论人力资源管理中的信息技术

郑永立

随着社会新局势的不断发展，电力体制改革的逐步深化，电力企业迎来了极大的发展机遇，信息技术在人力资源管理中的广泛应用对于企业人力资源管理的水平、效率、管理定位等都带来了深刻的影响。影响着企业的市场竞争环境，并且在迅速改变传统的企业人力资源管理模式。

信息技术对于人力资源管理的影响

信息技术在人力资源管理中发挥着越来越大的作用，不论是薪资和福利的计算、招聘、培训，还是考勤、绩效评价、岗位描述，都开发出了专门的系统和程序。在这种模式下，人力资源工作者从事最多的工作是帮助企业在人员管理上提供咨询服务，行政事务工作被电子化、自动化的流程所取代，从而大幅度提高了企业人力资源技术含量和工作效率。从人员聘用到员工离职，人力资源信息系统涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，运用互联网和个人电脑，实现了，人力资源管理工作的系统化、模式化、集成化和流程的自动化。

由于数据库完整地记录了企业所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告，为企业管理与决策提供准确、全面、及时的人力资源信息支持。另外，自助服务的提供，使得人力资源管理从以前的相对封闭变得开放，滞后管理变成超前管理，这可以改善人力资源部门为企业最高决策者以及全体员工服务的质量。一些事务性的人力资源管理工作，如培训l、请假、报销、福利项目的选择等，可由员工自我处理。因而企业人力资源管理的实质转变为员工自我管理，并使得企业全体人员都能参与到人力资源管理的活动中来，从而真正实现了全面人力资源管理。

信息技术的广泛应用，使得稳定、重复性的人力资源行政事务性工作，基本上被机器取代，或者被“外包”，大大降低了例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大地提高了HR部门的工作效率，使人力资源管理者集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。既为企业高层领导决策提供咨询服务，又为企业员工工作及个人成长提供指导和帮助。企业人力资源管理部门因而由原来的非主流的功能性部门转变成为主流的战略性部门。

信息技术在人力资源管理中的应用

信息技术的发展带来了电子化的人力资源管理系统(electronic－HumanResource，e－HR)，它可以用来处理几乎所有定量的问题，比如人事信息管理、员工考勤、薪资计算，等等，其特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源，加上可操作的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享，企业在网络环境下几乎可以完成全部的人力资源管理流程。

网络招聘是目前信息技术在人力资源方面提供的应用范围最广的人力资源管理解决方案。除了独立的外部网络招聘商的招聘应用系统外，企业内部招聘系统也可以为企业内部劳务需求与劳务提供双方创建互动服务体系。通过信息系统，可以进行求职者与空缺岗位的匹配，并应用各种人才测评软件，进行人才选拔、职位匹配工作，甚至处理这一过程中在线面试、入职审批等其他的所需环节。

在新的信息技术支持下，薪酬福利管理不仅仅是停留在简单的员工薪酬数据库、福利备忘与记录等阶段。对内，通过与其它模块信息的共享，系统可以自动为调职晋升的员工进行薪酬计算。员工的薪酬福利规划、调整、审批和实施各个流程都可以在系统内完成。对外，通过网络的连接，系统可以自动生成报表，定期将员工社保福利变动情况报送相关政府部门。员工也可以利用系统所提供的员工自助平台，及时了解个人薪酬福利状况。新的信息系统甚至还支持员工进行个人财务状况分析和个人退休金的科学规划。

信息技术的应用加速了绩效管理流程的发展。通过网络和软件系统，企业可以将所有与公司业务相关的数量庞大的个人工作计划、业务实施流程等内容放置到信息系统中，通过对各个环节设定目标和规则进行工作评估和量化的考评。通过信息系统，绩效管理中的平衡计分卡、360度绩效考核等现代管理理念也才能更好地被引入实践，与信息系统一道为企业绩效管理工作的有效开展，提供管理技术和信息技术的双重保障。

互联网为员工培训提供了完美的解决方案。培训网络上不仅可以下载内容丰富的课件包，而且还可以通过网络进行培训课程的计划、安排和演示。当某位员工需要学习某方面新知识时，应用系统可以提供在线指导，并有可能按照个性化需求提供相应培训项目。随着系统应用的不断深入，培训也变得愈加广泛和简便。同时，利用新技术，企业用于培训的投资回报变得更加直观和容易衡量。

各种在线数据库的建立以及流程的设定，能够使信息直接到达需要它的用户层面，可以为管理人员及员工提供各种形式的自助服务(self－service)。比如依据权限的不同，员工可以在网上查看企业内部政策、人力资源的配置、员工的基本信息、工时记录和休假管理、组织培训安排和工作调配、人力资源成本的分析，等等。同时，员工还可以在线填写相关表格，通过系统中内部信息流的形式直接发送到相关人员手中，替代了原来手工操作的方式。

存在的问题及相关对策

相关调查显示，信息技术在人力资源管理中的应用在电力企业中还是停留在比较初级的计算机运用阶段。据不完全统计，有75％的电力企业尚未使用人力资源信息系统。而在已使用人力资源管理信息系统的企业中，71％的企业仅仅用其搜集员工信息，拟制有关报告；68.2％的企业用于工资发放管理；59.5％的企业用于员工考勤管理。一部分电力企业开始逐步应用人力资源信息系统中的绩效管理、网上招聘、薪酬福利规划以及职业生涯发展等功能模块。这种现状的存在有着复杂的主客观因素。

首先，每个企业的情况千差万别，对于人的管理更是复杂多变。每个企业在制定人力资源的各种规章制度时，可能都有不同，从薪金的制定标准到职务升迁的方式，再到培训模式可能都是如此。而国内的人力资源管理信息化项目大多数是在实施产品，而不是在实施以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略。面对企业的自身特点，在人力资源管理中实现灵活、全面、高效率的信息技术应用，本身就有难度。

另外，信息技术在人力资源管理中的应用与发展在很大程度上取决于决策者的思想观念。如果一个企业决策者对人力资源管理及人力资源管理信息化的重视程度比较低，让他们去花费大量的人力、物力、财力在人力资源管理信息化的建设上是不可能的。虽然人力资源管理信息化能降低企业成本，但那只是实施之后产生的作用，而在实施过程中需要投入大量资金。有些决策者往往急功近利，不注重其系统建设的长期效应。

一个企业要想将人力资源管理信息化实施成功，必须具

备三个条件：网络的畅通、基础的夯实、流程的规范。在很多企业中，人们的注意力都放在人力资源管理具体操作的层面上，这就使得企业在人力资源管理与开发上还处于比较基础的阶段。另外，许多企业人力资源管理的基础工作做得不够好，管理流程不顺，缺乏可依据的标准，信息误导现象严重，信息集成层次不高，无法更宏观地利用人力资源数据。此外，企业员工对信息技术的理解和掌握水平参差不齐，更缺乏既有人力资源管理专业知识，又掌握一定信息技术的人才，这对信息技术的深入和广泛应用也有重大影响。

企业人力资源管理在应用信息技术过程中产生的诸多问题究其根本是：在企业管理层中存在着对于信息化的知识瓶颈和观念瓶颈。企业应加强相应的信息管理培训，特别是要重视管理人员企业信息化知识的充实和观念的转变。企业要推进人力资源管理信息化，必须得到领导的重视和支持。企业领导者要认识到人力资源管理信息化的投入和产出往往是长期效应，同时还要积极参与到人力资源管理信息比的规划、设计和实施等过程中去，充分重视和解决非技术因素，化解人力资源管理信息化进程中的阻力，保证人力资源管理信息化的顺利实施。

人力资源管理信息化是完善人力资源管理体系的重要环节，是利用信息技术实现对人力资源管理业务体系的承载、优化甚至再造的过程。这就要求企业必须从战略发展的高度加强对信息化人才的培养和储备工作，丰富信息化人员的业务知识，提高人力资源管理者的IT知识及员工素质，造就一支具有较高的信息能力和现代化管理能力的信息化团队。规范夯实的基础管理是企业人力资源管理信息化的必备条件，它主要包括：一是基础数据管理；二是基本业务流程设计及业务、事务处理管理；三是内部控制及其实施过程管理；四是工作人员和员工的行为规范管理等方面。

企业人力资源管理信息化要根据企业实际情况，不能盲目追求一步到位，要有长期规划与持续发展。要分阶段、分步骤、循序渐进地推进人力资源管理信息化建设：首先解决人力资源管理效率问题，将相关人员从繁杂的例行性事务工作中解放出来；然后解决人力资源管理业务流程的规范性问题，将符合本企业的、已成熟并优化的人力资源管理流程用信息技术加以固化，从而建设一个大型的人力资源管理信息化项目；最后解决人力资源战略开发与规划的问题，将信息技术与人力资源管理的模型、工具紧密结合，广泛用于企业管理的各个层面。

随着信息科技的了解越来越深，企业内人与人之间的感情如何维系、企业文化如何推进、企业目标如何获得认同等问题，都需要人力资源管理人员进行更深层次的思考，以避免影响信息技术运用的效果。