主基二元法,让绩效考核更有效

李元狮 廖泉文

编者按：绩效是什么?从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。而本文作者却从部门、岗位、团队、组织等方面出发来诠释他对绩效内涵不同的理解，并据此展开了运用主基二元法来进行绩效考核的具体操作方法。

运用主基二元法考核的操作流程

基于主基二元绩效模型而衍生出来的主基二元考核法体现了现代的管理思想，对于重点工作，它尽可能运用量化考核，将考核指标量化；对于非重点工作，它又可以采取定性判断的非量化管理。这样，既可以突出重点工作，又可以使员工不忽视非重点工作。同时，它可以避免员工只关注主要绩效而忽略基础工作的情况，又可以使员工将工作聚焦在重点工作上的同时又能照顾到非重点工作，使员工从琐碎的工作中解脱，提高工作效率。

部门绩效考核(确定部门考核系数)

部门考核包括主要绩效和基础绩效两部分。主要绩效又包括显性业绩、短板要求和临时任务。显性业绩即体现公司设立该部门的第一要求；短板要求即明显制约显性业绩提升的工作；临时任务即因计划调整或上级安排的临时工作任务。

运用主基二元考核法考核的具体操作步骤如下：

首先，由人力资源部召集公司中高层干部(包括高层管理人员及部门经理/主任)对各个部门进行打分，本部门领导不参加本部门评分。然后，由人力资源部根据高层占60％、中层占40％的比重对评分表进行统计，最终确定一个部门考核分值。

由于部门之间并不具有可比性，故无法进行排序，只能把各部门所得分值除以80得出一个系数。该系数即为部门考核系数。

这里要考虑个人情绪性影响，所以把评分分值设定在70-90之间，可以避免因个人情绪原因而造成部门考核系数过高或过低，从而影响整个部门内员工的绩效奖金(因为个人绩效奖金的确定要与部门考核系数相挂钩)。

个人绩效考核(确定个人考核系数)

(1)中高层管理人员绩效考核

对于高层管理人员，先由中层管理人员进行初评，评分后得出一个分值排序；对于中层管理人员，先由一般员工初评，评分后也得出一个分植排序。取前50％进入前20％评定池，评出前20％绩效优良者，取后50％进入后20％评定池，评出后20％绩效较差者；此时的评价由中高层管理人员一起进行评价，其中高层所占权重为60％，中层所占权重为40％。最后确定最终排序，形成正态分布，前10％绩效优秀者绩效考核系数为1.2，第二个10％绩效良好者考核系数为1.1，后10％绩效最差者考核系数为0.8，后10％绩效较差者考核系数为0.9，其它为1.0。如右图：

(2)一般员工绩效考核

一般员工的考核首先由员工之间进行初评，得出一个排序，取前30％进入前20％评定池，取后30％进入后20％评定池，也即由部门以及分管领导在前30％中挑选出前20％绩效优秀者，在后30％中筛选出后20％绩效最差者。最后确定最终的排序。如下图：

最后，员工绩效系数=部门考核系数*个人考核系数。由此而评定绩效工资与奖金。个人考核表参照部门绩效考核表制定，但是个人考核表的纬度与部门不同。