金融危机下传媒业人才管理的应对之策

翟瑞红

金融危机波及各个行业，裁员成为一种风潮。据悉，江浙、广州一带的出口型加工企业在短短几天时间倒闭。很多工人被解散。一些知名企业如房地产大鳄万科地产、中原地产降薪裁员。天之骄子东航、南航降薪裁员，民企明星波导、夏新降薪裁员。传媒业亦然，从去年以来，由于广告收入的大跌和发行收入的锐减。再加上纸张涨价，使得很多传媒企业利润下降，大幅亏损。英国广播公司(BBC)、独立电视台(ITV)裁员就达4000人，国内香港的南华早报、亚洲电视等纷纷提出裁员计划。

无论对于别的行业还是传媒行业，裁员都是一把双刃剑。它既让企业降低成本以渡过危机，同时也会带来负面影响。虽说经济环境变了，传媒的困难加大了，人力资源面临多重危机，但同时也面临着多重机遇。如何通过结构调整、思路调整，转危为机，为企业构建一支稳建的人才队伍，需要我们采取灵活机动的应对之策去适应这一变化。

谨慎裁员波澜不惊

对传媒企业，尤其是对于国内传媒业这个特殊的机构来讲。对裁员要慎重，正像香港记者协会在呼吁香港传媒停止裁员时所讲的，传媒机构要珍视新闻从业人员，并将其视为公司的重要资产，同时应以提供优质新闻之社会责任为前提，切勿裁员，应与雇员共度难关。

事实上，裁员对于任何企业来讲，都是一件很敏感的事情，如果处理不当，不但容易造成社会影响，同时也会对公司现有的留任人员形成影响，打击其工作信心进而对企业丧失信心。甚至还容易形成跳槽风，造成优秀人才的流失。

困难时机。尤其应以人力资源队伍的稳定，去提振大家对企业的信心，能不裁员尽量不要裁员，这既是人文关怀的彰显，更有利于人才队伍的稳定与打造，对企业的长远发展有着积极的意义。真到了万不得已必须裁员时，也要做到稳妥有序，波澜不惊。尤其要制订周密的计划，进行有效沟通。向员工讲明原因，并做好离职的相应补偿，要尽可能避免引起员工的不满，给公司造成紧张和敏感的氛围。

优化结构稳定核心

越是困难时机，越要让关键人才留下来发挥重要的作用。企业的关键人才能留下来，无疑是为企业打了一剂“强心针”，他们不仅能帮助企业度过现在的危难时刻，更关键的是能帮助企业在将来快速抓住机遇，重新获得市场和竞争优势地位。

在以同仁堂为原型的电视剧《大宅门》中有这样一个情节：自家老字号受到陷害，被强令摘牌停业，在3年多的时间内，白家全家省吃俭用，但他们的核心技术人员一个没有辞退，而是照常发薪水，等于白养了3年。后来，在自家遭遇强劲对手竞争时，对手以高于自家数倍的薪水去挖白家的这些核心技术人员，在高薪面前，竟然没有一个人动心。没有一个人离开自家。它告诉我们一个道理：一个企业在关键时候给员工带来的依靠和企业在贫穷时期所展现出来的温情与责任，这种特殊的感情是千金也换不来的，同时它也是培养员工忠诚度的一个重要手段。

对于特殊人才要有特殊的举措。当然，在企业进行组织结构优化的时候，还应识别出哪些是企业的关键人才，展开深度沟通，同时，让顶尖人才了解其对于组织的价值，并由主管和高层管理者与他们进行面对面的谈话，来向他们加强传递这个信息。同时，让顶尖人才参与解决企业面临的挑战，他们会感觉企业的成功与自己息息相关。帮助他们用长远的眼光看待企业，企业的发展历史和未来的发展前景，在企业中会得到什么回报，在企业中的工作能够实现自我价值等方方面面。同时，在其事业发展和各种待遇上给予倾斜，并制订相应的激励计划，促进其最大限度地实现自我发展，在此基础上实现企业新的发展。

危机预警防患于未然

尽管企业都不希望核心人才流失，但是有时候往往事与愿违，此时企业该怎么办?应建立人才危机预警管理系统，防患于未然。这就要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施，从而保证企业人才队伍的稳定。

建立人才流失危机预警管理系统，关键是在认真分析员工离职原因的基础上确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、员工对公司的认同感等。预警系统建立后，实施对这些指标的日常监控，一旦它们偏离正常安全范围，系统立即发出预警信号，随后危机管理小组马上展开分析调查。弄清问题出现的原因并评估其影响程度。然后作出相应的管理决策—是改善组织管理以化解危机还是正式启动危机管理程序。

在这个管理系统中，还要将沟通方面的系统建立起来。尤其是对于核心人才的流失上。当他们刚提出辞职申请时，部门主管及人力资源部门就要马上与其沟通。在很多情况下，许多人员这时候的离职意愿还不是非常明确和坚定，他们有时可能仅因某件事情的刺激而萌生去意，此时如能及时沟通，化解其一时的冲动，往往能使员工收回辞职决定。对于那些经深思熟虑决意要走的员工，要通过真诚的沟通了解其离职的真正原因，考察导致员工离职的原因在公司内是否真的存在。及时采取措施，以避免其他优秀员工因同样的原因再度流失。