高校图书馆管理创新探究

摘要:本文从高校图书馆管理观念创新、制度创新、内容管理创新和人才管理创新入手,对高校图书馆管理创新进一步探讨研究。

关键词:高校图书馆 管理 创新

中图分类号:G25 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)5-0258-02

创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。图书馆只有不断依靠创新才能获得新的发展动力。尤其在当前知识经济时代,图书馆更应与时俱进,在管理理念、管理制度、内容管理和人才管理模式等方面不断创新,才能更好地用现代化管理手段对图书馆实行科学高效的管理。

管理创新是对图书馆各组织要素的有机组合,图书馆组织要素除馆藏文献、图书管理员、资金、设备外,还包括图书馆的用户以及与图书馆活动发生联系的各职能部门。同时,管理创新不仅仅是要求各组织要素正常运行,更是科学地统筹安排各个环节,使之高效、合理,并达到整体效益的最大化。

1 高校图书馆管理观念创新

观念创新是图书馆创新活动的前提。过去我们一贯倡导“读者第一”的图书馆管理理念,但是在当今知识经济和网络时代,我们应适当调整观念,坚持“读者第一”与“图书馆员第一”相结合的服务理念。“读者第一”的图书馆服务理念是要以读者为本,树立“读者第一”的服务理念。一切为用户着想,极大地满足读者的信息需求,为读者提供主动、全面、及时、准确、个性化的服务。而“图书馆员第一”所蕴含是:馆员永远是图书馆工作的主体。馆员的素质,就是服务的素质,就是图书馆的质量。全体图书馆馆员应树立起知识信息的收集、流通、使用、更新、创造等新理念;树立强烈服务观念、效益观念和竞争观念,积极利用现代化技术,使自己成为富有创新意识和创新能力的人才。

2 高校图书馆管理制度创新

制度创新是图书馆应对各方面压力保持高效快捷运转的保障。目前,不少图书馆还延续着计划经济时期的管理方式。在思想观念、人事管理、分配制度上仍旧实行过去的管理方法:平均主义、大锅饭、唯学历、论资历等,使得大部分员工的工作积极性受到压制,有限的人力资源得不到充分利用,与现代化服务手段和理念极不相称。图书馆要实现现代化管理,在办馆模式上实现创新管理,就必须改革旧的图书馆管理体制,从而激发馆员的积极性、主动性和创造性。

2.1 构建合理、公平、公正的分配制度

图书馆管理的分配模式要建立在公平合理、按劳分配、充分体现人员价值的基础上。逐渐改变传统的平均主义和以职称工资为标准的分配形式,实行以岗位职能和效益为核心的结构工资制,注重岗位及工作效绩、个人贡献。实现“最佳岗位、最佳贡献和最佳报酬”,从而有效地调动员工的积极性、创造性,实现其自身价值。

2.2 引进竞争机制,建立健全各种奖惩制度

图书馆全面推行聘用制,切实改革现有的人事管理制度。实行人员聘用制,竞争上岗,奖惩与绩效挂钩。引入竞争机制实行定岗定编,层层聘任,双向选择;合理设置专业技术岗位,明确岗位职责,并与工作业绩挂钩、与科研成果挂钩等。通过这些措施,激活员工的工作、学习的积极性,使馆员在竞争平台上拥有充分施展才华的机会,减少人才隐性浪费现象。

2.3 优化资源、合理配置

图书馆要增强自身发展的活力,必须注重知识创新、优化人员组合,协同作战,提高团队整体水平,形成馆长、中层干部和专业技术人员组合的最佳人才结构。建立创新机制,一方面在馆内采取适当的奖励方式,激发员工的创新意识,动员全馆上下积极纳谏,使每位员工都贡献智慧;另一方面在馆外利用图书馆与社会各界的联系建立相关的信息库。对于图书馆而言,这种新的管理方式可以提高服务效率,使人际关系更加协调。

3 高校图书馆内容管理创新

高校图书馆内容管理就是协助高校图书馆组织与个人,借助现代信息技术,实现内容的创建、存储、分享、应用、创新,并在图书馆个人、集体、业务、战略等诸方面产生价值的过程。而内容管理产品就是支撑图书馆管理的一种工具。

信息时代,不断膨胀的内容量与图书馆较低的内容处理效率产生了急需弥合的反差。图书馆的各种信息(如规章制度、年度总结、部门数据库、统计报告)大都零散存在于图书馆各部门或各工作人员的头脑中,查询与使用很不方便。工作人员经常需要花费大量时间去寻找一些重复、零散的信息,如编写年度部门总结,统计各科室的相关数据。而这种非结构化的信息过去是以表格、文档等纸质媒介分散存在的,工作人员需要花费宝贵的工作时间才能找到诸如同事、部门联系方式、部门服务信息等内容,寻找与利用资源的时间严重失调,很多时间没有直接运用在创造价值的活动上,造成图书馆成本的浪费。

另外,图书馆的各项规模越来越大,员工越来越多,很多事情都已经做过,每个人都具备了一定的经验技能,当来了相似的工作任务却还要重新开始,不知如何将工作人员的隐性知识转化为显性知识。实施内容管理就能解决目前的困境,实现内容增值的需要。

目前,协同网络正在成为人们关注的热点。它包括图书馆内务部门之间,或图书馆与高校各职能部门如各学院、处、室,或是图书馆与外部企业,包括供应商、服务商、读者之间的业务往来。内容管理可以很好地实现信息的有效共享及信息的增值利用,对于外部来讲,可以形成真正的协同网络的组成部分。有效内容管理是实现良好的整合关系管理的重要保证。

4 高校图书馆人才管理战略创新

图书馆馆员必须根据图书馆具体的管理活动和个人自的条件,培养和发展个人某些方面的特殊能力,而单位也应该为馆员个人能力的培养创造有利条件。馆员个人能力的培养途径有很多,多数图书馆注重通过正式的、有组织的培训,使馆员获得与工作要求相关的知识和技能。但有些能力的形成,短期的培训不一定能产生立竿见影的效果,需要通过个人的自我完善、自我提高、不断实践、不断学习,逐渐得到提高。

4.1 图书馆馆员能力自身培养提高的途径及条件

4.1.1 图书馆馆员能力自身培养提高的途径

(1)建立网络。馆员通过与周围的同事、同行、教师、学生等建立关系,形成个人交往网络,在讨论、交换、分享彼此信息的过程中,增长见识,丰富知识,提高个人管理能力。

(2)解决难题。馆员通过设法解决工作中碰到的各种困难,来挖掘个人潜力,培养洞察力、分析能力、创造能力,不断积累经验,提高专业管理技能。

(3)承担责任。图书管理工作具有面对面接触的特点,意味着馆员必须承担更多的责任。这对于管理人员来说既是压力也是动力。同时促使馆员积极学习,接受挑战。

4.1.2 图书馆馆员能力自身培养提高的条件

大多数专业图书管理人员都希望把自己的技能与图书管理工作未来的需求联系起来,这就要求图书馆领导根据工作的实际情况确定馆员目前已具备哪些方面的能力,缺乏哪些方面的能力,应发展哪些方面的能力,正确引导馆员能力的发展。

(1)内部沟通。馆员个人能力有些是通过非正式途径获得的,那么,在图书馆里应该营造一个宽松的沟通环境。保持畅通的内部沟通,对于发挥馆员的创造性十分重要。

(2)授权管理。图书馆领导应授予馆员必要的管理工作决策权,使每位馆员成为面对面管理工作的“管理者”。授权措施可以提高馆员工作积极性,锻炼其工作能力,进而提高图书馆管理质量。

(3)工作设计。图书馆的组织结构图、工作岗位说明书、工作任务表、工作细则等都是为了达到严格、统一的工作标准,以利于图书的经营和管理。但馆员可能会对日复一日、一成不变的工作环境工作程序产生厌倦,在这种情况下,很有必要丰富馆员的工作内容,使他们的工作更有挑战性,让他们有更多的机会表现自己。

(4)建立信任感。作为图书馆的领导,应努力了解馆员的优点和不足,了解他们的兴趣、价值和信仰,在他们中培养建立信任感,帮助他们制定较高的标准并为其达到这些标准给予支持,在日常工作中通过对馆员的指导,帮助其更好地为读者服务。

4.2 有组织、有计划的制定培训方案

培训是提高馆员技能的主要途径之一,图书馆领导必须做好馆员的培训工作,提高他们的管理能力,以使他们灵活解决面临的问题,提高管理质量。

4.2.1 观念转变

大力宣传开展图书馆学、专业技能培训的重要性、迫切性,树立危机感,让馆员在主观上认识到教育的必要性,从而积极、主动地学习提高。学习需要充分发挥主观能动性,因此主观上重视和自觉对开展培训工作是非常重要的。

4.2.2 制度保证

采取强制性的制度制约,对馆员教育做出具体规定,为教育的开展提供立法保证。从实际工作情况来看,图书馆制订切实可行的培训方案,对馆员教育的目的、内容、课程及师资、组织管理、激励做出具体规定。有了规章制约,还需健全执行机构,以保证规章制度的贯彻实施。

4.2.3 考核评估

建立考核评估体系对培训结果进行评估,可以用事实说明培训的重要性、必要性和迫切性。培训考核评估体系,是馆员培训激励机制的基础,有利于更好地改进和完善培训和激励机制,保证培训的质量,实现教育的科学管理,促进发展。图书馆管理工作是学校教育的一个重要阵地,提高馆员的思想道德和科学文化素质,不仅是高校教育工作的需要,而且也是图书馆自身发展的需要。

4.2.4 激励机制

建立图书馆馆员培养的激励机制,其观念尚未深入人心,培训一般无专门机构和专职人员,时间和经费也难以保证,而学习是主观努力占主导地位的过程,这样就无法形成有效的培养模式。图书馆馆员的培养目标靠人去实现,成绩有赖于主观能动性的发挥。人的行为是由动机引起的,而馆员的学习动机和主观努力,不能完全由行政管理控制。但动机是由需求产生的,在教育管理中,引进激励机制,采取多种手段,创造一种有利于提高馆员积极性和主观能动性的物质环境和心理气氛,通过对馆员不同需要的激励和满足,激发其学习动机、欲望和觉悟,从而可达到教育的有效管理,实现教育的各项目标。

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