美国、日本及我国企业人力资源管理模式初探

摘要:知识本质上是人的智力活动成果,人的智能具有汲取原有知识和创新知识的神奇功能。知识以人为本,人力资源在科技产业的发展中起决定作用,保证科技产业健康发展的关键是充分发挥人力资源的作用。而要充分发挥人力资源在科技企业中的作用,就必须设计出一种适当的制度,建立有效的人力资源管理方式。

关键词:人力资源管理;科技企业;创新知识

中图分类号:F273文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)24-0038-02

一、人力资源管理模式的产生

科技创新是时代的大趋势。当前以美国为策源地、发达国家为中心的科技创新活动仍然方兴未艾,势头不衰。从20世纪末,世界各国都把科技创新与发展作为推动经济发展和社会进步的主要战略,使其在综合国力的竞争中占据有利地位。面对上述世界政治、经济形势,加快科技创新是我国的一项最紧迫的任务,是提升我国企业竞争优势,强国富民的根本前提。我国中央政府也非常重视科技创新,先后出台了一系列的政策和文件。五年来,在国家高新技术开发区建设、科技企业孵化器、留学人员创业园、科学科技园以及软件、集成电路设计、生物技术、光电技术、新材料等专业孵化器建设方面取得了重要进展。1999年设立科技型中小企业创新基金以来,政府共安排基金近30亿元,资助项目近3800个,平均资助强度75万元。在孵企业1.5万家,育成企业4000多家,育成比例约为30%;建立生产力促进中心865家,服务企业近8万家,技工贸总收入超过6000亿元,增加社会就业48万人。近年,科技型中小企业的主要经济指标每年以60%的速度增长,已经成为我国技术创新和发展高新技术产业的一支重要力量。由于中小型企业的生存是以科技创新为基础的,创新是中小型企业的灵魂,因此中小型企业成为我国企业科技创新的主体。

二、美国和日本人力资源管理模式的异同

高科技企业的人力资源管理随着最近几十年来高科技产业的迅猛发展,一直走在人力资源管理的前沿。国际上有关这方面的研究很多,研究最多的是以美国和日本为代表的人力资源管理模式。美国企业实行的自由雇用制,在很大程度上奠定了美国式人力资源管理的基础。终身雇用制则是日本式人力资源管理模式的核心所在。美国、日本人力资源管理模式的异同点主要表现在:

1.员工招录与选用方面:美国实行企业与求职者“双向选择”,并采用快速流动的用工制度;日本企业,一般采用终身雇用制度。

2.考核与晋升方面:美国企业大多数都建立工作绩效评价管理系统。日本企业主要有成绩考核、情意考核和潜能考核,具体的考核种类、项目和方法因职务不同各有侧重。员工的晋升是与终身雇用制并存的年功晋升制,除特殊情况外,一般都是按工龄和学历进行缓慢的逐级提拔。但20世纪70年代以后,日本企业也逐渐引入欧美的能力主义原则,增加了对员工专门知识、判断能力等标准以及工作成绩的考核,并以此作为晋升和奖励的重要依据。

3.员工培训方面:美国实行的是“专业化人才”培训制度,着重培训员工的专业知识与技能。日本企业聘用员工时,不看重个人的具体技能,而是强调基本素质。其基本思想是,高素质的员工可以通过企业的培训,胜任所有的工作。因此企业对员工的培训是不仅让员工学习技术方面的“硬技能”,而且还要学习企业内部的管理制度,上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。这些软知识和软技能的一个特点是,只有员工继续在本企业就业时,这些知识和技能才能发挥作用,帮助员工提高劳动生产率。

4.工资与奖励方面:美国企业主要采用以职务评价为基础的职务工资制度,即在职务分析的基础上,排列出各职务的前后顺序,再考虑劳动力市场价格等因素来确定工资标准。其工资水平由各企业自定,有工会的企业需要同工会谈判后才能确定;日本采用的年功序列工资,它指的是伴随员工年龄和工作年限的增长,企业为员工增加工资。因此,在终身雇用制度下,员工的工资随着年龄“自动地”增长,同等年龄和工作年限一样的员工,工资没有差别。

5.保险与福利方面:美国的特点是:社会化保障体系完善;政府、企业、雇员三方付费,社会承担了相当一部分保险与福利,而企业负担较小;不同企业以及企业内不同等级人员福利待遇差别较大。但近年来,为了稳定员工队伍而开始注意保险福利金的作用。企业所提供的保险福利费用占员工总收入的比重有增大的趋势,形式也更灵活多样,如带薪休假、代缴医疗保险与人寿保险费、免费旅行、为员工提供便利服务等。日本企业的特点是除实行社会保险,由社会、企业和员工个人三方付费之外,企业承担了大部分的员工福利。

6.劳资关系方面:美国企业中劳资关系的对抗性是它的主要特点;日本企业实行终身雇用制,一般情况下不开除或解雇工人,并且在公司范围内成立工会,工会关心企业发展,宣扬“劳资合作理论”,并通过“劳资合作会议”的形式让员工参与公司管理。

三、我国的人力资源管理模式

通过美、日科技企业的对比我们可以看出,美国企业的人力资源管理是在管理技术成熟的基础上进行人的提升,而日本企业的人力资源管理是在企业文化成熟的基础上进行人的提升,特别是在员工的在职培训、参与管理、团队协作,以及全面的劳资合作、市场的配置上表现得更加明显。中国的中小型企业的发展既不同于美国,也不同于日本,它要在中国特有的政治、文化、经济背景下形成自己独特的人力资源管理模式。

让我们先看一看我国中小型科技企业人力资源管理的现状。笔者选择四个有代表性的中小型企业进行调研,四个中小型企业分别为易通软件开发有限公司、蓝深大业计算机系统集成公司、致达中泽电力自动化有限公司、澳斯达电力技术有限公司。

调查结果表明,中小型企业的核心竞争力与传统企业间存在着巨大差别:企业资源的重心由过去的土地、资本、技术、人力向科技知识转移,科技知识成为企业首要的投资方向和投资主体;中小型企业的组织结构的权力控制模式正由集中式向分散化转变,权力逐步下放到自我管理的基本工作单位;知识创新主体由技术工人和工程技术人员转向企业研究与开发人员;在产品价值构成中,科技知识含量增加,而物化劳动比例减少;企业活动的三流循环由资金流、信息流、物流转变为价值流、知识流和工作流,并以知识为中心;企业委托权实现了从资本雇用劳动到劳动雇用资本的转变;企业由过去的作业型转变为学习型,知识学习开始成为关注的重点。

对以上的几个中小型科技企业进行的调研中发现,在中小型企业中,一方面招不到人才,另一方面雇用职业化管理人员后会发生经理人员的“背叛”。高科技人员在不同的中小企业中跳来跳去,不能长久地为某一公司效力,有些公司内部人员流动率每年高达50%,企业面临着崩溃的危险。

四、结语

我国中小型科技企业的蓬勃发展与它的人力资源管理模式现状之间存在着较大的差距,目前的人力资源管理严重制约着企业的发展。因此中小型科技企业的自身发展要求它在人力资源管理模式上进行创新研究。

参考文献

[1]曾庆学.薪酬设计的原则和主要考虑的因素.智网,2003.

[2](美)加里·德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].中国人民大学出版社.

作者简介:杜剑岚(1974- ),女,河南商丘人,供职于河南矿业建设(集团)有限责任公司,研究方向:人力资源管理。