电网公司员工总数过多，存在着冗员的现象；结构性缺员是指在电网企业内部按工作性质来说，部分岗位存在人手不足，人员超负荷工作的情况，这种情况主要存在于电网企业一线的运行、生产工区[1]。

“总体超员和结构性缺员”的矛盾对电网企业来说，造成的影响是严重的。一方面，基层或者一线班组由于结构性缺员，人员工作量较大，往往是满负荷或者超负荷工作，相比较于机关部室来说，员工个人收入并没有明显增加，一线生产部门留不住人才，企业每年又要花费大量的精力和成本招聘大量毕业生充实一线部门；另一方面，机关部室人员超编，尤其在地市一级的电网企业，存在不少不规范的列编机构用以安置超编人员，造成企业用工成本和人力资源的双重浪费，不但如此，这种总体超员和结构性缺员的矛盾还会影响一线生产员工的工作热情，破坏员工队伍的稳定，降低员工的满意度。如何解决“总体超员和结构性缺员”这一矛盾已成为制约电网企业人力资源战略管理的重大问题。

二、薪酬杠杆在企业人力资源配置中的作用

薪酬制度是指以货币为主要形式所支付的工资、奖金、津贴及加班工资等劳动报酬的各种支付制度的统称。薪酬制度作为人力资源管理体系的重要模块，必须支持企业战略目标的实现，服从于组织的核心利益，这也是人力资源管理的根本目标[2]。以薪酬分配为切入点，通过薪酬分配的杠杆作用，促使企业人力资源有效的向生产一线和关键生产岗位流动，正是破解电网企业“总体超员和结构性缺员”这一矛盾的有效方法。

在薪酬总额既定的情况下，将薪酬分配向生产一线和重点岗位倾斜，对于生产一线所起的作用主要是：

1.稳定基层员工和重点生产岗位的职工队伍，确保生产一线员工对工作的热情和积极性。

2.最大限度地利用企业现有人力资源，提高人力资源使用效率，降低总体用工成本。

3.充分发挥薪酬的激励作用，促使广大员工树立到生产一线去、到企业最需要的岗位去的职业生涯规划目标。

4.充分的体现了收入分配以企业和市场需求为导向的思想，既稳定了一线员工，又调动了非一线员工到一线去的工作热情；大幅提高一线员工的满意度，有效的稳定了一线生产队伍；既体现组织内部公平和岗位价值，又有效解决了生产一线结构性缺员的问题，在组织内营造了积极向上、健康有序的人才流动氛围。

5.有助于建立完善的生产管理体系。针对生产一线、重要岗位工作条件、生产特点，设定不同的薪酬水平，通过薪酬收入体现员工的工作价值，并将之与生产管理联系起来，有助于管理人员掌握管理重点，体现管理的层次性。

薪酬向生产一线员工倾斜，为员工合理规划职业生涯提供了依据，成为促进一线员工不断改善工作能力、持续保持工作热情、不断提高工作效率和质量的重要手段[3]。为电网企业人力资源合理流动，破解企业“总体超员与结构性缺员”矛盾提供了行之有效的方法。

三、薪酬杠杆作用在电网企业中的实践（以T供电公司为例）

1.发挥薪酬的杠杆作用必须得到企业领导层的全力支持。薪酬体系变动是影响员工切身利益的一件大事，在企业战略管理中有着牵一发而动全身的作用，因此，薪酬制度调整必须得到企业管理层的权利与推动。为了搞好薪酬体系调整，充分发挥薪酬的杠杆作用，T公司成立了以一把手为第一责任人、公司分管领导全面负责、相关部门领导为成员的薪酬管理小组，统筹各项薪酬管理制度，通过定期、不定期召开工作会议，确定薪酬调整工作总体规划，适时调研工作进度，及时确定调整工作的重点和难点，审核薪酬分配比例，并进行公示，从组织领导上保证了薪酬系统杠杆作用的全面发挥。

2.由人力资源部从薪酬体系设计上运筹帷幄，确立公平合理的薪酬结构。T公司通过选取生产、运行一线具有代表性的岗位并与机关管理岗从工作任务、工作环境、任职条件及责任大小等方面进行比对，从薪酬基础、设计薪酬制度和薪酬政策调整三个层面入手，综合运用各种激励措施，使得薪酬福利向生产一线倾斜，体现内部公平的原则，充分调动生产一线员工的工作积极性。

（1）在工资分配制度上，通过在标杆岗级和工资层面点值高于一般管理岗的方法，例如机关一般管理岗起始岗级为7岗，而生产、运行岗起始岗级即为8岗，某些重点岗位起始岗级可能达到9岗，相当于一般管理岗位业务主管的岗级。另外，在年度考核中设置A、B、C三档，并且使主要生产一线岗位绩效考核成绩A档的分布密度高于企业平均分布密度，在薪酬体系调整结束后，T公司主要生产岗位A档比例为30%，一般管理岗位为15%，一般生产岗位为20%；在加班工资制度上，也尽量使得工资薪酬的分配向生产一线倾斜，例如对于生产一线员工在法定或双休日加班的，兑现300%或200%加班工资，因生产需要不能享受带薪休假的，支付200%加班工资。而管理及其他非一线岗位则严格限制安排加班，双休日必须加班的给予补休，不支付加班工资，对于因工作不能享受带薪休假的，支付加班工资标准为100%。

生产、管理岗位平均标杆岗级情况表

（2）在奖金分配制度上，主要通过在生产一线设置高于一般岗位的奖金系数和专项奖励，引导员工向生产一线岗位有序流动。

奖金系数设置表（部分）

（3）对于生产、运行一线设立专项奖励。生产运行岗位专项奖励的对象主要是电网企业变电运行、配电、抢修、电力调度运行（含配电调度）、调度自动化、继电保护、通信、抄表催费、计算机程序员等主要生产技术运行岗位中直接从事生产运行工作的在岗人员；输配电线路岗位专项奖励的奖励范围为电网企业输电线路、配电线路和高压线路带电检修等岗位中从事登高作业的人员。对于设立的专项奖励，在薪酬制度中明确100%做到与岗位职务层面、出勤率和劳动表现挂钩，合理拉开分配差距，按月考核、及时兑现，随月度奖金一起考核发放。

3.建立以绩效考核为抓手的薪酬体系，体现薪酬体系的杠杆作用。绩效考核是人力资源管理的一个重要模块，在实践中，我们意识到如果不能将绩效管理与薪酬制度有效结合，薪酬体系就难以发挥持续的激励作用，因此，我们将绩效管理制度与薪酬制度同时设计、同时运用，如何在绩效考核中体现薪酬系统的杠杆作用以及收入向一线倾斜的思想是我们设计绩效考核体系的一个重要落脚点，T公司月度绩效工资计算方法为：绩效薪酬基数×部门业绩系数×个人绩效系数。其中部门业绩系数由部门业绩排名决定，部门业绩按照部门工作性质不同分为机关部室和基层工区两大类，分别进行排名，在机关部室排名倒数3位为月度C档，绩效系数为0.95，但对于基层工区，只有排最后1位的才执行0.95的惩罚性绩效系数，很好得体现了绩效管理对于基层工区的倾斜，从绩效考核上补偿了生产一线员工工作责任大、工作条件较艰苦的工作付出，大大提高了生产一线员工的满意度，稳定了生产一线员工的工作队伍，保证了企业安全优质生产。