中职校长培训有效性的创新性思考

彭洁琼

摘要：校长培训是提高中等职业学校教育水平的重要手段，而其培训的有效性是关键。因此本文从如何将绩效技术应用在中职校长培训中的研究及校长领导变革能力的培养的重要性等方面，思考了培训有效性的本质和实现。

关键词：中职校长；培训有效性

中图分类号：G451文献标识码：A文章编号：1005-5843(2009)04-0037-02

从目前的情况来看，我国中小学校长培训虽然初具规模，从全国到各省市都有专门的培训机构承担校长培训任务，各级教育行政领导也非常重视。但是中等职业教育的校长培训问题还是很多，没有专门的校长培训机构，更没有专门的研究机构。在这种情况下，中职校长培训的有效性很难保证，研究亟待加强。

一、培训有效性的含义

所谓培训的有效性可以从培训的效能(effectiveness)、效率(efficienty)和参与(engagement)三个方面把握。效能关注培训产生的实际结果；效率关注产出和投入之比；参与关注学习者与参与培训者共同参与的程度。

(一)从提高培训的效能来讲，绩效技术可应用于中职校长培训

长期以来，大家对培训一直寄予很高的期望。然而，很多时候培训却无法达到所期望的目标，结果令人大失所望，而人们往往从培训的宏观或微观层面寻找原因策略，却很少对培训本身或者培训有效性的判断过程的本质来系统的提出质疑。在企业培训中，有一种绩效技术专业人员，就一直致力于研究培训与绩效改变之间的关系，他们认为在提高组织或个人的绩效方面，培训是必要的，但又是远远不够的，必须超越培训，从人类绩效系统的角度，用绩效技术的原则与方法，实现从培训向绩效技术的转变。

人类绩效技术是一套方法、程序和策略，被用来解决与人类绩效相关的问题。它能被应用到个人、小团体和大的组织，它在实际中是绩际分析(pefformanee analysis)、原因分析(cause analysis)和介入选择(interventlon selection)这三个基本过程的系统结合。

首先，目标绩效的分析和确定。根据中职校长培训目前的实际状况(包括中职校长培训的观念、资源的建设、组织的形式和开展培训的模式)和中职校长培训的期望达到的能力，来进行绩效分析，找出组织期望的绩效与个人绩效的真实状态之间的差距。这种差距要以系统观点来辩证地分析，一方面要从中职校长培训的前景、使命、价值、目的与策略等方面综合分析其期望达到的绩效水平；另一方面，还要从环境因素(包括管理制度、监督制度、激励措施、评估体系)和人员素质(观念、知识和技能)来分析目前的状态，即中职校长培训现有的实际能力和水平。二者之间的差距，代表了一个需要解决的当前的或期望的绩效问题，或指出了组织绩效进一步提高的可能机会。其中一个或几个因素的不足都会导致不理想的绩效水平。因此，原因分析是连接绩效差距识别和对其适当干预的关键环节，是绩效技术强有力的支柱。

接着，“干预”是绩效技术中的专业术语，有时也被称作“干预方案”，即“解决方案”之意。一旦明确了问题的原因，解决办法似乎是水到渠成的事了。在中职校长培训中，一般培训的干预措施有下面几种：(1)更新培训的教学观念(2)开发实用的培训教学资源(3)设计灵活多样的培训教学组织形式(4)构建新型课堂培训的教学模式。例如当发现培训者的理论知识不足时。开发实用的培训教学资源就是首选的干预措施。当然与其他干预措施配合或结合起来，培训的效果就会更好。其中关键点是干预方案的制定必须建立在成本—效益以及对培训整体利益的综合考虑上，干预的成功与否直接影响原来的绩效差距。干预方案由于直接与现实结合，所以不但要注意理论上的合理性，还必须考虑到现实的可操作性，比如所需的资金、人力、时间、可接受程度等。总之，干预设计是一个全面计划的过程，同时，也需要在实施过程中反复尝试，反复修正。

最后，经过绩效分析、原因分析，选择了正确的干预方案，但这并不意味着一定会成功。实施干预方案成功的关键是对变革过程进行管理。就是需要培训实施者在沟通管理和行为反馈方面的灵活性和积极性，在执行过程中遇到障碍时，做好决策。一般而言，培训实施的领导者的变革领导力是保证干预成功的重要因素。

总之，对于中职校长的培训，仅仅通过短暂的大规模集中培训是难以解决所面临的许多问题的。如何通过教研、科研、信息技术等方面提高培训的效果，最终使提高校长工作绩效的培训目标得以实现，才是至关重要的。因此我们在做好中职校长培训工作中，加强科学研究显得十分迫切。从培训目标群体人手，我们需要知道中职学校教育教学规律，中职校长的工作职责和工作特点，中职校长的成长规律，中职学校校长应具有的知识、能力和态度。中职校长具有的知识、能力和态度的测量，学校文化与校长专业发展的关系，校长个人差异与专业发展的关系等等。只有把这些问题搞清楚了，我们才能知道我们应该培训什么、如何培训，也才能准确地测量出培训的效果。从校长培训开展的环境人手，我们也需要研究培训工作的本身，了解成人学习的特点和规律、培训的模式、培训的内容和方法、培训的有效性等。只有科研工作走在前头，校长培训才如同有指路明灯，少走弯路，取得成效。

(二)从增加参与的角度，研究变革型领导力培训的有效性提高

1中职校长变革型领导能力培训的重要性。

职业教育作为教育的一个领域，校长的领导力研究是与职业教育管理研究联系在一起的。职业教育管理是一个非常复杂的过程，需要高资质的人员进行领导和管理。

我国职业教育管理的研究起步并不晚，黄炎培先生在倡导我国职业教育事业的时候就已形成了自己的管理思想和实践体系，他对职业学校的校长的素质非常重视，认为职业学校的校长不仅要是教育专家，还得是社会活动家(冀红卫，2003)。可见，中职教育的发展环境变化很大，中职学校要适应不断变化的形势，学校校长应是变化的倡导者和推动者。因此在新形势下，中职学校变革型领导的培养显得尤其重要，促进校长变革型领导能力的提高，保障其培训的参与度和自觉发展性，是提高培训的有效性的新内容。

2中职校长变革型领导培训的模型及其对培训的参与性的关注阿沃利奥(Avolio)和巴斯(Bass)在1990年推出了全距领导模型(full range leademhip modeD，并在此基础上设计了一个多层次自我领导发展模型(Avolio，2004：71—96)。他认为全距领导发展是一个贯穿整个人生的综合过程，变革型领导力可以在人生历程中得到发展，也可以通过培训得到提高。

在人生旅程中，会有一些经验或触发事件，促进或抑制人的自我意识。培训的本质就是有计划地利用触发事件促进领导者的自我意识，从而形成阿沃利奥提出的自我领导发展的过程，其自我领导发展模型的核心成分是自我意识一自我调节一自我发展(见图1)。

培训过程的有效性要求培训者必须承担领导变革的角色，来开发学员的领导潜力。这不仅要求培训实施者和学员之间相互交往，知道学员的需要和能力，并挑战他们的需要和能力，从而将学员培养成领导者。在中职校长的培训中培训的实施者应该知道学员发展的条件，能将提高中职校长领导潜能的关键性成长事件压缩和复制并且用在培训中，从而使中职校长的自我意识增强，自我调节的能力得到锻炼，而其中自我调节的变化也需要恰当的警示、强化、反思和支持，最终实现中职校长在认知、情感和行为上的变化，促进其自我发展。

同时，培训的有效性过程也可以通过校长在对工作中遇到的情景和案例进行回顾分析时，了解智力激发的构成要素以及体会自己如何在动态的和难以预料的事件中发挥领导变革能力的过程。这样的话，中职校长以后回到工作环境中，仍然可以保持着这样一种自我意识，自我调节，自我发展的过程，这对促进中职校长的领导变革能力的发展是十分有利的。

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责任编辑习咏