实施绩效工资需要理顺十个关系

吴德贵

绩效工资是事业单位现行工资制度的重要内容。事业单位绩效工资的顺利实施，对于深化分配改革，调节收入差距，理顺分配关系，调动事业单位工作人员积极性和创造性，促进社会事业健康持续发展具有重要意义。

公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家，早在二十世纪初就被英美教育界采纳，但由于操作层面的困难未能流行开来。从二十世纪七八十年代起，美国的经济界开始了工资改革，根据能力表现确定雇员工资，拉开了不同能力雇员的收入差距，对绩效卓越的部门实行全员奖励。企业绩效工资改革对美国教育界产生了很大影响。

到了二十世纪八九十年代，绩效工资制得到美国越来越多的高校青睐。时任总统里根1983年向教育界发出“基于绩效和能力确定教师报酬”的呼吁。同年，美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为《危机中的国家》的报告中也提出：“教师专业的薪酬应该增加，应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来，使得优秀教师受到奖励，一般教师受到鼓舞，而表现不良的要么改进绩效，要么就解聘。”随后，各国公共部门纷纷开始探索绩效工资。

我国事业单位自1993年实行“活工资”政策以来，各地、各行业便开始探索“活工资”分配办法。随着事业单位内部分配自主权的日益扩大，目前我国事业单位的内部分配形式可谓百花齐放、千差万别、形式各异。事业单位搞活内部分配，一方面调动了广大工作人员的积极性，促进了事业的发展，另一方面也带来了分配秩序混乱、收入差距过大等不和谐的问题。

事业单位实施绩效工资所取得的初步成效主要表现在三个方面一是强化了工资构成中的激励因素：二是扩大了事业单位的分配自主权；三是激发了事业单位的内在活力。存在的突出问题主要表现在四个方面：一是绩效收入差距过大：二是绩效收入占总收入的比重过大；三是绩效工资的发放基础——岗位绩效评价制度缺失：四是绩效工资的经费来源不规范。因此，规范事业单位绩效工资管理，理顺与绩效工资相关联的以下十个关系已成当务之急。

第一，绩效工资与岗位工资的关系

从岗位绩效工资制度的结构看，岗位工资应该是主体，绩效工资只是收入的一个补充。但现实构成本末倒置，绩效工资成了主体。西方国家的绩效工资仅占总收入的5～15％，而我国事业单位绩效工资占总收入的比重大多为30～60％，有些经济效益好的单位甚至高达80％，严重削弱了岗位工资的主体作用，误导一些事业单位过度追求经济效益而忽视基本的公共服务。目前各单位普遍实施的“分职务(职称)层次的岗位津贴”，严格意义上讲并不是绩效性收入，而是利用单位创收对国家岗位工资的一种补足。

因此，建议科学确定绩效工资和岗位工资的比例关系，确保岗位工资的主体地位。鉴于公共部门的绩效考核本来就是一个世界性难题，绩效收入占总收入的比重不宜过大。

第二，绩效工资与绩效管理的关系

绩效工资主要体现职工的实绩和贡献，严格的绩效管理是实施绩效工资的基础和前提。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，岗位绩效评价标准不科学、制度不完善，绩效考核评价工作基本上处于无序状态。同时，国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评估体系。

因此，建议全面实施事业单位绩效管理，为绩效工资的发放奠定坚实基础。

首先，要分类实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量。结合事业单位分类改革进程，制定各类事业单位绩效评估指标体系，分类实施绩效评估。在考核过程中要把社会效益和公共服务放在第一位，促进公益服务水平和质量的提高，防止片面追求经济效益忽视社会效益。政府主管部门要在严格考核的基础上，以公共服务质量绩效考核为核定总量的主要依据，类似政府购买公共服务，适时调整绩效工资总量和财政拨款额度。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好、考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。

其次，要建立事业绩效管理体系。绩效管理是一个过程，必须依据事业单位的发展战略以及各岗位的特点，构建科学的量化的KPI指标体系并进行随时监测。通过建立以责任、贡献为导向的绩效管理体系，激励与约束员工行为，为单位价值评价与价值分配体系的建立提供系统框架，为绩效工资发放提供科学依据。

第三，实施绩效工资与规范津贴补贴的关系

2006年规范公务员津贴补贴时，事业单位没有同步规范。与机关相比，事业单位自行发放津贴补贴现象更严重，资金来源更不规范，分配程序和结果更不透明，收入分化更突出，导致绩效工资收入的不合理差距日益扩大。绩效工资收入的多少与单位自身的行业特点、社会职能和所在区域密切相关，并直接体现在单位创收能力上。一些基础科研、基础教育等基础公益类事业单位的工资外收入相对较低，而创收能力强的盈利性单位的工资外收入则相互攀升。部分行业、单位和个人收入过高，行业间、单位间、个人间收入差距悬殊，非分配要素进入分配领域。

因此，建议全面清理事业单位津贴补贴，规范事业单位收入分配秩序。可借鉴规范公务员津贴补贴的有益做法，根据事业单位的特点，对不同类型事业单位津贴补贴的项目、水平、发放办法及资金来源等进行全面清理。在清理津贴补贴的基础上，对津贴补贴进行规范，合理确定津贴补贴项目、水平和资金来源。严格管理事业单位用于分配的资金，规范分配程序和分配方式，加强监督检查，有效避免借助行政权力和公共资源参与分配。

第四，个人绩效工资与团队绩效工资的关系

绩效通常可分为个人绩效、团队绩效和组织绩效。组织绩效即单位绩效。团队绩效即部门绩效。现代社会呈现出学科交叉、知识融合、技术集成三大特征。个人的作用在下降，团队的作用在上升。现代管理越来越重视团队绩效而非个人绩效。国外非公共部门非常重视团体奖金。正如威斯康星——麦迪森大学设计的薪金体系，是以教学区为单位评定业绩表现，发放团体奖金。在这种情况下单个岗位作用显得不太重要了，因此对绩效卓越的部门实行全员奖，采取绩效和能力工资，有利于发扬团队合作精神。

事业单位无论是组织绩效还是个人绩效，因其公共服务的社会属性而经常难以定量化，相对来说，团队绩效更能反映公共服务领域综合绩效。同时，逐级缩小考核单元，分级确定团队绩效，在团队内逐次进行二次或多次分配，这样更能保证考核的准确性，更好发挥绩效工资的激励作用。

第五，国家支持与单位创收

的关系

不同类型的事业单位，绩效工资的经费来源不同。以前事业单位绩效收入主要来自国家拨款和单位创收两个渠道，导致些公益性的事业单位为了提高收入水平而偏离公共服务目标。为促进义务教育均衡发展，今年颁布的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》明确规定，义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。

为了保障义务教育学校绩效工资足额发放到位，建议加强各级财政尤其是中央和省级财政统筹。一要强化地方政府尊师重教意识，这是落实“教师工资不低于公务员”必不可少的思想保证。二要强化地方政府的“财政责任”，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费。三要加大中央财政转移支付力度，对中西部地区以及东部部分财力薄弱地区的农村义务教育学校给予必要的支持。四要引入经费管理使用问责制，要把教育经费的使用、管理和教育行政部门把手的政绩和责任制挂钩。

当然，对公益二类和公益三类的事业单位，国家不可能全部包揽，但必须加强规范管理。公益二类事业单位依法取得的服务费用或是经营性收入，可以按照一定比例成为绩效工资部分来源。公益三类事业单位在绩效工资管理中应该采取和市场化机制紧密结合的办法，这样有利于事业单位在市场中持续发展壮大。国家在给予足够自主分配空间的同时，应加强监督和审计，保证其运作的规范性和合法性。

第六，宏观管住与微观搞活的关系

随着事业单位人事制度改革的不断深化，事业单位内部分配的自主权进一步扩大，事业单位职工收入来源日益多元化。但是，在改革过程中宏观调控乏力，财政、税务和人事等相关部门没有形成合力，对收入分配缺乏有效的约束手段。事业单位创收中多少比例可用于工资福利性支出，国家没有统一规定，超比例提取工资现象严重，对搞活内部分配和按生产要素分配，目前也还处于探索阶段，没有相应的管理办法，各单位工资外津贴相互攀升；对职工兼职兼薪没有明确的管理办法，隐性收入大量存在。

微观搞活，不等于宏观放松。我国事业单位走过搞活分配、扩大内部分配自主权、积极探索绩效工资实现形式等阶段，目前我国事业单位绩效工资到了亟待规范的时候了。亟待构建公共部门绩效评估体系，亟待规范津贴补贴项目，亟待明确资金来源和分配比例。只有解决了这些基本的问题，才能为绩效工资的发放奠定科学的基础，才能真正发挥绩效工资的激励作用。宏观管理，也不等于微观管死。我们不能借规范绩效工资削弱事业单位分配自主权，不能走回头路。

第七，编内人员绩效工资与编外人员绩效工资的关系

改革开放以来，伴随着各项社会事业的蓬勃发展，我国事业单位编制外用人越来越多，目前已经相当规模且呈继续增长之势。现行的薪酬制度设计仍然是按照人员“身份”区别对待的，编内人员和编外人员分别实行两种不同的薪酬制度，这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，影响了编制外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。

绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型同等岗位同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资。编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定，其直接依据应该是同类同等岗位上编内人员的收入水平，编外人员的基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。

第八，绩效工资与养老保险的关系

目前，很多事业单位计发退休费的基数不包括单位发放的各种绩效性津贴补贴，实施养老保险制度改革的单位，绩效工资也没有纳入缴费基数。养老金水平涉及三个重要的因素缴费基数、缴费比例和支付计算办法。如果基数过小，就从源头上降低了养老金水平。如东部沿海某省的一个县级市，2008年事业单位职工月缴费基数被减少4539.58元／人，另有一所大学2008年职工月缴费基数被减少3954.15元／人。如此巨大的缴费基数落差，应当引起政府主管部门的注意和重视。

因此，建议加快推进事业单位绩效工资改革，绩效工资部分应该计算到养老保险的基数中去，改变事业单位工资基数过低的状况，从源头上确保事业单位退休人员待遇不降低，统筹好在职人员与退休人员的收入分配关系。

第九，实施绩效工资与事业单位分类改革的关系

事业单位改革是一项极其复杂的系统工程，分配制度改革的进程与效果受制于相关配套改革。绩效工资的实施，必须同事业单位分类改革、用人制度改革、绩效考核制度改革、岗位聘任制度改革、社会养老保险制度改革、经费体制改革等配套改革同步推进。

事业单位的分类改革是绩效工资实施的前提。我们不能味责怪绩效工资政策出台太晚，事业单位不进行科学分类，绩效工资永远做不到科学合理。目前分类改革还处在试点阶段，绩效工资的实施只能采取“先入轨、后完善”的渐进式策略。要根据单位的不同性质合理调控绩效工资水平。对公益类事业单位绩效工资总量调控标准，可按照与机关同类人员收入水平大体一致的原则确定；对公益二类事业单位的收入水平，可按人均总量可适当高于公益一类事业单位水平的原则，参照本单位前三年实际收入水平和公益类事业单位工资水平的平均增长幅度调控：对公益三类事业单位的收入水平，可根据单位的实际经营服务状况，按照“两低于”原则确定。对由于政策及技术等原因，具有不同程度资源垄断性质的单位，要适当限制单位工资水平。对于财政拨款不足且不具备创收能力或不宜自筹经费的单位，要加大财政保障力度，保证事业单位具有与其社会功能和实际贡献相适应的工资水平。

第十，实行绩效工资与收入分配统筹兼顾的关系

要以科学发展观为指导，统筹考虑各类人员的收入分配问题。科学发展观的根本方法是统筹兼顾，对于目前收入分配中存在的矛盾和问题，特别需要运用统筹全局的方法化解。目前，义务教育学校实施绩效工资，拉开了与非义务教育单位及其他事业单位的差距，形成了其他教师与义务教育教师的攀比。公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资也即将启动，又将形成其他事业单位与教育、卫生的攀比。

因此，要统筹事业单位的绩效工资改革，尽快出台事业单位绩效工资改革总体方案，同步推进其他各类事业单位绩效工资改革，积极疏导因分步实施带来的相互攀比心理，化解社会矛盾，促进社会和谐。