企业年金:促进文化事业单位平稳转型

张海宾

随着文化体制改革的深化进行，我国绝大多数经营性文化事业单位将由事业性质转制为企业。如何在转企改制中切实保证各类职工的养老保障待遇，实现稳妥过渡，成为文化转制单位亟待解决的首要问题。

在文化事业单位转制过程中，套用我国社会保险领域的定义，需要对职工进行初步分类：在转企改制前退休的人员称为“老人”；在转企改制前参加工作，转制时尚未退休的人员称为“中人”；“新人”指在转企改制后参加工作的人员。通过上述人员划分，可以看出“老人”和“中人”情况比较复杂，并且涉及到“事企差”和过渡期等诸多问题，是解决文化转制单位养老保障问题的关键所在。

平衡“待遇差”确保企业平稳发展

文化事业单位转企改制后，原有已退休人员考虑的问题主要有两个：其一，以前执行的事业单位退休制度和待遇标准，在转企改制后，按照新的企业标准执行会不会有所降低?这从实质上讲是“事企差”的问题；其二，以前已退休人员和转制后退休人员的待遇有何不同?是否存在较大的差异?这从本质来看，是所谓“待遇差”的问题。

“事企差”问题相对来说比较好解决，其形成的主要原因是按事业制度退休会享受原有较高水平的国家、地区及单位补贴，而单独事业性质基本退休金的数额并不是太高。转企改制后，文化企业应积极运用减免税等国家优惠政策，尽力保证“老人”原有的单位补贴部分不受影响，使其退休待遇总水平不降低。另外，目前国家对于企事业单位和国家机关的退休养老待遇差异已经给予高度关注并采取了一些措施，三者之间的差距将逐步缩小。

“待遇差”涉及到退休养老制度宏观统筹和整体设计的问题。原则上文化事业单位转制后不应该再增加新的企业补贴项目，使企业补贴部分逐渐淡出乃至消失。另一方面，应结合“中人”处理办法宏观考量，使转制过渡期(一般为5～10年)之内的“中人”退休养老待遇水平与“老人”保持稳定或平稳增长，避免大起大落，以防影响企业经营发展。

企业年金的“两难境地”

文化事业单位转企改制过程中，“中人”的年龄跨度大，涉及人员多，处理起来比较棘手。对于“中人”问题能否采用单一企业补贴的方式来解决呢?这在实践中存在较大的困难。一是企业经济效益难以保证长期平稳持续增长，企业将会因此背上沉重的“包袱”，不利于企业发展。二是企业补贴的形式如果长期存在，极有可能形成新的待遇差，并且企业自行发放补贴依据的政策文件大多已经废止或失效，再按这些政策的标准执行不尽合理。三是从国家政策层面，目前已不再支持国有企业继续发放企业补贴，而强调以市场化机制的企业年金手段解决退休养老问题。比如，国务院国有资产监督管理委员会《关于中央企业试行企业年金制度有关问题的通知》(国资发分配(2007)152号文件)中明确规定：试行企业年金制度前已离退休人员由企业发放的基本养老统筹外项目的水平，原则上不再提高；企业年金方案的设计要与解决历史遗留问题统筹考虑，保持新老制度和待遇水平的平稳衔接。

我国文化事业单位转企改制有关文件中曾多次强调：转企后应尽快建立企业年金制度，为职工提供更好的保障手段，并通过企业年金妥善解决转制后退休职工的养老待遇的衔接问题。那么，完全以企业年金方式解决转企改制中的退休养老问题是不是可行呢?应该说，从理论上讲是可以的，比如在企业年金计划中设计过渡期补偿缴费、采取加速积累或一次性补偿等措施加以解决。但从实践操作角度来看，仍然会存在两个问题。一是在转制过渡期退休养老待遇水平极易受到国家政策、人员结构等外界因素的影响，因而出现补偿过高或不足的现象。换言之，企业年金方案设计客观上会存在一定的滞后性，解决问题的时效性不强；如果频繁变更年金方案，又会引发新的矛盾。二是参加企业年金的人员情况比较复杂，方案设计比较困难，需要考虑的“变量”太多，也极易产生新的不平衡，使企业年金方案处于两难境地。

距退休年限法的利弊

通过对我国退休制度、养老政策和部分企业成功经验的深入研究，笔者认为“中人”问题可以按距退休年限分两段来分别解决。

第一类是距法定退休年龄N年(N一般在5～10之间)以内的人员。这些人员距退休年龄时间较短，受转企改制的影响也最大。对于这部分人员，文化转制单位可以制定专门的社保统筹外企业补贴过渡办法。通过对历史数据的测算分析，对这类人员设置相应的过渡期企业补贴，再辅以企业年金，保障其退休待遇比转制前退休人员不降低。据统计，按照目前企业基本养老保险退休金计发办法，后退休人员的养老金一般比前一年同类人员要高出5％～10％，所以过渡期企业补贴也可以参照基本养老金过渡办法按比例逐年递减(比如血年过渡期设计为90％、70％、50％、30％、10％的形式)，直到第N+1年过渡期结束全部取消。

第二类是距法定退休年龄N年以上的人员。这部分人员原则上退休后按企业办法执行，仅领取社保统筹内养老金，企业不再发放任何形式的补贴。企业补贴的功能完全由企业年金替代。在企业年金缴费设计中，文化转制单位将这类职工的工龄和年龄等作为缴费分配因素，给予适当倾斜，既与“新人”有所区别，又可以使退休待遇水平保持合理稳定增长。企业年金一般按月缴存，具体管理措施和办法可以根据外部环境和改革进度有所微调。

“中人分两段”解决思路的主要优点：

1，有利于保证平稳过渡和改革的顺利进行。在转企改制后的最初阶段，“中人”最容易产生的想法是自己的退休养老待遇水平是不是可以达到以前事业人员退休的水平。这样就需要有一个类似于DB(待遇确定型)模式的分配补偿方案，而通过企业补贴的形式是最容易让人接受的方式。

2，操作简单，容易执行。设计过渡期企业补贴，对于退休人员来说比较直观，对于企业来讲，相对于其他办法阻力小、管理成本低。

3，方式灵活，易于调整。如果辅以企业年金计划，本办法更可以灵活运用交叉方式对退休人员养老待遇进行调节。

4，利用政策优势，实现企业与职工利益的协调发展。以企业年金为基础的中长期解决方案符合国家政策需要，是今后解决退休养老待遇问题的基本趋势和长久之计。当前，国家和各地政府大力加强企业年金的政策研究，陆续出台了一些政策法规，对企业年金给予了一定的税收优惠。

5，取长补短，建立混合型解决方案。企业年金足以市场化的资本运作为基础的长期投资管理过程，而企业补贴具有较强的计划色彩，适于短期使用。将这两种方式结合起来，建立长期市场加短期计划模式，DC(缴费确定型)和DB(待遇确定型)相融合的混合过渡型解决方案，是当前文化转制单位解决养老保障难题的最佳选择。

企业年金集合计划促进企业利益最大化

从本质而言，企业年金是企业人力资源战略的重要组成部分，其在产生之初就是企业为吸引、保留、激励优秀人才而安排的。从长远来看，利用企业年金这一制度工具，结合企业已有的人力资源制度，从而实现企业人力资源战略目标，势必成为文化企业人力资源发展战略的重要选项。

由于历史原因，我国文化转制单位规模一般不火，大多属于中小企业。如果采取建立单一企业年金计划的方式，会面临诸多问题：

首先，由于单独一家企业的职工人数与资产规模都比较小，相应地，企业年金基金积累规模也较小，对基金管理机构缺乏吸引力。其次，单一企业的企业年金很难获得年金管理机构比较优惠的管理费率。最后，由于企业内部缺乏专业管理机构和人员，很难成立企业年金理事会或单独委托法人受托机构来管理企业年金，并且这种专业能力的不足将会进一步放大年金计划管理与基金管理的风险。

由此，建立集合企业年金计划是转企改制后文化企业的最佳选择。集合企业年金计划，是由法人机构受托人发起设立，事先指定政府监控下的账户管理人、投资管理人和托管人承担相应职责，并共同制定企业年金基金管理制度和流程，同时为多个企业委托人提供一揽子管理和服务的企业年金计划。

根据实践经验，同一区域多家文化企业可以组成一个企业年金联合体，通过招投标选择一家具有年金管理资质的运营机构，采用外部法人受托模式管理年金资产。这种管理运作机制将集体规模效应与专业化个性服务融合为一体，可以使参与年金计划的各家企业实现整体利益最大化，促进企业健康稳定发展。