国有企业人力资源绩效考核体系的完善

贾　景

摘要:人力资源管理,指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人,以实现组织的目标。

关键词:人力资源;绩效考核体系;人才聘任

中图分类号:F270文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)24-0039-02

一、国有企业人力资源绩效考核实践中应注意的问题

1.系统优化准则。它是指对人力资源系统进行组织、协调、运行、控制过程中,应遵循使群体的整体功效达到最优的原则。

2.激励强化准则。它是指企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励和激励,鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业做出更大的贡献。根据人们需求的变化,激励应逐步向个性化方向发展。应根据不同层次、不同性格员工的不同需求,采用多样化、个性化的激励方式。

3.弹性准则。它指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地;应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性;当某一决策发生偏差时,留有纠偏和重新决策的余地。

4.互补增值准则。它是指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素的互补,扬长避短,使整个团队的战斗力更强,达到增值效应。互补原理要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。

5.利益相容准则。当系统中一方群体或个体的利益影响另一方群体或个体的物质利益、安全和健康、发展机会和权利等时,双方就产生了利益冲突。利益相容准则是指当双方利益发生冲突时,寻求一种方案,使双方能接受从而获得相容。

二、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用

绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息,绩效考核具有以下作用:

1.绩效考核是人员任用的依据。要实现一个组织中的人与事的科学结合,必须“识事”和“知人”。岗位分析、岗位评价和岗位分类是“识事”的基本活动,考核则是“知人”的主要活动。只有“知人”才能“善任”,通过绩效考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和工作,从而将其安置在合适的岗位,达到人职的匹配。

2.绩效考核是员工培训的依据。培训开发是人力资源开发管理的重要方式,它可以使人力资源增值,因而也成为组织的战略性任务。绩效考核的实施可发现员工的优缺点,了解员工在知识、技能、思想和心理品质等方面的不足,进行有针对性的培训。持续的绩效管理,可以促进培训开发工作的深入。

3.绩效考核有利于共同目标的建立。绩效考核要求上下级对考核标准和考核结果进行充分沟通,这有助于组织成员间信息的传递和感情的融合。通过这样的沟通,可以促进员工相互之间的了解和协作,有助于员工的人员目标同现代组织目标达到一致,增强组织的凝聚力和竞争力。

三、国有企业绩效考核存在的问题

1.原有体制的历史遗留问题。长期的计划经济使得国有企业在人员负担、分配机制上都远远滞后于后来居上的非国有企业,造成了不平等竞争。所以,负担过重、体制的滞后使得国有企业无法实施现代管理的绩效考核体系,因为考核带来的晋升、薪资、培训等问题都由于负担问题而无法兼顾。

2.人才市场发育滞后,人员结构既冗余也急缺企业发展所需的人才。人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解,不能以有效的绩效考核来激发人才的流动和开发管理,严重影响到国有企业人力资源的整体开发和战略发展的实施。

3.政府职能转变过慢,相关配套的社会保障制度不健全。人才市场不健全、人才流动市场壁垒过高。导致国有企业在外部环境恶劣的环境下首先失去发展的外因支持。

四、国有企业的人力资源绩效考核存在问题的主要原因

1.人力资源管理观念落后。长期以来,我国对人力资源以及人力资本的特性和人力资源对企业业绩的影响作用等,缺乏深入细致的研究,企业管理中对人这一特殊资产的保值、增值意识淡薄;企业在进行制度改革时,也忽略员工作为个体的能动性,对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步,对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺;企业在进行资产评估时也不考虑人力资产的价值,有的企业按工龄发放退休工资,其结果是学习、培训等深造层次高者,退休工资越低;只知固定资产的折旧以及设备的更新改造,而不顾人力资产也具有需要追加投资、更新改造的特性,忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就,以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。

2.企业家选拔机制有欠缺。一个好的企业家是国有企业解困与发展的前提条件,特别是在目前国有企业存在制度方面缺陷的情况下。如果有一个素质高、能力强、懂市场、想干事业的企业经营者,可以弥补企业制度上的缺陷,使企业在现行体制下得到生存与发展的空间。反之,如果企业没有一个好的领头人,企业也就死气沉沉、困难重重。

3.激励机制不健全。由于企业经营者的选择传统上是一种政府行为,使得企业经营者成了另一种形式上的行政官员,上级主管部门在观念上一般也将他们作为一定行政级别的经济干 部来看待,从而对他们的激励也往往体现在“加官进爵”上。其结果是,企业经营者的时间和精力花在政府部门多,花在企业的少;花在官场的多,花在市场的少。政治性激励成为政府调动经营者积极性的主要激励方式。

五、完善国有企业人力资源绩效考核的举措探讨

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价,才能认定员工的业绩贡献,改善员工的工作方法,激发员工的创新精神,开发员工的潜在能力,最终实现企业的整体目标。而绩效考核体系则是为实现这一目的而将考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评办法、考评程序等要素组成的一个互相联系的整体。成功的绩效考核体系必须有效度、有信度,并具备敏感性、可接受性和使用性。

1.科学分类:由于绩效考核自身具有的复杂性、涉及数据与人的对话的特殊性,决定了绩效考核角度的多样性,也决定了绩效考核方法、手段的多样性。如果按考核性质划分,绩效考核可以划分为定性考核和定量考核。

2.发展激励:对于优秀的人才来讲,仅有报酬和强烈的事业心是不能够吸引人才持久的奉献,更不用说创新成果了。所以企业对这些人才要加大人力资本的投资,包括人才的教育、培训、职业生涯规划等方面。除了重视在企业内部投资于人力资源的开发与管理工作,还要积极利用企业外部的人力资源为本企业服务,如聘用外部专家进行学术交流、派遣企业人员外出研修、国外考察,制定合理可行的整个职业生涯规划。这些发展计划和机会的提供,本身对人才来讲已经可以起到积极的激励作用。

3.感情激励。正确运用感情激励可以有效培育科技人才对企业的忠诚和信任。有效的感情激励包括对科技人才的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。如果企业能够做到“乐士之乐而乐,忧士之忧而忧”,就能够充分科技人才的积极性。感情激励成功的关键,在于充分认识科技人才的价值,充分尊重他们的劳动。只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制,才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性,才能形成与国有经济发展战略相适应的人才开发机制。

参考文献

[1]载良铁.绩效考核方法介绍四:我国企业绩效考核中潜在的问题与解决的办法[J].中国劳动,2000,(10).

[2]宋德润.构建一流的人力资源管理体系[A].2004年全国供热企业改革工作研讨会论文集[C].2004.

[3]王慧.高校教师职务聘任制改革研究[D].河海大学,2007.

作者简介:贾景(1972- ),男,河南郑州人,供职于郑州铁路经济开发(集团)公司,研究方向:人力资源管理。