对解雇行业现象的思考

崔　沪

由美国引发的国际金融危机带来了全球经济的衰退。经济不景气，使得大批企业人力成本突显，裁员成为诸多企业抗击危机无奈而又有效的自救选择。然而，裁员对企业来说是非常棘手的事，有时需要更专业的人员来操作和处理，于是在美国出现了一个崭新的行业——解雇行业。

《参考消息》2009年2月13日刊登了埃菲社发自美国旧金山的一篇名为《解雇技巧催生一个繁荣行业》的报道，文中写道：“在这个全球成千上万企业被迫裁员的时刻，解雇的艺术变成了一种繁荣的行业。在美国，一些咨询公司的生意非常红火，他们为其他企业提供如何裁员的建议，并且帮助失业者找到新的工作。”

为什么企业解雇需要解雇技巧?该行业提供了哪些服务以实现其价值?美国出现的解雇新行业对我国的启示是什么?未来该行业在我国的发展趋势又会怎样?

一、解雇行业出现的原因

在金融危机的背景下，很多美国企业都急需节流，可是为什么还会在裁员技巧的咨询业务上增加开支呢?这还得从企业裁员的目的以及企业裁员的成本说起。

(一)裁员的类型与目的

就裁员的分类而言，目前国内外尚无统一的意见，综合很多学者的看法，根据企业裁员的目的与动机，裁员的类型大体可以分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。不论何种类型，企业裁员的主要目的都在于降低运营成本、优化组织结构和增加经济效益。裁员能够帮助降低企业的人工费用和经营成本i促使企业生产经营的结构调整，使人员和岗位达到更好的匹配，完成企业的流程再造规划；为企业渡过难关，赢得重生提供机会。

(二)裁员成本

企业的裁员工作，和销售、生产、财务活动一样，需要付出成本。裁员成本，指企业因裁员所产生的有形成本与无形成本的总和。

裁员所产生的有形成本包括支付给被裁员工的经济补偿、替换、招聘成本、因裁员投入的人工成本、过去已经发生的招聘、培训成本等。无论是采用哪种类型的裁员，虽然均可以通过人员的精简，节省人工成本，但企业前期在这些员工招聘、培训上的支出都将化为乌有。招聘所花费的广告费用、代理成本以及培训所耗费的时间及资料费用都会随着员工的裁减而损失，因为这些成本的付出将不再继续为企业带来收益。

裁员所产生的无形成本则是指裁员可能引起的所有负面影响，包括知识产权和技术的流失、客户及供应商的流失、企业公众形象和价值的损失、留职员工的士气下降，还有人心浮动、工作效率及生产率的降低、关键人才的流失、企业文化作用的下降、对员工心理上的伤害，以及裁员过程中实际支付的隐性成本等等。

(三)从相关三类人分析裁员成本

裁员成本在裁员事件所涉及的三类人——执行者、被裁员者和幸存者身上都有不同形式的体现。

1裁员执行者压力大

根据《今日美国报》报道，一项长达十年的研究表明，负责裁员工作的管理人员往往会紧张、失眠甚至生病。

皮吉特湾大学的社会学家莱昂·格伦伯格说，大公司负责裁员的经理比其他管理人员更容易出现睡眠问题、溃疡、头疼甚至心脏毛病，有时会持续长达3年。他们的工作压力更大，抑郁症状也更多。

裁员执行者在这样的状态下进行工作，势必会影响工作效率。工作效率的下降即是裁员无形成本增加的表现之一。

2被裁员工出现行为过激现象

企业裁员过程中容易产生劳资双方冲突、工作场所暴力、员工自杀等过激现象，这往往给企业带来非常严重的负面影响。

无论是国内还是国外，都曾出现过因企业大量裁员导致被裁员工聚众闹事、或采取不正当手段对企业进行声讨、抗议，以示不平的现象。

这类事件一旦发生，不仅给企业带来了经济上的损失，并且由于媒体的曝光，使得企业的声誉受到了很大影响，社会反响极坏，极大地加重了企业裁员的无形成本。

3幸存者的心理负担

过去，人们普遍认为在裁员过程中幸存下来的员工会因保住工作而欢欣庆幸，肯定会以更大的热情投入工作。但是大量的研究表明，事实并非如此。

企业裁员后的幸存者可能会表现出士气低、工作和组织满意度低、愤世嫉俗、不安全感、对雇主的信任和忠诚流失以及罪恶感等心理反应，这种种心理反应和情绪体验会降低幸存者的工作积极性，进而影响组织绩效。这理应算入企业的裁员成本之中。

其实，裁员是—把“双刃之剑”，既可以给企业带来效益，也可能因不当裁员，使企业的裁员成本大大增加。裁员企业为达到其裁员增效的目的，必须合理的控制其裁员成本。而解雇行业的兴起，虽然在一定程度上增加了企业裁员的有形成本，但是其专业化和人性化的服务大大降低了企业不当裁员的风险，从而在很大程度上减少了企业裁员的无形成本，帮助企业实现了裁员的目标。这也就是裁员企业需要指导和帮助的原因，也就是解雇行业在危机中产生的原因。

二、解雇行业的服务介绍

解雇行业是通过提供能够为企业减少裁员成本的服务而生长壮大起来的。他们从事的业务主要有两种，一是指导企业如何裁员：二是帮助被裁员者找到新的工作。下面以美国的两家咨询公司——Career Strides Outplacement公司和Germane Consulting公司为例，简单介绍一下这些咨询公司所提供的服务。

(一)指导企业裁员

以Career strides Outplacement公司为例，该公司的服务是向企业的执行官、中层和HR提供两小时的专题研讨会。在研讨会上会谈到以下话题：

1内部沟通——通过信息的真实性和透明性来建立信任。

2帮助离职者和幸存者成功渡过关键时期。

3维持企业员工的士气、生产力和效率。

4外部沟通——对企业的外部社会形象要有正面作用。

(二)帮助被裁员者找到新的工作

以Germane Consulting公司为例，通过一对一的辅导或是研讨会的形式，他们可以向被企业裁掉的员工提供包含以下方面的培训项目(费用由裁员企业承担)：

自我评估：搜索雇主；职业规划和选择；找工作的策略技巧；简历优化；面试指导；直接邮寄简历的指导；谈判技巧：投递网络简历的指导：如何转向全新的工作等。

由此可见，美国的裁员咨询服务并没有深入到企业裁员的全过程中，而只是以外包服务的形式对裁员企业和被裁员工进行一次性指导，授以前者人性化裁员的策略，授以后者寻找新工作的技巧。

三、解雇行业兴起的启示

(一)中美两国国情不同，裁员咨询公司的服务模式不能照搬

在美国兴起的解雇行业适应了金融危机下企业要求减员增效、同时

又要表现其人性化的需要，但是这种做法在中国不能照搬照抄。这是因为中美两国在裁员问题上具有很大差异。美国由于拥有健全的社会保障体系和再就业机制，辅之崇尚自由、开放的社会文化，因此被裁员工找工作的成本低，效率高。在这种情况下，裁员咨询公司受企业委托，向被裁者提供的帮助其寻找新工作的指导项目较有现实意义。而中国社会保障体系和福利制度不健全，且劳动力市场信息化程度不高，倘若企业寻求咨询公司向被裁员工提供同类指导，对被裁员工寻找新工作的帮助不大。因此，这种裁员咨询公司的服务模式在中国可以借鉴，但是不能完全照搬，还应当适应中国国情作出适当调整。

(二)我国管理咨询行业对裁员问题的思考

目前国内已经开始有咨询公司针对裁员问题提供解决方案。这些公司虽然还未像在美国那样发展成一个繁荣的行业，但在帮助企业“温柔”裁员的效果上却一点也不亚于美国的咨询公司。

目前国内的裁员咨询公司主要是采用EAP的方法来帮助企业人性化裁员。EAP是英文名称Empbyee AssistamePrograms的缩写，即员工帮助计划。根据不同时间工作重心不同的原则，EAP将裁员过程划分为裁员前期准备、裁员具体实施、裁员后期善后三个阶段。在这三个阶段中都会有专业的EAP心理咨询师进行全程跟踪，帮助企业化解可能出现的矛盾，实现平稳的人性化的裁员。这与美国解雇行业服务的一次性有明显不同，更加适应我国国情。

(三)我国解雇行业发展趋势预测

目前我国还未形成解雇行业，部分咨询公司只是针对大型企业这一客户群体开发出了一些裁员指导项目，而广大中小企业的咨询需求却被忽视。关注中小企业这一客户群体，针对其特点开发出适合此类企业的裁员解决方案，帮助其降低裁员成本，实现人性化裁员，这将成为我国咨询公司在未来的新着力点。

国内一些管理咨询公司所采用的EAP帮助项目正是在具体分析我国裁员问题之后所做的扬弃，例如虽然没有对被裁者提供寻找工作的直接帮助，加强了对其心理上的安慰与疏导，为不少中国企业实现人性化裁员提供了帮助。

不可否认的是，EAP需要大量的专业的心理咨询师，这不是一般的咨询公司所能提供，也不是一般企业所能负担的。因此，不能完全满足我国企业，尤其是中小企业对裁员咨询的需要。未来我国咨询行业还应多加关注中小企业，开发出适合它们的裁员指导项目，促使我国解雇行业的早日形成。