企业家族式经营管理分析

高代杰　刘贤伟

摘要：武汉黛斯杰服饰是以血缘关系为核心的经济组织。公司管理层以家族成员为主，随着企业规模的扩大，公司组织会沿着血缘、姻缘、地缘、学缘、业缘、关系缘的方向，由近及远、由亲及疏的组成一个同心圆的网状结构，也称为“缘”状结构。

关键词：品牌战略；穿族式管理；组织结构

中图分类号：F121.23文献标识码：A文章编号：1672-3198(2009)12-0089-03

1武汉黛斯杰服饰简介

1.1武汉黛斯杰服饰发展历程

武汉黛斯杰服饰始创于1989年，位于武汉市古田三路附1号福泽工业园内。公司现有员工近120人，小学、初中学历员工占89％，所有的技术人员全部是工匠型人才，即靠师傅学艺成长起来，几乎不会电脑。

公司前称经历过“高龙”“圣娇龙”两个阶段，“高龙”时期属于公司发展初期，规模小组织结构模糊，厂房条件艰苦，员工不多，管理水平低，产品质量中等，业务范围涉及自产自销，OEM和代销。到了“圣娇龙”时期公司规模开始扩大，组织结构也逐渐清晰。员工待遇提高，开始走精品路线，但是管理者管理水平仍然较低。这时的业务范围以自产自销为主。

1.2武汉黛斯杰服饰组织结构

武汉黛斯杰服饰组织结构是扁平化的直线职能式结构，因为这种结构与公司的集权理念相适应，也与公司规模较小、职能单一、产品品种稀少的经济活动特点相匹配。

图解：公司所有部门管理都与老板有关系，老板直接控制所有部门，同时其他部门也同时被厂长和老板娘控制，形成了扁平化的直线职能网状结构。

2武汉黛斯杰服饰家族式经营管理的弊端及成因

2.1企业领导人决策独断及组织结构混乱

(1)企业领导人决策独断。

武汉黛斯杰服饰的领导人凭自己的感性认识和传统经验容易做出非理性的决策，导致公司战略迷失，企业短期投机行为严重。

企业的发展受到老板牵制，重大决策易出现失误。比如前十年建材市场火红，当时公司管理层意欲进军建材市场走多元化路线，但是老板因为怕担风险而放弃这个大好机会。

(2)组织结构混乱。

武汉黛斯杰服饰的组织结构完全未按照现代企业制度而设立，所有部门职责、组织架构及运行机制完全是随意设定而成，带着一种浓厚的个体户色彩，呈现出各层次的混乱无序状态。图一中的组织结构就造成了以下现象的产生：

家族成员与非家族成员难以沟通合作。员工与管理者之间的矛盾频频发生，有问题直接找老板解决，存在越级汇报的情况。而老板遇事总喜欢亲力亲为，运用老板的威严压人，遇事风风火火不够理性，对中层管理者形成职权架空，员工便不把管理者放在眼里，而老板则一天到晚疲惫不堪。

2.2品牌战略意识淡薄

武汉黛斯杰服饰虽然已成一定规模，产品销售遍全国，但从决策者到基层，对于品牌的构架与塑造仍处在一种模糊的阶段。新产品的开发也处于“跟风”阶段，改版其他公司畅销的新产品。没有专业服装设计团队，忽视品牌的力量，不重视品牌效应，对于广告公关的投入几乎没有，没有公关部门和新产品研发部门。

对于上述现象，应归结为企业缺少战略考虑。公司高层管理者只着眼于现时的生产计划没有长远战略规划。眼光只存在于服装的生产，而忽视了企业的品牌发展。所想的是当前利益而忽视了长远利益。

2.3缺乏高素质人才

由表1中可知，武汉黛斯杰服饰往往用人先唯亲后唯贤，经常录用亲戚朋友来担任高、中层管理人员。公司近120人，小学、初中学历员工却占89％，技术人员没有一个是大专学历，所有的技术人员全部是工匠型人才，即靠师傅学艺成长起来。

武汉黛斯杰服饰这几年在生产方面虽然有所改变，但那都是生产设备的更新。没有高学历高素质管理人才和先进生产运作思想的引进，在生产模式上依然是以前的老一套，没有专门的采购部门和物料控制中心，生产物料控制处于混乱无序状态。

2.4缺少企业文化

汉黛斯杰服饰的用人标准是任人唯亲，企业文化因此而难以发展。企业领导人的决策独裁使其对于企业文化的建设不重视，缺少经营理念、行为规范、企业形象、价值观和社会责任。企业对自主品牌的不重视，生产运作的短期性，使得武汉黛斯杰服饰内部员工呈现个体散沙性。员工以个人价值观为中心，对于个人行为规范、企业制度、企业形象放任自流。缺乏企业归属感，责任感以及团队精神，在工作中经常出现员工之间发生矛盾，致使人员流失率过高。

3武汉黛斯杰服饰家族式经营管理解决方案

3.1建立现代企业管理制度

武汉黛斯杰服饰由于是多年的家族企业，一下子摆脱家族式管理是不可能的，但是毕竟现代企业治理机制是企业发展的方向，企业必须早日实现向现代企业治理机制。

(1)企业改制实行分权而治。

在企业运营巾，董事长与总经理不宜兼任。委托代理理论认为，董事会受股东大会委托成为公司所有者的代表，构成第一级委托代理关系；董事会又聘用经理班子负责管理公司日常生产经营活动，经理人员有义务和责任依法经营好公司的事务，董事会有权对经理人员的经营业绩进行监督，并据此对经理人员进行奖励或予以解聘，构成第二级委托代理关系。在这种结构下，董事长是老板，总经理是雇员，若两个职务由一人兼任，则会失去这种委托代理关系的意义，武汉黛斯杰服饰则刚好如此，从而使公司的内部制衡关系失效。特别是当处在缺乏外部制约机制的情况下，更易形成新的“专制化”管理。这就需要建立有效的、相对统一的、标准的内部制约机制和外部的监督机制。

(2)允许员工持有股份。

经理层及员工持有本公司的股份，才有反对权，才能避免公司股权过分集中。经理及员工的切身利益与公司更趋紧密是通过持股实现的，有利于减少董事长、总经理经营决定失误的发生率。董事会成员或董事长的股份不能过于集中，否则再好的制衡机制也发挥不了作用。

(3)建立科学管理体系。

首先是管理风格的改变。创业者侧重于打破秩序，需要冲动；而企业家必须循规蹈矩，重视制度与规范。武汉黛斯杰服饰发展到一定规模，就必须进行规范化管理，否则就会由于管理上的差距而被市场淘汰。

其次是管理重点的转变。武汉黛斯杰服饰在创业阶段，人员较少，工作简单，大家齐心协力解决企业生存问题，此时的管理重点是“事”。当企业有了一定基础之后，人员增多了，事业扩展了，此时，人的主观能动性就成为管理中最主要的因素，管理的重点是“人”，应强调“以人为本”。武汉黛斯杰服饰要建立一套完善的科学决策体系、人才管理体系、生产经营体系、资金运营体系、质量监督控制体系和技术工作体系。

同时，武汉黛斯杰服饰还应建立一套高效率的运行机制，如激励机制、竞争机制、约束机制、淘汰机制等，利用组织机制的力量克服管理中的不足。这样，企业的成长具有良好的管理机制和保障体系，才有一种企业不断发展的内

在推动力。

(4)实施先进管理方法。

武汉黛斯杰服饰不能满足于过去经验管理所带来的现状，应及时转换思路，在新产品开发、人事、财务、生产、营销等方面采用一些先进科学的管理方法，运用先进的管理手段，对企业进行规范管理与控制。

具体地说，首先是要严格计划管理。计划是管理的首要职能。计划管理包括计划的制订、执行、检查和调整。武汉黛斯杰服饰应当规范和完善计划管理体系，尤其要重视计划过程中的控制与调整环节，避免随意决策，努力使企业达到“管理制度化、工作标准化、行为规范化、操作程序化”的要求。

其次是集权与分权要相结合。武汉黛斯杰服饰应遵循先进的组织管理原则进行科学管理。要权责分明，要求一级对一级负责，一级对一级考核，不充许越级请示和越级指挥。要把统一管理与分层管理有机结合起来，这样有利于营造各司其职、各负其责、各尽其力、各得其所的良好管理氛围。

3.2加强品牌建设

品牌代表了一个企业产品的品质和形象，蕴涵了企业的文化和精神，体现了企业在公众心目中的位置和诉求。

(1)建立自主品牌风格。

武汉黛斯杰服饰品牌建设的载体在于拥有独立自主的品牌风格。要有自主研发的能力，在新产品的开发上保持原创性。显然建立新产品研发团队是核心，是当务之急。

(z)加强企业文化推广。

企业文化是品牌的核心体现，企业文化的培养是一件任重道远的事情，短时间的心血来潮只能是昙花一现。所以武汉黛斯杰服饰应该注重企业文化的建设与推广。同时，帮助经销商积极培养自己的企业文化，大力支持代理商进行企业文化的建设和推广。

(3)提高服务质量。

服装行业属于手工制作类，因其技术含量低，售后服务与配件要求不高，那么提高服务质量就能受到客户的青睐。这一方面成为客户购买产品的一个重要因素。如果代理商的服务质量高，就会演绎成自身的一种特色，形成企业的一种品牌。武汉黛斯杰服饰应举办一些培训会，积极邀请一些专家对服务人员进行指导，内部切磋探讨，争取第一时间解决问题。

(4)打造形象工程，积极联合宣传。

武汉黛斯杰服饰应积极推动品牌店的建设，代理商们都应积极给与配合，统一的店面，统一的服务车标识，统一的着装，给客户带来专业的感受!武汉黛斯杰服饰应积极做好公关，积极和代理商联合进行品牌宣传。在一些重要的路段设置路牌或者灯箱，在有条件的地段实施墙体广告，在客户群达到一定规模的时候进行展示会宣传，邀请一些潜在的客户和当地相关行业有影响力的人物参加，尽量扩大展示会的影响范围，另外必要的话可以邀请一些娱乐明星来进行配合，争取提高展示会的开展质量。

3.3构建人力资源开发体系

(1)建立科学、公正的用人机制。

用“规制”代替“人治”。任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。

(2)合理组织人才结构。

武汉黛斯杰服饰人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应。提高人力资源的整体配置效率。例如：武汉黛斯杰服饰经理人班子聘请有经验高学历的管理人才，中层管理者以理论型和技术型人才混合担当，而一般员工则以技术型人才为主合理搭配。

(3)重视高层管理人才。

实际上，武汉黛斯杰服饰规模扩大以后，更为缺乏的是高素质、复合型的高层经营管理人才，特别是企业策划、资本运营、职业经理等方面的管理人才，武汉黛斯杰服饰人、财、物的配置，产、供、销的衔接，技术、资源、信息的利用，都离不开管理人员的指挥和协调。在生产经营的每一个环节都有合适的人才，才能使企业所有的经济资源得到合理利用和最佳组合，发挥企业的最大潜力，获得最大的经济效益。

(4)实行有效的激励机制。

有效的激励机制能够极大地激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富，激励是一项科学含量很高的复杂工作，武汉黛斯杰服饰要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚感。例如：武汉黛斯杰服饰对于普通生产型员工把握其真实需要合理采用奖金、赞美与表扬、带薪休假、享有自由的空间、提供自我展示的舞台等方式；而对于管理型员工则应把握起需要的特点合理的采取授权、晋升、经济报酬奖励、“合伙人”式的利润分享等方式合理的激励不同的员工。

(5)注重人才开发。

现代管理实践使我们相信，对人的有效管理。关键在于人力资源体系的开发利用。从长远看，武汉黛斯杰服饰必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制，以自己培养为主，外来引进为辅，企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套，制定继续教育和终身教育规划，把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容，为员工提供一个继续学习和自我发展的空间，关心员工的工作环境和发展环境，使其有一个施展才华的舞台，保证武汉黛斯杰服饰对人力资源的吸引力，维持人才数量和质量的稳定性，解决武汉黛斯杰服饰高级人才流失问题。

3.4重构企业文化

(1)推陈出新。

武汉黛斯杰服饰企业文化重构的实质是抛弃传统家族伦理中非理性的血缘、亲缘观念，建立适应现代企业制度的业缘、事缘理念。要破除家族与非家族成员内外有别的价值判断标准，制定统一的奖惩措施。树立“尊重人、关心人”的观念，从物质、精神等各个角度去满足员工不同层次的要求，设计出多样化、多层次的激励措施，如参与管理、分享决策权、提供学习深造机会等。充分发挥员工潜能和积极性。

(2)领导作用。

培养高素质的领导人。领导人的素质对于一个企业是至关重要的。领头羊对于员工的榜样作用是非常关键的。武汉黛斯杰服饰领导人的任务是在企业组织内部培养和灌输一种清晰的价值观、目标感，创造激动人心的工作氛围。

(3)明确企业蓝图，走向成功。

武汉黛斯杰服饰应规划并沟通企业成功路线，企业的发展计划就是一张企业蓝图，根据企业的远景规划，在图中可以标明武汉黛斯杰服饰目前的起点，确立发展目标和计划达到目标的方式。计划可以把远景变成现实。然后授权团队走向成功，企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊重和信赖他们，感到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。

(4)信任机制与职业生涯。

武汉黛斯杰服饰要善于沟通营造信任氛围使组织内部的凝聚力增强，良性健康的鼓励和充分信任，可以使年青人在这里展开手脚，发挥潜能，建立员工高度参与的工作模式。帮助员工规划他的职业生涯，做到人尽其才，才尽其用。最终达到员工个人成长与组织发展的和谐。

(5)团队精神。

员工对合作群体有着很强的归属感，同群体共享成功及实现价值的目标将会激励着员工为之努力。武汉黛斯杰服饰要加强员工的归属感，调动员工的团队合作精神，增强内聚力，提高工作效率。可以组织一些娱乐活动，出游、爬山、素质拓展等。

(6)坚持不懈的维护与改进。

当然，武汉黛斯杰服饰仅仅建立企业文化而不去维持它，是远远不够的。企业是由人组成的，企业文化也必须由员工来维持和传播，必须做到持续改进，保持企业文化与时俱进。