中国古代“人性”观对现代人力资源管理的启示

中图分类号:F270 文献标识码:A

内容摘要:本文阐释了中国古代思想中的“人性”观,分析了“人性”观对现代人力资源管理理论发展的重要影响,并指出深入研究中国古代诸子百家思想,对于推动当代管理理论的发展,具有重要意义与实践价值。

关键词:人性 人力资源管理 性善论 性恶论 以人为本

人力资源一词最早由现代管理学之父彼得•德鲁克在《管理实践》一书中提出。德鲁克认为,除人力资源外,其余资源均要受机械法则制约,都会不可避免的产生损耗,只有人力资源具有嬗变性,可以增大,在人类所有能够运用的资源中,只有人才能成长和发展。据此,德鲁克提出了自己的人力资源管理思想——“用人之长,注重培养”,并对后世产生重要影响。20世纪80年代以来,随着全球经济一体化进程的加快,人力资源管理理论也在实践中获得成熟和发展,并为众多企业所接受。

尽管现代人力资源管理理论体系已较为完善,但由于其产生时间较短,部分理论只是一个概念,缺乏深度研究,比如对“人性”的研究。而“人性”恰是我国古代思想中诸子百家讨论的热点。因此,深入研究中国古代“人性”思想无疑会对现代人力资源管理理论发展有借鉴意义。

“性恶论”与“性善论”对现代人力资源管理理论的影响

中国古代思想中,对人性存在着许多不同的认识,其中,尤以荀子的“性恶论”和孟子的“性善论”为代表。荀子认为,“生之所以然者谓之性”,人生来就有耳目之欲,声色之好,“目好色,耳好声,口好味,心好利,骨体肤理好愉快”(《荀况•性恶》)。“饥而欲食,寒而欲暖,劳而欲息,好利而恶害”都是人的本性。如果按照人的本性行事,就要争夺而无谦让,互相残杀而无忠信,发生淫乱而无礼仪。荀子认为,人性的恶是可以改变的,君子与小人是可以互相转化的。而孟子主张人性生来就是善的,“人之性善也,犹水之就下也,人无有不善,水无有不下”(《孟子•告子上》)。他认为,人和禽兽之所以不同,就在于人有仁义,有同情心,有生活秩序。仁、义、礼、智四端是人与生俱来的品质,人们只是受了物欲的障蔽,才丢失了这种本性。因此,孟子提出:“存其心,养其性,所以事天也”(《孟子•尽心上》),也就是人应该不断的思考反省,存心养性。

中国古代的人性本位研究,对现代人力资源管理理论产生了重要影响。20世纪50年代末,美国社会心理学家道格拉斯•麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中提出的“X-Y”理论,正是基于对人性“善与恶”的假设。

麦格雷戈将传统的指挥和监督理论命名为X理论,指出X理论对人本性的假设是:人生来就懒惰,希望工作越少越好,因此总是设法逃避工作;人都缺乏责任心,愿意接受别人的指挥或指导,而不愿主动承担责任;人生来就以自我为中心,对组织的要求和目标漠不关心,个人利益高于一切;人习惯于守旧,反对变革,不求进取;只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力;人是缺乏理性的,一般不能控制自己,易受外界或他人的影响。X理论正是基于“性恶论”的一种人性假设。依照此假设,麦格雷戈指出,工人成为会说话的机器,而管理者必须实行“胡萝卜加大棒”政策才能有效管理。

与X理论相对照,麦格雷戈首次提出Y理论,该理论假设:人并不是生来就懒惰,要求工作和劳动是人的本能;外部控制和惩罚不是使人朝着组织目标努力的惟一办法,人对自己所赞同的工作目标不但不会消极抵制,而且会积极参与并能够实行自我指挥和自我控制;人们实现目标是为了获得自尊和自我实现价值满足;正常情况下,人不会选择逃避责任,逃避责任、缺乏雄心壮志通常是经验造成的,并非源于人的本性;绝大多数人在实现组织目标过程中,都有很好的创造力;在现代工业生活条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到发挥。基于此种假设,Y理论主张:管理者要因人而异地采用领导、协助和教育等方法,用启发与诱导代替命令和服从,用信任与关怀代替监督与惩罚。显然,Y理论正是基于“性善论”的一种人性假设,而其对人类行为特征的认识,至今仍影响着全球众多的企业家与管理者。

“人性如水”对现代人力资源管理的启示

中国古代众多思想家在讨论“人性”时,善以“水”作比拟,认为人性如水,做事似水。其中,尤以孔子、老子为代表。

《论语》中,详细记载了孔子对“水”的观点。子贡问曰:“君子见大水必观焉,何也?”孔子曰:“夫水者,启子比德焉。遍予而无私,似德;所及者生,似仁;其流卑下,句倨皆循其理,似义;浅者流行,深者不测,似智;其赴百仞之谷不疑,似勇;绵弱而微达,似察;受恶不让,似包;蒙不清以入,鲜洁以出,似善化;至量必平,似正;盈不求概,似度;其万折必东,似意。是以君子见大水必观焉尔也。”孔子对水的这段论述,大致是说“水么,君子是用来比喻自己的德行修养的。它遍布天下,并无偏私,有如君子的道德;所到之处,万物生长,有如君子的仁爱;水性向下,随物赋形,有如君子的高意;浅处流动不息,深处渊然不测,有如君子的智慧;奔赴万丈深渊,略不迟疑,有如君子的临事果决;渗入曲细,无微不达,有如君子的明察秋毫;蒙受恶名,默不申辩,有如君子包容一切的豁达胸怀;泥沙俱下,最后仍然是一泓清水,有如君子善于改造事物;装入容器,必定保持水平,有如君子的立身正直;遇满则止,并不贪多务得,有如君子的讲究分寸;无论怎样的百折千回,一定要东流入海,有如君子的坚定不移的信念和意志。所以,君子见到大水一定要仔细观察,因为这无疑是在关照自身啊!”显然,孔子是以水喻人,阐明了一个“君子”应该具备的品德。

老子在《道德经》中提到:“上善若水,水善利万物而不争,处众人之所恶,故几于道。”意思是说:最高境界的善就像水一样,水善于滋润万物并使之生长,却不与万物争高下和利益,总是安然处在众人都厌恶而不愿意去的低洼之地,这种品格,是最接近于“道”的。老子又说“天下莫柔弱于水,而攻坚强者莫之能胜”就在于水可以化繁为简,平平常常,道法自然。

“人性如水”对现代企业管理产生了重要影响,其中最具代表性的首推日本经营之父松下幸之助“水”的哲学。在其“水”的哲学中,松下幸之助总结了水的八种特性:清浊并吞、随方亦圆、上波下静、变化无穷、渗透扩散、流动不腐、急流澄清、生存至宝,并将此八种特性与松下的经营战略、市场营销、企业文化、人力资源管理等有机结合。仅以“清浊并吞”为例,松下幸之助认为:水在流动时不管清水、浊水皆能加以并合,因此,人或企业在成长、学习过程中应主动面对各种挑战,而非等待好的时机。作为管理者,应告诫自己的员工,在任何环境下,都要拿出勇气勇于面对,即知即行,而非等待和观望。显然,松下幸之助借助“水的哲学”使松下成为日本最著名的企业,正是中国古代“人性如水”思想的有力体现。

“以人为本”对现代人力资源管理的启示

中国古代思想家在充分阐释“人性”的基础上,基于对“人性”的认识,提出了“以人为本”的思想,强调了“人才”的重要性。

“以人为本”最早出现在《管子•霸言》篇中“夫霸王之所始也,以人为本。本理则国强,本乱则国危。”表明“人”在成就霸王之业中具有根本性作用。此处的“人”既指代人才,也包含国家的普通民众。《管子》多次提到要重视人才与民众,如《管子•霸言》中:“夫争天下者,必先争人。明大数者得人;审小计者,失人。得天下之众者,得其半者霸。”《管子•权修》中:“欲为天下者,必重用其国,欲为其国者,必重用其民。”《管子》强调“人”,是告诫君主要努力治理国家,使百姓满意,从而获得支持,王霸天下。无疑,对于当下面临全球金融危机压力,生存维艰的企业,《管子》重“人”的思想具有很强的指导意义。与“王霸天下”一致,企业员工是支持企业持续发展的核心因素,是企业产生、存在、发展、壮大的根本动力。因此,对于企业管理者,贯彻“以人为本”,就是要把人作为处于复杂社会状态条件下的有多种欲望的“复杂”人,在管理中贯彻尊重人、理解人、关心人、信任人的原则,重视开发人的精神素质,确立人的主体地位,促进人的全面发展。对于企业员工而言,企业管理者在管理过程中,应做到:

利益回报员工。物质报酬是衡量员工自我价值的尺度,是企业回报员工的最直接的方式。因此,企业应在自身的成长过程中,不断完善分配制度增加职工收入,提高员工的生活质量和水平。

尊重员工人格。应把每个员工都作为有思想、有感情的个人来看待。尊重员工的人格、价值,营造一种宽松愉快的精神环境。充分信任员工,尊重下属的意见,公平待人,引导员工积极参与企业的决策和管理。

规划员工生涯。企业与员工是利益共同体,这就要求企业要与员工共同进步。企业中的每个员工都处在成长的过程中,企业不应只着眼于如何用人,更要注重培养人。企业应把员工的兴趣、特长和企业需要相结合,恰当地参与员工职业生涯规划,使员工感到所从事的工作有吸引力和有意义,从而把个人需要和组织目标尽可能结合在一起,以潜力的充分挖掘、智慧和能力的充分发挥,推动企业的成长。

全员参与企业文化建设。孔子说:“道之以德,齐之以礼,有耻则格”(《论语•为政》)。德指道德教化,礼是典章制度,把教育与管理结合起来,人不仅会有羞耻心,而且能纠正自己的过失。人性中的一些弱点,或者说一些惰性因素,决定了人必须要有相应的制度来约束。然而,制度总有管理不到的地方,刚性约束的另一面是柔性的文化自律:要把文化融入到管理中,把制度管理与文化管理紧密结合起来。文化是制度的灵魂,制度是文化的载体。制度要反映文化理念,要与文化理念保持一致。文化理念所鼓励、提倡的,制度要给予奖励;文化理念不鼓励、不提倡的,制度要进行规范和惩罚。即,制度管理主要是通过奖惩措施来直接规范员工行为,是对员工进行强制性的外部规范;文化管理则是通过影响员工思想尤其是价值观念使员工自觉自愿地规范自己的行为。可以说:制度管理属于“硬管理”,是管理的初级阶段;文化管理是 “软管理”,是管理的高层次、高境界。通过文化管理,把硬性的制度加以软化,使刚性的制度富有弹性,让强制和外在约束变成自觉和自主管理,变防范、惩戒为充分信赖和不断激励。因此,全员参与企业文化建设,就是将企业员工明确置于企业生产、经营、管理的最高地位,将企业文化中的各种理念、精神、执行政策与标准等及时的对员工进行解释,及时了解员工的意见,并积极反馈。从全员参与出发使其思想观念、精神状态适应新要求,重视员工参与管理,形成持久的向心力。

结论

综上所述,中国古代的管理思想之所以能为今人所用,是因为管理既有因不同时代、背景而存有差异的个性问题,也有古今一贯、中外共通的共性问题。因此,从中国古代管理思想中吸取营养、启迪智慧是理所当然,大势所趋。正如日本人力资源管理专家铃木博所言,“现代人力资源管理的许多原理,几乎都可以从中国历史上找到根据。”毋庸置疑,中国古代思想中对于“人性”的研究,蕴含着丰富的企业管理思想,这些管理思想对于现代管理者,尤其是中国的管理者具有积极的指导意义。因此,深入研究中国古代诸子百家思想,对于当代管理理论的发展和应用,大有裨益。

参考文献:

1.彼得•德鲁克.管理实践[M].机械工业出版社,2006

2.道格拉斯•麦格雷戈,韩卉译.企业的人性面[M].中国人民大学出版社,2008

3.苗晋平.煤炭企业人力资源管理[M].中国人事出版社,2006