基于性别差异的职业发展影响因素研究

张晓燕， 靳晓艳， 戎晓红， 谭卫东

(1. 徐州工业职业技术学院， 江苏 徐州 221140; 2. 中国矿业大学 学报编辑部， 江苏 徐州 221008)

2008 - 04 - 13

2008 - 08 - 16

1. 张晓燕(1971—)，女，徐州工业职业技术学院讲师；

2. 靳晓艳(1978-)，女，中国矿业大学学报编辑部助理编辑。

基于性别差异的职业发展影响因素研究

张晓燕1， 靳晓艳2， 戎晓红1， 谭卫东1

(1. 徐州工业职业技术学院， 江苏 徐州 221140; 2. 中国矿业大学 学报编辑部， 江苏 徐州 221008)

本文从晋升发展、薪酬发展、培训发展、工作家庭冲突、健康支持特征、组织人际特征这六个维度研究职业发展性别差异状况，其中晋升发展、薪酬发展、培训发展三个维度是职业发展的外显特征，而工作家庭冲突、健康支持特征、组织人际特征三个维度是职业发展过程中的影响因素，通过对影响因素的研究分析，寻求男性员工与女性员工职业发展过程中存在的差异，并提出相应的对策。

职业发展；性别差异；实证研究

一、 引 言

职业发展主要是指个人通过各种职业活动使自身社会资源存量增长以及获取社会资源能力的提高。社会资源包括政治资源、经济资源和关系资源[1]。获取政治资源能力的增长，是指个人通过有酬劳动不断参与政治生活，提高政治生活意识，使职业地位与层次不断提高。获取经济资源能力的增长，是指个人通过职业活动使经济收入和获取收入的能力提高，从而表明个人的社会经济地位。获取社会关系资源的增长是指通过职业活动获得的与个人有直接或间接联系的社会关系网络的扩展，以及社会关系网络对职业发展的影响力的提高[2]。

国内外研究以及企业实际运营状况显示：员工职业发展中存在性别差异，个性特征与职业路径之间存在联系，社会特征也在一定程度上影响了职业发展。但是，对职业发展性别差异的研究，在理论上多以静态、定性分析为主。研究忽视了“性别”标签对个体职业生涯的渗透始终，研究所用指标也侧重于静态地统计妇女就业现状与水平，都停留在频率百分比层次，较少研究影响女性地位取得的多元变量的相关性。如婚姻生育等家庭事件干扰主体的教育资源再占有机会与过程的社会性别差异。并且忽视了新背景下的社会事实：再求学、终生教育是个体生命历程中特别是职业生涯道路上的必需。因此，本文从职业发展性别差异的角度出发，寻求男性员工与女性员工职业发展过程中存在的差异以及此差异产生的原因，并提出相应的对策和建议。

二、 研究维度与假设

1. 概念界定

本文探讨的性别差异，是在性别区分的基础上，研究社会对性别规范所给予的规定。这种规定受社会、政治、经济、文化等因素的影响，并制约着妇女地位的升降。性别差异作为一种文化意识形态即性别文化，既影响女性地位的自我认知，也影响社会对女性角色的认知和期待[3]。

2. 研究维度

国内外大量文献中研究职业发展涉及的维度各有侧重点。美国学者罗宾斯(P.Robbins)博士研究职业发展涉及了晋升、培训及组织中的人际关系三个层面[4]。美国职业心理学家E．H．施恩提出职业发展运动形式理论[5]。国内有慈勤英,田雨杰,许闹从薪酬角度研究性别差异[6]。宁本荣从晋升、薪酬两个角度研究发现女性处于弱势地位[7]。宋丽君，林聚任指出培训是男女两性职业地位差异存在的重要因素[8]。章达友研究职业发展指出个体在职业发展中会不同程度地将职业目标与家庭目标、个人生活目标与健康目标结合起来考虑。工作与家庭冲突，健康与发展这两个因素是每个员工不可回避的重要问题[9]。

综合国内外学者对职业发展的研究，结合本文研究的课题，本文准备从晋升发展、薪酬发展、培训发展、工作家庭冲突、健康支持特征、组织人际特征这六个维度研究职业发展状况，其中晋升发展、薪酬发展、培训发展三个维度是职业发展的外在的具体特征，而工作家庭冲突、健康支持特征、组织人际特征三个维度是职业发展过程中的影响因素，通过这六个维度的研究，寻求职业发展性别差异以及产生的影响因素。

3. 研究假设

基于以上分析，本研究探讨职业发展性别差异提出如下假设：

假设1：员工感知工作家庭冲突对晋升发展有影响。

假设2：员工感知工作家庭冲突对薪酬发展有影响。

假设3：员工感知工作家庭冲突对培训发展有影响。

假设4：员工感知健康支持特征对晋升发展有影响。

假设5：员工感知健康支持特征对薪酬发展有影响。

假设6：员工感知健康支持特征对培训发展有影响。

假设7：员工感知组织人际特征对晋升发展有影响。

假设8：员工感知组织人际特征对薪酬发展有影响。

假设9：员工感知组织人际特征对培训发展有影响。

假设10：男女员工感知职业发展各影响因素无差异。

三、 研究方法

本研究对象为某市大、中型企业员工。本次调查共发放问卷480份，回收后剔除无效问卷后，共有有效问卷448份，回收率达94%，其中男性员工224名，女性员工224名。

本研究问卷的编制，以文献探讨为基础，经过专家多次修正而成，填答方式采用Likert-type五点量表计分法。统计方法用SPSS12.0进行信度检验，用LISREL8.5进行验证性因子分析效度检验。用LISREL8.5对模型与数据的拟合程度进行检验。用LISREL(8.5)进行路径分析。

四、 结果与分析

1. 描述性统计分析

运用SPSS12.0统计软件，计算研究中各个指标的平均数和标准差，计算结果如表1-1和表1-2所示。由表1-1可以看出：在职业发展各个层面中，男性绝大多数指标值高于女性。

表1-1 员工职业发展各层面描述统计

由表1-2可以看出:在本次调查涉及到的员工个体基本定量数据统计中,男性员工的月收入、每天工作时间、每周锻炼时间平均值均高于女性员工相应的平均值。而女性员工每天家务时间的平均值高于男性员工每天家务时间的平均值。

表1-2 员工职业发展定量数据描述统计

2. 信度和效度检验

男女两组样本数据的内部一致性系数(Cronbach α值)分别为0.617和0.691。各个子尺度的内部一致性系数Cronbach α值如表1-3所示。

表1-3 员工职业发展影响因素数据可靠性分析结果

从表1-3中可以看出,男性样本的总信度及各个子尺度的信度均超过0.4,有关文献指出,在社会科学领域调研,信度值达到0.4即可。因此,可以认为该调查问卷的信度是可靠的。

问卷在设计过程中参考文献资料,职业发展的每个维度、各个维度每个研究层面均有据可循,因此,问卷有较好的内容效度和结构效度。

3. 验证性因子分析

我们使用LISREL8.5软件,把数据转化为正态分布之后,再以表中相关系数矩阵为输入矩阵,对模型中的各个因变量进行验证性因子分析,分析结果表明男性职业发展影响因素模型与女性职业发展影响因素模型与数据的拟合程度均较高,拟合程度指标如表1-4所示。

表1-4 结构方程影响因素模型拟合程度指标

通过验证性因子分析得到模型假设验证结果如表1-5所示。

表1-5 影响因素模型假设验证结果

注:“√”表示影响显著,“×”表示影响不显著。

从表1-5可以知道:对于女性职业发展影响因素模型假设1、假设2、假设3、假设4、假设5、假设6、假设7、假设8、假设9得到验证。对于男性职业发展影响因素模型假设4、假设5、假设6、假设7、假设8、假设9得到验证。用LISREL8.5软件处理得到男女员工职业发展路径图如图1-1、图1-2。对比两个图中的路径系数,可以发现两个模型的路径系数存在较大差异,说明男女员工职业发展各影响因素存在差异。因此,假设10得到验证。由此可以判断男女员工职业发展存在差异,并且引起差异的因素程度也不同。

图1-1 男性员工影响因素路径图

图1-2 女性员工影响因素路径图

4. 各指标对变量的解释情况

由表1-5可知：在男性员工职业发展影响因素模型中，工作家庭冲突对晋升发展、薪酬发展、培训发展的影响均不显著。男性员工感知健康因素对培训发展影响最大(0.86)，其次，健康因素对薪酬发展影响也较大(0.80)，健康因素对晋升发展也有影响(0.58)。男性员工感知到的组织人际特征对职业发展的影响没有健康因素对职业发展的影响大。从路径系数的大小比较中可以知道，男性员工感知到组织人际关系对晋升发展的影响最大(0.31)，其次是薪酬发展(0.20)，受影响最小的是培训发展(0.18)。

从女性员工职业发展影响因素模型可以看出，女性员工感知组织人际特征对其职业发展影响最大，其次为健康因素，最小的影响因素是工作家庭冲突。进一步研究发现，女性员工感知到工作家庭冲突对其晋升发展影响(0.28)大于对薪酬发展的影响(0.26)。女性员工感知工作家庭冲突对其培训发展影响不显著。女性员工感知健康因素对培训发展影响最大(0.61)，其次是对薪酬发展的影响(0.60)。对晋升发展的影响最小(0.31)。女性员工感知到组织人际特征对其晋升发展的影响最大(0.91)，对培训发展的影响也比较大(0.84)，对薪酬发展的影响相对而言比较小(0.44)。

5. 影响因素差异性与现实中差异性的吻合度

对比男女员工职业发展影响因素模型，可以知道，男性员工感知工作家庭冲突对职业发展影响不显著。但是，女性员工感知工作家庭冲突对职业发展影响显著。男性员工感知健康因素对职业发展的影响(0.58，0.80，0.86)大于女性员工在这方面的感知(0.31，0.60，0.61)。男性员工感知组织人际特征对职业发展的影响(0.31，0.20，0.18)小于女性员工在这方面的感知(0.91，0.44，0.84)。

从以上指标分析可以得出结论，即：男女员工职业发展影响因素存在差异，这个结论与现实状况比较吻合。比如工作家庭冲突对男性职业发展影响不显著，但是对女性影响很显著。现实生活中女性是家务劳动的主要承担者，这是不争的事实。过多的家务劳动势给对女性的工作带来影响。另外传统的男主外女主内思想等因素也会让女性在工作与家庭的平衡中比男性倾注更多的精力。研究发现健康因素对男女职业发展均有影响，并且对男性的薪酬发展与培训发展影响更显著，这也与现实相符。我们都知道健康的体格是从事职业最起码的保障。另外男性是家庭经济来源的主要承担者，因此，男性员工感知健康对薪酬影响程度比女性大就不足为奇了。研究数据发现组织人际特征对女性影响程度大于男性，尤其是对女性员工晋升与培训的影响更为显著，这与现实也是符合的。调查发现女性基于性别特征与上下级以及同事相处有时处于尴尬状态(比如工作场所的性骚扰，调查发现有13.8%的女性表示曾经在工作场所遭遇性骚扰的尴尬)。因此，职业场所女性员工处理人际关系比男性更需谨慎。这说明研究的数据与现实很接近。

五、 结论与对策

从前面的统计分析我们知道男女员工在职业发展过程中存在着差异性，女性员工在晋升发展、薪酬发展、培训发展中与男性相比均处于弱势地位。工作家庭冲突、健康支持特征、组织人际特征是职业发展过程中的重要影响因素，并且这三个因素对男女员工的影响程度不同。分析其原因，概括起来既有社会层面的原因，也有组织层面的原因，更有女性自身的个体层面上的原因。基于前面的研究分析，本文从社会、组织、个体三个层面提出缩小男女职业发展差异促进女性职业发展的对策。

1. 基于性别差异的晋升发展对策

个体层面对晋升发展性别差异的对策有：(1)改善教育状况；(2)学会合理安排时间，妥善处理日常生活与工作之间的冲突；(3)增强人际技能，妥善处理好基于性别特征的人际关系。

组织层面对晋升发展性别差异的对策有：(1)改变工作组织结构中的女性从属地位，对男女员工要设立同等的晋升机会；(2)根据女性员工的特点为其设计职业路径；(3)人力资源部门给女性员工工作进展提供帮助，如为女性员工制定工作家庭平衡计划。工作家庭平衡计划的主要措施包括：(A)向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务、创造参观或联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识；(B)将部分福利扩展到员工家庭范围以分担员工家庭压力；(C)把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件中，以及设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择等。

从社会层面上分析，促进女性晋升发展的措施有：(1)创造男女平等就业的机会；(2)社会帮助缓解女性角色的冲突；(3)呼吁社会相关部门为女性职业晋升发展制定更加完善的法律体系。

2. 基于性别差异的薪酬发展对策

从个体层面分析，女性员工薪酬发展不如男性员工有诸多方面的原因，从自身角度来说解决的方法有：(1)有上进心抓住晋升机会，职位提高，薪酬待遇自然会增加；(2)提高学习能力掌握技术，不断提高技术职称等级，薪酬也能相应增加；(3)处理好家庭事务与工作之间的矛盾，对工作多投入精力，提高工作绩效考核等级，薪酬待遇自然会增加。

从组织层面上分析，促进女性薪酬发展的措施有：(1)组织提供公平并具有竞争性的薪酬；(2)制定薪酬制度要科学合理，还要人性化，充分考虑女性员工特殊时期如孕期、哺乳期的薪酬福利待遇等；(3)组织制定薪酬体系要合理，对员工有保障功能，从而减少员工的生活压力。

社会层面应对薪酬发展性别差异的对策有：社会制度要创新，加强政府的监督职能，消除劳动力市场对女性的歧视，确保男女员工同工同酬，保障女性劳动者的合法经济权益。

3. 基于性别差异的培训发展对策

个体层面上女性员工培训发展不如男性员工有诸多方面的原因，首先有女性自身的因素：(1)女性员工的培训愿望小，机会少。因此，女性员工必须自身重视培训的需要，抓住培训机会；(2)女性应该想办法协调好培训学习与家务之间的矛盾。

组织层面应对培训发展性别差异的对策有：(1)组织应为女性员工培训学习提供指导和帮助；(2)组织可以提供弹性工作制安排女性员工培训学习；(3)组织为女性员工提供特殊福利待遇，如在组织内设立托儿机构，帮助女性员工解决后顾之忧，缓解家庭事务与培训学习之间的冲突。

社会层面应对培训发展性别差异的对策有:(1)倡导男女平等地共同承担家务劳动责任的社会文化；(2)大力发展家政服务业，推进家务劳动的社会化；(3)鼓励实行弹性就业制度；(4)社会应当积极创造良好的文化氛围与政策环境，客观地评估和肯定女性的能力，建立良好的职业生涯发展目标。

通过以上研究，我们知道职业发展中性别差异是存在的，而现代社会越来越需要女性在职业舞台上发挥更大的潜能。我们努力寻求影响女性职业发展的因素以及诸多影响因素之间的互动关系，为提高女性职业发展能力、追求两性和谐共同发展开辟新的路径。

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OnGenderDifferencesinOccupationDevelopmentofEmployees

ZHANG Xiao-yan1, JIN Xiao-yan2, RONG Xiao-hong1, TAN Wei-dong1

(1. Xuzhou Industrial and Vocational Technology College, Xuzhou 221140, China;2. Journal Editorial Department, CUMT, Xuzhou 221008, China)

The sex differences of employees in occupation development are studied from six aspects of promotion, salary, training, work-family conflict, health support characteristics, and organization-employee relation characteristics. Among these, the promotion, salary, and training belong to outside characteristics; the work-family conflict, health characteristics and human relation characteristics are influencing factors in occupation development. Based on the case study, the differences of the outside characteristics of male staff and female staff in occupation development can be found and some countermeasures are presented.

occupation development; sex difference; case study

C936

A

1009-105X(2009)01-0086-05