撬动薪酬支点 解读神秘“薪情”

记者：目前，国内运用最广泛的薪酬制度有哪些?各有什么优势和不足?

苏海南：目前，国内运用最广泛的是岗位绩效工资制和年薪制。

就岗位绩效工资制而言，其优势就是比较符合我国目前处于工业化中期之后这个阶段的实际需要。也就是说在工业化期间，大多数企业实行大生产流水线作业，企业内部岗位的划分比较清晰。在这样的生产经营方式和劳动条件下，采取以岗位工资为主、辅之以绩效工资以及某些必要的津贴、补贴这样的薪酬制度，特别能够适应当前工业化阶段的实际需要。一方面，它根据清晰的岗位划分以及岗位评价来确定岗位工资，具有坚实的生产劳动条件的基础，另一方面，它强调工资分配与绩效挂钩，与我们努力提高企业效益和加快经济发展的需求相吻合，所以绝大多数单位选择实行了岗位绩效工资制。其不足之处主要有这么几点：由于部分企业的组织机构和岗位设置不够科学，因此在此基础上进行岗位评价就很难做到科学准确，进而使岗位工资标准的确定缺乏比较科学可行的依据；有的企业岗位绩效工资制本身结构比重等不够科学合理，有待改进完善；绩效管理在大多数企业都不是很到位，有些企业虽然建立了绩效管理制度但实际上是走形式，与此同时还有不少企业没有建立绩效管理制度，这使绩效工资的确定缺少必要前提，或使绩效工资的发放难以做到科学、准确、公平、合理。

其次是年薪制。现在大多数企业普遍推行了经营者年薪制。经营者实行年薪制是国际上通行的做法，也符合经营者劳动的特点，对调动经营者的积极性能够发挥比较好的作用，这是它的优势。它的突出问题就是在年薪制的实施过程中，部分企业包括国有企业经营者年薪制还缺少必要的规范，特别是缺少必要的监管，出现了一些国有企业经营者自定薪酬的现象，上市公司高管人员的薪酬确定，看起来符合公司法的规定，实质上不少公司仍是高管自定薪酬，这导致同地区同行业类似企业经营者之间薪酬水平不平衡，不同行业企业经营者之间薪酬关系不合理，尤其是经营者薪酬与社会平均工资水平以及本企业职工平均工资水平差距大。总的看，国有企业中少数经营者薪酬过高，部分经营者薪酬偏高；在非国有控股和股权多样化的上市公司中，部分人过高，许多人偏高。这些问题引起了社会各方面的关注和议论，亟待解决。

目前出台的《关于进一步加强规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，就是针对部分央企缺少规范、缺少监管等问题而制定的，下一步就是要按照这一指导意见规定的精神，切实抓好各类央企高管的薪酬管理；同时，引导各地也抓好本地区各类国有企业高管的薪酬管理规范工作。还有就是国有参股的或非国有的上市公司，他们看起来是按照公司法的要求来定高管的薪酬，但实际上是总经理、董事长在自定自己的薪酬，这一块暂时还没有明确的可操作的法规政策规范。在国际上，法国已经提出相关的规范办法，如果能在今年年底的G20国会议上就这个问题达成共识，将是一大好事。如果能这样，我想，会大大有利于推动我国对非国有和国有参股的上市公司高管薪酬的监管力度，促使我们通过改进完善公司法等法律来进行规范和监管。

记者：有一个很精辟的论点：5个人做5个人的工作发4个人的薪水。这种354结构造成一种新的不公平，究其根源是什么?怎样避免这种不公平的产生?

苏海南：这种354的结构肯定是不公平的，究其根源首先是缘于资方逐利的本性，想用更少的人工成本投入换来更多的人工产出。3个人做5个人的工作发4个人的薪水，显然是有意抹杀劳动者的贡献，剥夺了他们应得的劳动报酬。

其次，人力资源管理的一些基础工作不到位也容易造成这种状况。主要表现为岗位设置不是很科学，岗位分析也不到位，一个岗位不知道有多少工作量，满负荷状态下是几个人来做也不清楚，就容易造成酬低于劳。这种情况主要是出在非公有制企业里面。公有制企业里则往往相反，一般是酬高于劳，3个人的岗位或3个人的活5个人做，拿5个人甚至是6个人的工资。所以还得做两方面的分析。

记者：大型企业已经形成相对规范合理的固定薪酬制度，但不能根据内外环境的变化而及时调整。大型企业应该如何克服这种僵硬化的制度?

苏海南：大型企业的生产经营相对比较成熟平稳，规章制度相对固化稳定，这一点值得肯定。但是，在经济全球化的背景下，外来的冲击比较大、比较多，经济上行期和下行期之间变换的速度和频率会较之以前更快，因此大企业要思考如何使这种比较成熟、稳定、固化的规章制度包括薪酬制度会尽快适应形势变化的需要。

克服制度僵硬化其实也不难。

第一，实行薪点制。其制度框架及其制度内部的薪酬分配关系可以保持不动，但是它的薪酬标准不是固定值，而是一个变动数，也即它是通过一个基值乘以相关系数来确定。这个基值是跟企业的经营效益直接挂钩的，比如企业效益好的时候基值是1000元，某岗位系数是15个点，那么就是15000元，如果某岗位是10个点，就是1万元；如果效益不好的时候可以把基值适当下调，比如800元，甚至是600元，那么15个点就变成9千元，10个点就变成6千元了，这样薪酬水平就能随着企业效益的下浮而下调。而经济复苏之后，也可以通过提高基值上调薪酬标准，但其原有的内部分配关系并没有改变，这是一种最简单的应对变化的制度性措施。

第二，建立薪酬制度的动态调整机制。即在机制上明确在什么时间、什么情况下，公司可上下调整薪酬标准、薪酬水平、薪酬关系以及薪酬制度本身，对这些作出安排。只要这种情况发生一我们的薪酬结构、薪酬比例就可做出相应的调整，可以降低固定工资的比例，增加浮动发放工资的比例；可以增大薪酬制度的弹性幅度，允许下调薪酬标准和薪酬水平；可以调整原有的分配关系，把资金集中用于在应对危机中起作用大的人员和群体；贡献度的测定也可以相应地调整，等等。这样的应对措施在金融危机以来的企业薪酬制度调整之中已经在做了，大家把它称之为“弹性工资”，帮助大型企业克服制度的僵化。

记者：中小企业以灵活机动在市场上占领了一席之地，在薪酬的确定上也非常灵活，但容易陷入老板独权及其基于‘人情”而非“人性”的原则制定薪酬。他们应该如何避免这种人性化薪酬变相为人情化薪酬?

苏海南：第一，老板要树立平等协商的意识，这是企业家们良心和企业社会责任的具体体现，也是市场经济发达国家的潮流。第二，劳资双方要根据《劳动合同法》第四条的规定，凡涉及职工切身利益的重大问题，劳资双方必须要协商，要广泛征求职工的意见。小企业随着经营效益的变化如果要调整薪酬制度和具体发放水平等，老板不能单方面说了算，应该把相关的决策、管理制度变化的情况及原因，可能给劳动者带来的损失及补偿等，通过沟通协商达成共识后再去实施。第三，劳方要有维权意识。现在劳方多多少少已经有这方面意识了，虽然在企业内处于劣势不怎么敢表态，不便于出面直接跟老板谈，但可以通过有关渠道获得帮助，如劳方可以借助劳动保障部门、法律援助机构、

工会系统来坚决地维护自己的合法权益。第四，政府对中小企业采取灵活措施应对经济危机冲击，正在或已经确定了相应的规则，可以称之为“定条件、定范围、定底线、定红线”。“定条件”是明确企业在什么情况下才可以灵活变通实行“弹性工资”以及涉及职工切身利益的其他规章制度等；“定范围”是明确哪些人纳入到“弹性工资”范围，要说明其理由是什么；“定底线”是指实行变通措施必须执行哪些规则，比如“弹性用工”必须签订劳动合同，“弹性工时”实行特殊工时制度必须报送劳动保障部门审批等等；“定红线”是指在实行弹性工资制度以后，资方不能违反双方的约定，不能克扣、拖欠劳动者的工资，否则发现一起查处一起。政府应该明确规定类似规则对中小企业老板进行必要的指导、监督。

记者：在经历了一系列的经济动荡之后，现在临近年底，您认为公司是否应该进行调薪?为什么?

苏海南：调薪不能一概而论，要根据本单位经济承受能力、经济增长状况和解决人力资源保留、激励等问题的需要来分别做出决策。大体可分为几种情况：一是在经济动荡的背景下，人才要流失，可以有针对性地对某个群体进行调薪，以留住人才。虽然现在要多花一点钱，但这些小钱可以节约将来更多的损失；二是随着今年下半年经济的企稳回暖，部分企业的某些产品销售转好，销售款到账，可以对为此做出特别努力的群体发年终奖；三是经济效益增长的企业，可以在经济承受能力和职工对经济效益增长做出相应贡献的考核基础上，安排部分人员或全体人员增加工资：四是企业现有分配关系不合理，企业效率不增不减或略有下降，为了把有限的资金用于对维持企业生存和可持续发展做出贡献最大的员工群体身上，可以对现有的分配关系作适当的调整，对关键人才和贡献大的员工适当地上调其薪酬，对企业作用不大甚至有负作用的群体则适当下调其薪酬。

记者：有人认为“薪酬的制定是刚性原则”，您怎么理解?

苏海南：人们认为“薪酬的制定是刚性原则”是很正常的，可以说是人性的反映吧。进了兜里的钱是很难拿回来的，已经确定的工资标准是很难下降的，已经制定的薪酬制度和形成的薪酬分配关系是很难调整的，因为调整就会损害一部分人的利益或者使部分人增加的利益少于其他人员。但也不是绝对化的，虽说是薪酬具有刚性，但在特定的情况、条件下，在特定的行业、企业范围内，基于充分的理由，我们是可以对原有的薪酬制度、薪酬标准、薪酬水平、薪酬关系等做出相应的调整。在金融危机的冲击下，劳资双方必须携手并肩、互谅互让来共渡难关，在这个过程中，原来刚性的东西就必须让它具有弹性。所以劳资双方应该对“薪酬的制定是刚性原则”有个灵活的理解，不能把它看成死的、绝对化的东西。

记者：您认为薪酬与企业、个人来说应不应该公开?为什么?薪酬政策是否要透明化?为什么?

苏海南：薪酬是否公开，回答这个问题应该很简单、很明确。首先，薪酬制度、薪酬标准、执行办法是必须公开的，因为这是涉及到劳动者切身利益的重大问题，按照《劳动合同法》第四条的有关要求，是必须公开并充分征求员工意见的，制定的制度也必须要让全体员工所知晓，这是毫无疑问的。具体到每个人的收入是否需要公开，这个可以根据具体情况区别后做决定。主要是要根据本企业文化、从业人员的心理状况等情况作出决策，因为薪酬公不公开是一个心理承受和大家习惯相关的问题，可能多数企业、大多数人是不希望公开的，不论是拿多的还是拿少的大都不希望公开，拿少的公开了面子上过不去，而拿多的呢，按照咱们中国老百姓的传统习惯是财不外露，也不希望公开。如果是这么一种企业文化，绝大多数人是这么一种心理状态，不公开也是可以的。反过来讲，如果本企业的文化和员工心理觉得薪酬公开没有负面作用，则可以公开个人收入。但有一类人的薪酬除外，即企业经营者的薪酬应该公开。其中，国有企业负责人按照“厂务公开”原则，其薪酬是应该公开的；作为上市公司老总的年薪，按照公司法有关规定，是必须在企业年报中公开的，没有讨价还价的余地。

记者：薪酬管理中常见的问题有哪些?应该如何克服?

苏海南：薪酬管理中常见的问题有以下几点：

一是薪酬模式选择问题。一个行业、一个单位到底要选择什么样的薪酬模式，取决于企业的生产经营方式、规模大小和员工劳动特点等多种因素。有的企业选择的薪酬模式不大符合他们的生产经营特点，需要重新选择。二是人力资源基础管理平台不扎实。换句话说，就是流程优化、组织机构和岗位设置的优化工作没做，工作分析、岗位评价也没做，因此薪酬制度的制定就缺乏坚实的基础。三是薪酬制度本身不科学。除了薪酬模式选择不当外，即使选择对了，但具体薪酬结构不合理，薪酬制定的依据不科学，支付办法不科学，薪酬的决定机制、支付机制、调控机制不科学，这些问题都是较多见的。比如说一个大企业对不同分厂的分配，在确定各分厂工资总额的时候，由于缺乏一个好的科学的办法，就会出现分配不均等现象。对部门、岗位的分配也是这样。四是分配关系不合理。表现为两个并存：部分低岗明显偏低和少数低岗不低并存，比如国有企业的农民工、劳务派遣工、临时工，他们的收入偏低；民营企业、外资企业中的一线岗位的员工工资偏低，同时，在国有企业尤其是垄断行业，一些低端、无技术含量的岗位和人员，如门卫、司机、抄表工等，他们拿的钱却远高于市场上同类人员的收入水平，这是第一个并存。第二个并存就是部分高岗偏高和少数高岗偏低并存。也就是说，有的经营者拿的钱不少，但是他本人没有承担多大责任，并不具备这样的能力，也没有做出相应的贡献，拿的钱却很多，远超过他的劳动付出：还有其他某些管理和技术人员所做的贡献和他的报酬不相符，报酬高于他的贡献和实际业绩。与此同时，也有少数高管、高级技术、技能人员薪酬偏低，他们责任很重、压力很大、能力很强、贡献很大，但是拿的钱却不多，明显低于他们的劳动付出和实际贡献。五是分配与绩效联系不紧。由于缺乏科学坚实的绩效管理制度，分配与绩效脱节。该奖的没奖，不该奖的奖了。六是薪酬管理制度不健全，薪酬支付不到位，部分公有制企业主要是私营企业存在拖欠、克扣工资问题，许多企业包括国有企业都存在同工不同酬问题。

针对以上六个问题需要分别采取有关措施加以解决。在模式选择方面，企业负责人和人力资源部门要了解掌握薪酬模式选择的有关理论知识和工具方法，根据本单位的生产经营和员工劳动特点来进行选择，如果自己拿不准的，不妨请中介机构和咨询机构帮忙出主意。针对第二点人力资源基础管理平台不扎实问题，这需要企业自己下决心、下功夫，花费必要的人力、物力、精力，本着管理精细化、精益化的要求，把人力资源基础管理工作夯实，认真做好优化流程、优化组织机构，优化岗位设置，开展工作分析、岗位评价，如果这些工作都做好了，对整个企业长远发展、对建立科学的薪酬制度，对更好地调动职工积极性是具有很大作用的。针对制度不科学的问题，也是要掌握有关的理论知识、

方法，如果自己力量不行的话，可以借助外力，把薪酬制度设计得科学一点，要通过先民主、后集中的程序来加以解决。对于分配关系不合理的问题，需要领导班子下决心，建立一个客观准确的评估和判断的机制，在正确做出价值判断之后，领导班子该下决心的就要下决心，同时要通过改进、完善薪酬制度以及配套调整人员岗位等来实现对分配关系的调整。在这一过程中，如果是一些国有单位也不防借用一点外力，因为自己做有时也难以服众，在这种情况下，确实是外来的和尚好念经。至于分配与绩效联系不紧密的问题，就要下决心建立健全绩效管理制度，同时又跟夯实基础管理工作联系在一起，如果基础工作扎实了，绩效管理制度的建立和运行就有了坚实的基础。其实，现在不少企业已经在做了，有的还引用了六西格玛的管理方法，只要绩效管理制度建好了，再加强与分配办法的有机衔接，就可以解决好这一问题。对于薪酬支付不到位，要根据情况处理，没建薪酬管理制度的要建立科学的薪酬管理制度，没健全的要健全，同时劳动保障监察部门对拖欠克扣工资的行为要严肃查处；同时对企业薪酬分配要指导、监督、协调，加大工作力度，纠正同工不同酬现象，促使企业减少和避免出现这样的问题。

记者：事业单位的改革早在20多年前就已经开始了，您认为这次事业单位绩效工资改革比以前先进之处体现在哪些地方?

苏海南：事业单位的工资改革早在1985年就开始搞了，那时是与机关一样实行了职务工资为主的结构工资制；1993年又进行了一次工资改革，分若干行业建立了事业单位行业的工资制度。2006年再次进行工资改革，这次事业单位工资改革比以前有几点不同之处：一是强调了绩效管理，1985年和1993年都没有强调绩效管理，这是理念上的变更，指导思想的提升：二是强调了绩效工资的分配与绩效考核挂钩，公益性事业单位提供的公益性服务越多、越好，你的绩效工资总量就应该越大，这是对部门的；对个人来说也是如此，如能得到落实是一个正向的激励；第三，强调与规范津补贴相结合。在开前门的同时关后门，或者关后门的同时开前门。把实施新的绩效工资制度与整顿分配秩序有机地结合起来，这也是前两次没有考虑和实施的。这次绩效工资改革也有不少难点问题，目前政策还没有全面出齐，所以这些好的地方能否得到全面的贯彻落实，我们还需要拭目以待，还需要各方面的共同努力才能把这次改革做到位。最大的难点就是政策还没出台，因为现在所有的事业单位都是在一个统一的岗位绩效工资制度之内，而事业单位有130多万个，26个行业，情况千差万别，用一个整齐划一的制度，用一套大统一的政策，很难适应不同行业不同事业单位的需要。最后出台的政策可能是比较原则、比较宏观的，这样在执行过程中就难以把握，紧了解决不了问题，松了可能会带来新的分配不公，这个在下一步制定政策和实施过程中需要仔细考虑并加以妥善解决。

记者：您认为新一轮的绩效工资改革应该如何推行?事业单位的绩效工资改革是否成为社会各界改革的标杆?

苏海南：改革如何推行，首先需要把政策制定好，把原则框架和政策边界确定好。其次就是组织事业单位领导和相关主管人员学习领会相关政策的精神，把握正确方向，把握好政策的程度，然后结合本单位情况科学合理地、实事求是地制定好本单位的绩效工资实施方案，并且一定要征求职工意见，要经过上报审批。最后，认真抓好贯彻实施。

事业单位的绩效工资改革是不能成为社会各界改革标杆的，仅从各类单位的工资分配情况来看，公务员有公务员的特点和自己的工资制度，企业有企业的特点和自己的薪酬制度，事业单位则有他自己的特点和一套统一的岗位绩效工资制和相关政策、办法，还要根据各事业单位的实际来制定具体的绩效工资实施方案，因此它是没法成为企业或公务员工资改革的标杆的。当然，如果事业单位绩效工资改革能够比较科学合理的得到落实，对于在全社会逐步推动绩效管理制度的建设、树立绩效管理的理念，对于进一步提高公务员的工作效率、企业的效率和事业单位提高公益性服务的效率是大用好处的。但是，不要寄希望于事业单位的绩效工资改革能成为社会各界的标杆，因为他本身只是事业单位收入分配制度改革的一个组成部分，它不具备做社会各界标杆的功能。