浅析如何改善高等职业技术院校的人才招聘

粟卫梅

【摘 要】高等职业教育在国民教育体系中具有重要地位,高等职业院校师资队伍状况决定着高职教育的发展,因此,高职院校的人才招聘就显得尤为重要。目前高职院校的人才招聘模式还存在着理念不清晰、不注重招聘成本等等问题,本文从这些问题入手,提出了改善目前高等职业技术院校人才招聘状况的几条意见。

【关键词】高等职业技术教育 改善 招聘

我国高等职业技术教育自上个世纪90年代以来,发展势头非常迅猛,高职院校办学规模已占据我国高等教育的半壁江山。十年来,高等职业院校全日制培养的毕业生累计超过800万人,目前在校的学生也已经接近800万人,全国有1000多所高等职业院校,培养了大批高素质技能型专门人才,为经济和社会发展、为实现高等教育的“大众化”都作出了积极的贡献。

高等职业技术院校规模的蓬勃发展,也就意味着从事高等职业技术教育的师资队伍的不断壮大,如何招到适合的人才?这无疑是高职院校建设过程中一个非常重要的任务。然而,目前许多高职院校在人才招聘过程中,或多或少地存在着一些问题:

一、招聘理念受到普通高校招聘观念的束缚

现代国民教育体系包括基础教育、职业教育和高等教育,高等职业技术教育属于职业教育范畴,这一点毋庸质疑,但同时它又是高校层次的学历教育,因此还具有明显的高校特征。

二、受“唯学历论、唯职称论”思维影响

不论是在企业还是高校,人才招聘都是一个复杂的系统工程,招聘人员很难有足够的时间对应聘人员进行深入的了解和考核,这是一个无法回避的现实问题。因此,在招聘的过程中许多招聘单位往往会采用简单的模式进行“一刀切”,比较学历、职称就成了招聘过程中通常采取的手段,特别是在高校,强调“高学历”、“高职称”似乎是无可厚非的真理。近年来,随着高职教育的发展使高职院校的教师岗位也越来越受到广大求职者的青睐,大量具有高学历、高职称的高层次人才开始将目光投向高职院校,高职院校也不断提高招聘门槛,有一些地处经济较发达地区的高职院校,现在已经和普通高校一样,只招收博士研究生了。

其实“唯学历论、唯职称论”的思想对高职院校的负面影响尤其大:这种思想不仅有可能把一些具有丰富实际操作经验的高级专业技术人员档在了校门外,而且大批具有高级职称的人员流入高职院校也给学校的聘任带来了十分沉重的压力,很容易使教师队伍结构失衡。更严重的是,高职院校繁重的教学压力对这些高学历、高职称的人才的科研时间有很大的影响,并且高职院校的人才培养目标本身也缺少科研的土壤,再加上学生相对较弱的自我管理能力和理论知识也使得这些高学历、高职称人员逐渐丧失了教学的成就感。长此以往,必将形成恶性循环。

三、招聘面试程序形式化

目前许多高职院校的人才招聘程序还挣脱不了行政事业单位的招聘框架,在具体的用人部门进行考核筛选之后,最后往往要进行一轮集中面试,要让相关领导“把把关”。这种形式的面试存在着很多的弊端:例如,参与面试的考官往往不是应聘人员未来的直接上司,这就容易造成选上的人却偏偏不是最好用的人的局面;再如,参加集中面试的应聘人员来自各个专业,考官也是由各个专业的少数人员构成的,所以势必造成一部分面试考官给不相关专业的应聘人员进行考核打分的怪现象;还有,传统的面试形式本身就受考官主观因素的影响,势必产生第一印象效应、晕轮效应、归因效应、异性效应、从众效应等等,从而影响面试的结果。

四、不注重招聘成本

高职院校在规模迅速扩张的过程中,往往采取广发招聘广告、全国各地到处参加招聘会等形式进行人才招聘,收集成千上万的求职简历,然后开始“大海捞针”,再通知天南地北的求职者千里迢迢来到学校进行一场规模宏大的集中面试,一轮下来耗费了大量的人力、财力、物力,而招聘结果却往往差强人意。

那么,如何来改善高职院校人才招聘过程中存在的这些问题呢?笔者认为,可以从以下几个方面入手:

(一)要强化高职院校人才招聘的理念,建立具有高职特色的教师队伍

高等职业教育的人才培养目标分为三个层次:培养人才——培养应用型专门人才——培养全面发展的高素质应用性专门人才。高职教育的“职业教育”属性使得高职教育相对于普通高等院校来说,更应该突出其应用性、实践性和技术性,倡导以就业为导向、以能力为本位,这些特点是高职院校办学的特色之所在。“培养全面发展的高素质应用性专门人才”这一培养目标决定着高职院校的教师招聘理念一定要区别于普通高校,要适合高职院校的人才培养目标。高职院校的教师不仅要有深厚的专业理论素养,而且更要有第一线的实践动手能力,要突出强调专业技能的“应用性”。

只有不断强化高职院校与普通高校不同的教师招聘理念,才能真正形成高职院校的师资队伍特色,日后也才能真正培养出“全面发展的高素质应用性专门人才”。

(二)要挣脱传统行政事业单位人才招聘框架的束缚,勇于采用科学先进的招聘方法

我国高职教育的发展历史不长,高职院校的出身一般分为三类:一类是由过去的中职、中专升格而来,另一类是普通高校办的二级学院,第三类是全新成立的新学校,而第三种情况目前在高职院校中所占的比例还很小,大多数高职院校都带着前两种来源的痕迹,这就使得高职院校的办学理念和人才培养模式不可避免地带有原来的胎记,从而很容易使得人才招聘的模式陷入形式化,带有浓重的传统行政事业单位人才招聘色彩。

高职院校在人才招聘的过程中,一方面要完善和改进招聘流程,克服形式面试的弊端,勇于采取科学先进的招聘方式和方法。现代人力资源管理理论为人员招聘提供了大量科学的依据和方法,高职院校完全可以根据自身的特色制定不同的人才招聘方案。当然,高职院校还也可以参考企业在人才招聘上的一些好的做法,因为就办学理念而言,高职院校和企业有着千丝万屡的联系,因此,在人才招聘方面与企业也具有很多相似性,高职院校可以借鉴一些成功企业的做法,根据职位的不同需求,对应聘人员应采用灵活多样的考察方法,而不是不分青红皂白地、千篇一律地把一种死板的面试程序往所有职位所有候选者身上套,更不能“外行选内行”。

另一个方面,要突破传统的人才招聘框架,还要寻求政府部门的支持,打通高职院校人才录取的通道。目前,越来越多的地方政府已经开始认识到高级专业技能人才的重要性,在户籍、住房等各方面纷纷为高技能人才开绿灯,高职院校作为专门培养高技能人才的机构,更不能作茧自缚,而应该广泛地争取社会舆论与政府支持,为建立一支符合高职教育特色的高素质、高技能教师队伍而广开渠道,真正做到“不拘一格用人才”。

在人才招聘的过程中,始终应该坚持的是应该看重人的品质、态度、可塑性及与岗位的匹配性的原则,而非单单依靠学历、职称这样的硬指标来对应聘人员进行考核。

(三)要切实注重招聘成本控制,真正实现人才的“绿色招聘”

在许多现代化企业里,有一个专门的职位叫做“成本控制主管”,在企业运作的各个方面,“成本控制主管”都有权利对各项成本运营进行监督和控制。当然,在高校,设置这样的一个主管并非十分必要,但是,办学成本的控制问题却是不可忽视的。从人才招聘方面讲,高职院校就可以通过各种方式达到成本的有效控制:

(1)注重细节,提高招聘有效性。在招聘过程中,最容易忽视的是时间成本。到了规定的面试时间考官拖拖拉拉、面试前还要开一个冗长的形式主义会议等等,都是在浪费大家的时间。要知道,作为应聘者的人才的时间与专家的时间其实是一样宝贵的。在招聘过程中,只有注意了各方面的细节,才能不断提高招聘有效性,从而节约了招聘成本。

(2)尝试新的做法,切实降低招聘成本。现在网络已经相当普及了,网络投递简历可以大大降低纸张的耗费量,也可以大大降低参加招聘会的开支,网络技术的运用还可以让招聘单位从众多的简历中很快筛选出合适的人选,大大提高招聘效率。

(3)勇于承担求职者的应聘费用,降低求职者的负担。“为应聘者提供往返路费和住宿费”的做法在国内还很鲜见,这种形式表面上看是增加了招聘成本,但这样的方式其实可以反过来让招聘者审视自己的招聘成本,从而审慎地组织面试,控制面试规模,从而从整体上降低招聘成本。

(4)要切实进行岗位分析和岗位设置,杜绝“因人设岗”式招聘。

目前大多数高职院校教师岗位设置的依据一是编制,二是课程。因此学校在编制富余的初期大规模进人、在新开课程的时候也随时进人,从而造成了学校编制越来越紧缺、课程取消了人却还不能炒掉的现象,甚至有的时候,还会因一些特殊原因“因人设岗”,这就大大加重了学校的运行负担。其实,这些都是学校缺乏科学管理、没有进行合理的岗位分析和岗位设置引起的。

一个成功的教师岗位招聘,应该是以完善的岗位分析和严格的岗位设置为前提的。也就是说,在招聘的过程中,招聘人员需要重点考虑的并不是这个应聘者各方面的素质怎么样,而应该重点考虑谁最符合这个岗位需求,即要考虑人员与岗位的匹配(person-job fit)。

其实,在高职院校,能改善人才招聘现状的方法还有很多,处在发展阶段的高职院校应该勇于作大胆尝试,真正建立一支具有特色的高等职业技术教育教师队伍。

参考文献:

[1]汪正贵.高职院校人才培养模式的偏向及矫正.职教论坛,2007,4.

[2]阚言琨,宋吉泉,隋金雪.如何改善企业的招聘面试.商场现代化,2006,4.

[3]周济.在国家示范性高等职业院校建设计划视频会议上的讲话. 2006.