独立学院后勤工作人员的心理特点及其管理

戴建花

[摘要]独立学院的办学模式和办学机制与传统公办高校有着本质区别，又有别于一般的民办高校。这就决定独立学院的后勤工作人员的心理以及对其的管理都有着其特殊性。

[关键词]独立学院后勤工作人员心理特点

中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1671—7597(2009)0620176—01

独立学院的建设与发展是我国高等教育发展中的一个重要内容，独立学院不同于一般的本科院校，体制特殊，又有别于传统上的民办高校，它为研究我国高等教育管理，探索高等教育管理的新思路、新模式提供了新的实践环境。作为高校管理的一个重要内容，后勤服务管理如何适应独立学院这种新体制的发展，如何在这一新的环境中探索出新模式、新途径，是影响整体发展的关键因素。为提高后勤管理的效能，必须充分认识学校后勤人员的心理、行为特点，有的放矢地进行科学管理。

一、学校后勤人员的心理、行为特点

学校后勤人员包括后勤领导干部和一般干部、专业技术人员、工人三类人员。后勤人员的心理素质的管理是后勤队伍建设的重要一环，后勤人员一般可能产生以下一些心理冲突：

(一)渴望尊重与自卑心理并存的冲突。这是后勤领导与后勤一般人员最为普遍的心理冲突。学校后勤要全方位地为师生服务，工作任务重，难度高，后勤人员期望获得学校领导和师生员工的同情、理解和尊重，生怕吃力不讨好：另外，他们自己认为学校后勤职工是配角，文化低，有一种失落感和压抑感，普遍比较自卑，有的不能安心于本职工作。

(二)渴望友好相处与不善于相处的冲突。后勤人员重信任，讲交情，需要与别人交往，在交往中体验到愉快和满足，希望形成良好的领导与被领导关系、同志关系、服务者与服务对象关系。由于后勤人员一般文化素质偏低，不注意心理素质的全面培养，不善于处理自己与他人的各种关系，常常以“父母儿童”或“父母成人”的心态与人交往，导致人际关系紧张、恶化，并无法改善、协调，造成较大的心理压力，产生心理隔阂。

(三)渴望公平分配与分配偏低的冲突。后勤人员与教师相比，比较讲究实际，渴望公平分配。他们注重短期内的经济利益，希望领导说话算数，答应的要求及时兑现。在后勤内部，由于实行各种形式的承包责任制，奖金分配的公平与否成了最普遍、最突出、最富有刺激性的问题。后勤职工不仅把眼睛盯在工资奖金的绝对值，并透过工资奖金工资奖金评价自己的工作成绩，分析学校领导、同事对自己的评价。如果感到不公平、不合理，自尊心就会受到挫伤，随之产生不满情绪。

(四)渴望迅速解决问题与复杂现实问题的冲突。后勤人员大多数工作目的明确，乐于服务，任劳任怨，行动敏捷，领导怎么说就怎么干，渴望迅速解决师生的难题。但是，由于后勤工作受诸多条件的制约，很难适应教学和师生生活的不断发展和提高的需要。这种现实问题与解决问题、客观需要与满足需要的矛盾，始终表现在后勤服务之中，有时甚至相当突出和尖锐。

(五)渴望做出成绩与安于现状的冲突。后勤人员分布在各个不同的岗位上，他们做着大量、繁琐的各项具体工作。在工作中，大多能克服困难，任劳任怨，他们期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，做出成绩，获得领导及同事肯定，实现自己的价值。但是，后勤工作的特点决定了后勤工作“没有最好，只有更好”。在各个后勤岗位上，只要有一件事未做好或一次工作失误，人们往往会对其工作全面否定，因此后勤人员认为“多做多缺点，少做少缺点，不做无缺点”，缺乏工作的主动性及创造性。

二、后勤人员的管理及积极性的调动

(一)进行角色置换，增加管理工作的感情投入。针对后勤人员重情义、重地位平等的心理行为特点，后勤领导应重视与后勤人员建立和发展良好的人际关系，加强感情激励。后勤领导只有同职工打成一片，推心置艟，同甘共苦，设身处地体会职工的合理要求和心理反应，了解他们的困难，才能有效地做好思想工作，调动他们的工作积极性。后勤领导更应加职工的思想教育，使他们认识到后勤工作的责任感、荣誉感，消除自卑心理。

(二)及时处理人际冲突，增强群体的凝聚力。针对后勤人员不善于与人相处，冲突频繁的心理行为特点，后勤领导要及时处理人际冲突，经常协调人与人之间的关系。同时，要十分重视精神文明建设，培养、形成和发扬职工良好的社会主义道德品质，如团结友爱、互相关心、先人后己、助人为乐等，建立新型的社会主义人际关系，全面培养和锻炼职工的心理素质，减少人际冲突，增强后勤集体的凝聚力。后勤管理者在进行后勤队伍建设时，必须努力使结构合理化，搞好优化组合和人员调整。力求把那些不合理因素减少到最低限度。只有这样，才能使后勤群体经常保持青春活力。

(三)完善分配体制，提高职工收入水平。后勤领导要把提高职工经济报酬并分平分配作为促进工作积极性的重要方法。分配是否公平是后勤职工最为关心的问题。后勤群体中存在着比较心理现象与保持分配上的公正感这种心态。公平只是相对的，后勤领导一方面要引导职工在机会均等的条件下进行工作能力与努力的竞争，纠正非纯收入的脱离贡献大小的盲目攀比思想：另一方面要努力实现按劳分配，凭贡献大小获取报酬的社会主义分配原则。

(四)确实解决职工的实际问题，增强领导集体的影响力。后勤领导要说实话、办实事、讲实效。对后勤职工合理的、正当的需要尽可能解决，不合理的需要给予教育、引导，条件一时达不到要说明情况，并创造条件逐步解决。这样，后勤职工就能体会到组织的关怀、心情舒畅地工作。还要为职工提供技术培训的机会，提高他们的业务水平，更好更快地解决师生的难题。正确处理好后勤人员的心理挫折问题，也是调动其积极性的一个重要方面。要正确认识和谅解，富于同情心，耐心帮助：要提供创造一些机会，使受挫折者能抒发情绪，宣泄心中的压抑等等。

(五)运用奖惩手段，发挥领导人员的榜样作用。奖惩是管理过程中经常运用的调动职工积极性提高管理效果的有效措施。恰当地运用奖惩，可以使职工的心理品质向管理者所期望的方向发展。职工在工作中勤奋创新，努力进取，表现出强烈的成就欲望，我们便运用各种方式的奖励来强化；当职工在工作过程中敷衍了事，马虎草率时，运用恰当的惩罚措施，来纠正不良的心理行为。在运用惩罚前要告诉职工应该怎样做。出现有所改正的表现时，随时给以正面强化，予以巩固。

后勤领导者的身教重于言教，以身作则是一种无声的命令。领导者的优良思想作风、工作作风和生活作风，能有力地感染职工、教育职工。而领导者搞不正之风，就会使职工不信服，甚至挫伤职工的积极性。