人民银行县支行会计队伍建设的思考

李水力

摘要:会计队伍的稳定和发展是人民银行会计工作有效开展的先决条件,文章就人民银行县支行会计人员队伍的现状、存在的问题及原因进行了较为深入地分析,并针对存在的问题提出对策和建议。

关键词:会计队伍;县支行;建设

会计管理作为基层央行业务活动的基础,其核算质量直接影响到其履行职能的有效性,直接影响到基层央行的安全运作与发展创新。会计工作越重要,作为会计工作的主体——会计人员责任也越大。为了解会计人员的现状,笔者对辖内部分支行会计人员的情况进行了调查,发现存在一些问题,不仅制约了会计人员积极性和创造性的发挥,也不利于基层央行会计部门更好地发挥基础职能,亟待进一步改进和解决。

一、目前县支行会计队伍建设中存在的主要问题

近年来,人民银行县支行会计国库部门发生的案件已敲醒警钟:县支行会计业务操作的风险在逐渐增大,基础性差错的发生频率加大暴露了业务操作工作中存在的薄弱环节,给我们以风险提示。究其原因,主要有以下几点:

(一)制度执行不力,内控工作弱化

近年来,县支行新业务、新系统给员工提出了更高的工作要求,任职资格考试和县支行改革也带来新的矛盾,导致部分会计人员心态不稳定,工作责任感不强,存在疏忽大意的思想,在业务操作过程中不能严格执行制度,以感情替代原则、用习惯取代制度的现象滋生,忽视了相互之间的监督制约,致使会计岗位之间相互制约的职能未得到充分的发挥,放松了控制和约束,内部控制制度难以发挥其约束效用。主要表现在对账工作的执行不严格,手续不规范,没能按制度要求按时保质地进行面对面对账、上门对账并逐笔勾对,导致资金风险把关不严,造成巨大的风险隐患。近年来人民银行全国内控检查的三个案件也反映出对账不实造成的严重后果,如此长期下去,将造成更大的风险。

(二)人员减少年龄老化,不合理兼岗时有发生

近年来对县支行“只出不进”的政策加上银监分设,造成支行无法补充新鲜血液,整个队伍年龄老化,现有人员综合知识结构老化,业务单一,会计基础知识薄弱,综合素质难以适应现代央行履职要求,与我国日新月异的社会经济发展状况不对称。此外,年龄的老化,使得大多数员工缺乏工作激情,难以完全发挥积极性,不适应业务发展的需要。

根据目前县支行业务发展状况,没有发行库的县支行一般需要20人左右,才能保证工作岗位的需求,而目前没有发行库的支行普遍只有16人左右。员工的老化和减少,客观上制约了业务的发展。而基层人行国库会计部门承担着会计核算、财务管理、支付结算、反洗钱及国库核算的多重职能,对口上级处室有6至7个,应设岗位25个左右,应有8人以上才能完成日常工作。而实际操作中人少岗多的矛盾非常突出,现有人员只能应付核算的日常工作,如遇会议、培训、检查及上级行借用等情况,代岗、混岗等现象就不可避免,岗位之间难也以实现相互制约满足内控要求,造成风险隐患。支行队伍人员锐减、业务骨干流失的情况已严重制约着县支行职能的高效履行。

(三)培训缺乏针对性,难以适应业务发展新需要

基层人民银行会计职业培训力量较为分散与被动,并且重学历教育,轻在职教育;单位组织学习得少,而个人为提高学历学习多;上级行组织的培训与职业技能考试也是公共知识多,央行会计知识少,对提高会计专业技能收效甚微;上下级之间、不同岗位之间的培训内容基本相同,没有体现层次性要求,没有把岗位技能要求与员工从业现状有机结合起来。而新业务不断推陈出新,上级行很少就新业务、新知识对县支行人员进行系统培训,只是临时抽调少数人进行简单粗略的培训,再由抽调人员对支行会计人员进行培训,而抽调人员又难以组织其他人员再培训,只好边操作、边探讨、边摸索,不能满足不同岗位人员的需求,培训效果和质量不佳。

(四)激励机制不健全,影响员工工作积极性

现有激励机制主要侧重于工作的创新方面,对加强和改进内部管理、实现内控目标方面并没有具体激励标准,导致会计人员参与内控机制建设意识薄弱。此外,县支行的工资、奖金分配与岗位责任、风险大小等挂钩力度不大,存在“吃大锅饭”的现象,制约了员工发挥积极主动性。基层行会计人员长期忙于具体的业务核算工作,风险性、责任心远远大于基层行其他岗位人员,特别是现在各级行都加强了差错、责任追究,基层支行的绝大部分风险点都集中在会计部门。而支行经费有限,对会计岗位人员微薄的经济鼓励难以起到激励作用。

二、加强县支行会计队伍建设的建议

上述问题制约了基层央行会计队伍建设,需要我们以人为本、调动积极因素、改进工作方法及时解决。

(一)加强人员培训教育

一是加强业务培训。根据基层会计队伍的状况和业务发展的需要,开展新形式、多层次、多渠道的业务培训,有计划、有步骤、有重点地及时组织会计人员参加新业务的学习,因人而异、因材施教,尽可能满足不同岗位人员的需求,确保会计人员尽快适应业务变化发展的需要,并加强考核管理,确保教育培训效果和质量。同时,在会计人员中开展专业知识和技能竞赛,营造比工作、防风险和求合规的良好氛围,引导会计人员自觉更新知识结构,形成积极向上的良好心态,提升业务水平,提高防风险的综合素质。

二是加强思想教育。加强形势政策、政治思想教育,引导会计人员树立正确的世界观、人生观、价值观,坚持正确的政治方向。注重从正面了解、关心会计人员的思想动向,培养其敬业精神和道德行为规范,使之努力有目标,前进有方向。重视开展警示教育,对已发生的风险和案例举一反三,对比分析其严重后果,增强业务人员遵纪守法的精神,珍惜人民银行工作环境,提高认真执行制度的自觉性。

(二)实行跨股室兼岗代班制度

支行在人员配备上,要优先满足会计国库股8人的配置标准,以保证日常业务

的正常运行与安全。在其他股室挑选出本职工作量相对不多,适应能力强、责任心强的同志作为会计国库股代班后备人员,对他们进行会计岗位培训,在会计股人员外出检查、培训时,则可安排后备人员进行代班。这样一方面可以确保支行工作人员人尽其用,另一方面也可以防止原代班出现的“一手清”的情况,还可以解决基层央行忙闲不均的矛盾。在日常工作和业绩考核上,可按照本职工作考评占70%,兼岗工作占30% 的标准进行量化,以增强兼岗人员责任感。

(三)加大人员交流力度

根据县支行业务发展和人员状况,总行可以有计划的组织分配新入行的大学生深入县支行会计国库部门进行一到两年时间的基层锻炼,一方面可以为县支行注入新鲜血液,充实县支行会计队伍,缓解人员不足的压力,调整人员素质结构,带活一线人员,同时也能够尽可能减少临时人员的使用,保证县支行业务的正常运转和资金安全。另一方面,全面熟悉基层央行会计国库业务流程,掌握操作技能,能丰富新入行员实践经验,增长才干,为今后在中心支行的工作奠定坚实基础。

(四)完善科学的激励与约束机制

目前,上级行对会计人员的要求高,纪律严,出现责任事故的惩罚条款明确,但是对无差错的奖励却很少,建议完善考核激励与约束机制。根据岗位要求和风险程度设定风险系数,对无差错会计人员进行奖励,增强会计人员的凝聚力,化解望岗怯步,奖少罚多的心理压力。建立争先创优、公平公正的奖励机制,完善激励机制,激发员工工作激情,调动主观能动性,提高工作积极性和责任感。用好干部技术职称的激励手段,鼓励其钻研业务成为某一方面的行家里手。

通过培训、监督等方式引导会计人员遵守制度和行为规范,加大纪律约束和责任追究力度,提高内部控制执行力。强化要害岗位的人员管理,既建立以岗位自我约束为基础的“自律”防线又建立各岗位之间互相制约监督的“监控”防线。对员工违反操作规定的行为,除对本人进行相应处罚外,还应对其他直接责任人、间接责任人、领导责任人进行连带责任处理,以强化员工之间、领导与员工之间的相互约束、相互监督,增强业务流程参与人员的责任感。

(作者单位:中国人民银行长沙中心支行)