论市场经济条件下人才流动的动因

一、影响人才的结构性流动的因素分析

(一)社会结构开放程度的提高是加强人才流动的前提

改革开放以来,我国社会结构的开放程度得到了很大提高。国家经济结构的调整,使更大范围内的社会成员走上主动或被动自谋职业的道路,任何人可以通过自身的努力,以个人的才能和成就获得自致地位,获得均等的自由发展,求得个人物质条件和发展环境改善的机会,从而激发了个人流动的内在动力。

(二)市场经济条件下价值规律对人才的流动和合理配置发挥着决定性作用

在市场机制对人才流动发生作用的过程中,价值规律始终起着决定性的作用,人才的价值是通过不同工作岗位的市场价格体现出来的。在现阶段,劳动仍是人们谋生的主要手段,按劳分配是社会财富分配的主要形式,要实现多劳多得,人们必须以市场为渠道,经过选择找到适合的工作岗位,获得较高的收入,因而必然流向预期收入较高的行业、单位和岗位。而经济条件较好的用人单位则凭借自己的物质和环境优势,用优势的价格将人才吸引到自己麾下,从而获得更大的发展。

(三)科学技术发展引起的生产方式的变化对人才流动有着决定性的影响

科学的发展带来社会生产方式的变化,无数崭新的行业和工作如雨后春笋般涌现,与之适应的新型技术、管理以及配套服务职位应运而生,社会对各种新型尖端科技和新兴技术人才的需求也不断增加,这反映到市场上就体现为这些职位市场价格的一路攀升。形成人才从传统产业向高新技术领域转移的规模化潮流。这种流动既是社会生产发展的产物,也是社会进一步发展的必然要求。

(四)国家的宏观调控对人才的流动有着重要的引导作用

人力资源的市场和计划这两种配置方式是紧密相连、相互配合的。为了保障社会主义事业的健康进行,顺利实现社会发展的目标,国家必须建立必要的对人才流动的宏观调控体系,以有效地引导人才的流动方向和幅度,消除市场配置的消极因素。这种调控当然不能靠强硬的行政指令来实现,而是通过制定发展计划、调整国家政策、法律制度规范以及经济引导等手段来发挥作用。

二、人才自由流动的动因分析

(一)物质利益的驱动是人才自由流动的最基本的动因

据社会调查显示,在促使员工流动的各种因素中,工资是影响流动的主要因素,约占30%。另一方面,从效益角度考虑,作为人才的一个突出特点就是有显著的贡献,管理界认为,企业80%的效益是由其中20%的人创造的,必须建立有挑战性的分配激励机制,给予人才应得的报酬和待遇,以吸引、留住精英,保持团队的稳定性。

(二)寻找更适合自己发展的空间和机会是人才流动的一个重要动因

留住人才的因素不仅仅是丰厚的薪酬,还包括发展的空间、工作环境、工作的挑战性、学习机会、锻炼机会以及职业安全性等,这些为员工的自我提升提供了空间和机会,成功的欲望越强的人对这些因素的关注也就越加强烈。

(三)追求人格尊重和自我价值的实现是人才流动的一个重要动因

在当今时代,作为人才不会仅仅满足于金钱和职位升迁,他们对人格尊重的满足的欲望会更加迫切,更想把工作作为自己的事业,获得成就感和荣誉感,体现自己的人生价值。

(四)追求挑战和刺激的心理以及工作兴趣的变迁是不可忽视的流动动因

“心情愉悦的员工产生良好的业绩。”赫茨伯格提出激励因素和保健因素理论,认为真正能激励、调动人的积极性的只有工作内容本身。为此,许多用人单位引入了工作再设计的理念, 在企业内部实行岗位轮换、弹性工作制等管理变革,通过更换环境,增加工作趣味性来提高员工的工作热情和干劲,同时也可以发掘人才的潜力,拓展职业空间。

(五)社会环境的场作用是人才流动的一个间接的动因

根据勒温的群体动力论,社会(群体)成员相互作用产生的“力场”对个人的行为有很大的影响,人才流动也不例外,社会文化氛围、舆论的引导和推动、劳动力流动的制度化建设以及社会偏见造成的流动阻力等,都会对人才的流动产生不同程度的影响。

三、阻碍人才流动的因素及对策

(一)阻碍人才流动的因素

1、旧的社会体制的惯性运行形成了人才流动的羁绊

我国长期运行的计划经济体制的一些消极职能尚未完全清除,仍以其巨大的惯性影响着社会的方方面面。一些外附条件,如单位性质、增人指标、工资总额、人事关系、实际存在的“铁饭碗”、养老、医疗等保障等,在决定一个人的去留问题上往往比人才本身更重要,常常导致流动人的直接或间接的利益损失,因而形成了某些单位的封闭性和人身依附关系,阻碍了人才合理流动。

2、 人才流动的制度化建设尚不完善,不健全

我国关于人才管理的相关法律仍不完善,缺乏调整人才流动行为的法律依据,没有履行相关管理、监督、执法职能的专门机构,给维权和司法实践造成困难,流动人员的合法权益难以得到有效的保障。

3、 人才素质老化造成人才过时和流动困难

现代知识的更新越来越快,而对职工继续教育的缺失,使人们丧失了自我更新知识、技能的主动性,以至劳模下岗、技术能手就业难的现象屡见不鲜。

4、 不合理的人才使用机制导致人才流失是一种特殊表现形式的阻力

不合理的薪酬待遇、用人制度的规范性差、狭隘的家族经营观念、经营目标的短期化以及待遇的不平等做法,都会使深知个中三味的人才虽然为单位服务多年,却无法真正融入集体,不可避免地产生失落感。

(二)人才的价值在于其作用的发挥,如何既促进人才的合理流动,又能让用人单位真正留住人才,合理有效地使用人才,实现人力资源的最优配置?

笔者认为应当从以下几个方面做出艰难而不懈的努力:

一是加强职业教育,补充更新知识,提高人才的素质和适用性。

二是深化体制改革,彻底消除羁绊。

三是 完善相关法律法规,实现规范管理,把人才流动的市场行为纳入法制化的轨道。

四是完善人才流动服务机构和措施,加快职业指导机制的建设。

五是加大宣传力度,更新思想观念。树立与时俱进的“大人才”观念,重视人才的实用价值,还人才以真面目。

六是改革旧的人才使用机制,尊重人才的价值,实施有效激励。确立 “以人为本”的指导思想,充分重视人才的精神需求,端正用人态度。

总之,只要我们坚定不移地贯彻人才兴国的战略,始终本着有利于人才脱颖而出、自由流动、合理配置的出发点,坚持不断地深化育人用人体制改革,打破一切阻碍人才流动的障碍和陈规陋习,不断健全完善公平竞争的人才发展机制,一个人才争相涌现、尽展才华的人才兴盛时代必将很快到来。

(李孝录,1972年生,河北沧县人,河北化工医药职业技术学院招生就业指导中心主任,讲师,职业技术教育学硕士。研究方向:职业教育)