德鲁克与人力资源管理

陈一明

今年11月19日，是彼得?德鲁克(Peter F.Drucker) 先生诞辰100周年之日。

不同形式的纪念活动在世界各地举行。在我国比较有影响的是南京大学商学院主办的“德鲁克思想研讨会”，云集了400多位国内外管理学家、德鲁克思想研究者及爱好者。

其实我国管理界很早就有人得益于德鲁克的管理思想，比如张瑞敏，他在海尔创业初期就成了德鲁克迷，到处搜集德鲁克的著作。他甚至将自己的成就归功于德鲁克。

到了2005年11月11日德鲁克逝世时，其他国家一样，一股学习和研究德鲁克管理思想的热潮在我国掀起。

德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的30余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”。他的许多著名的原则概念和发明备受世人推崇，连安迪?格鲁夫、比尔?盖茨这样的管理大师也对他尊崇有加。杰克?韦尔奇对他的评价是：“全世界的管理者都应该感谢这个人，因为他贡献了毕生的精力，来理清我们社会中人的角色和组织机构的角色。我认为彼得?德鲁克比任何其他人更有效地做到了这一点。”

在德鲁克灿若繁星般的光辉思想中，涉及人力资源管理的许多观点同样具有开创性和震撼力，非常值得我们思考和学习（本期有专文介绍德鲁克的思想和著作）。

对于人力资源的重要性，德鲁克认为：企业的资源包括很多，但真正的资源只有一项，就是人力资源。企业都是通过使人力资源更有活力来执行其工作，通过生产性的工作来取得成绩。管理者应该根据企业自身的条件来设计工作，并不断增加工作的内容。要想让职工取得成就，就要把人看成是一种特别的生理和心理上的特点、能力以及不同行动模式的有机体。要将人力资源看成是人而不是物。因此，管理的任务就是要从不同的角度去设法满足职工对责任、诱导、参与、激励、报酬、领导、地位及职务等方面的要求。

德鲁克比一般的管理学家更倡导对人的重视。他认为管理者的任务不是去改变人，而是要让各人的聪明才智、健康体魄以及业务灵感能得到充分的发挥，从而使机构的总体效益能得到成倍的增长。他明确指出，企业走下坡路的第一个信号是对那些合格的、能干的、有志向的人才失去了吸引力！区别组织优势的标准在于是否能够使普通与员工做出不寻常的业绩，而这主要取决于员工是否被安排到能使他们的优势得到充分发挥的职位上。因此，他特别强调，组织中的“士气”，并不意味着“人们在一起相处得很好，即和睦相处”，检验的标准应该是绩效，而不是互相迁就。如果人际关系不是以“在工作中取得杰出绩效而感到满足”为依据，那么实际上就是不良的人际关系，并会导致萎靡的精神。

对于许多大公司目前都在建立内部的教育设施，德鲁克的忠告是“小心为妙”，原因是内部训练通常有强调及强化固定观点的毛病。为了开拓视野、质疑通俗的信念、养成有组织性的抛弃习惯，最好是让员工面对多样化及挑战。为了这些目的，经理人应该接触为不同公司工作、以不同方法办事的人。

作为第一个对“知识经济”进行阐释的人，德鲁克很早就指出：知识经济的核心是财富的创造方式和知识拥有者的致富方式发生了根本的变化，它要求企业的人力资源报酬体系作出相应的变革。他认为，提高知识工作者的生产率，是21世纪管理学的最大挑战。20世纪，企业最有价值的资产是它的生产设备。21世纪，最可贵的资产（不论是商业机构或非商业机构），会是他们的知识工作者和知识工作者生产力。

捧读大师的著作，我们如饥似渴，顶礼膜拜；咀嚼大师的智慧，我们回味无穷，感激涕零。但只有将大师的思想身体力行地活学活用到我们的管理实践之中，才是对大师最好的纪念。