国企一线职工收入应与经营层收入挂钩

胡淑红

奥巴马政府今年2月初颁布了银行高管限薪令，规定接受政府救助资金的银行高管年度薪酬不得超过50万美元，而不管他们在接受救助之前拿的薪酬有多高。我国面对同样压力，财政部日前公布针对国有金融机构高管的“限薪令”，规定国有金融机构2008年度高管人员薪酬应不高于2007年度薪酬的90%，如果2008年业绩下降，高管薪酬应再下调10%。

我国实行年薪制是为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经营管理人员的工作积极性，一些中央企业和地方国企跨行业招聘高管，但涉及的面较窄，只是行政管理体制给公众一部分发言权，还不是市场化，不是靠制度在投票，仍带有浓厚的行政性或半行政性企业，有的高管的任用多由组织部门说了算。

随着中海油2008年年报发现，中海油董事长兼首席执行官傅成玉在中海油的薪酬（酬金及股份期权收益）达1 204.7万元，较2007年增加74.5万元。这天价年薪，是否合理?随后国内一些金融行业领导年薪的曝光，纷纷引起民愤，他们凭什么拿高薪!是不是靠高管的能力决定的？中国的行业收入差距大，在很大程度上与行业垄断、国家政策因素相关，国有企业凭借垄断、政策优势获取超额利润，高管们的薪酬自然上涨，这显失公平。

近几年一些集团公司以通过企业改组、改制股份多元化建设，创造企业效益，实现了利润增长、国有资产保值增值，这成绩离不开经营者和职工共同努力。在审计发现经营层年薪的收入随效益提高而上涨，一线职工却被忽视，他们的个人收入得不到应有保障。企业过分强调经营层的价值，使领导年薪与职工个人收入存在较大差别及不合理性，主要原因：

一、相关制度的不完善

国资委每年对国有企业两个方面进行考核：（1）从利润、国有资产保值增值两个考核指标计算允许计提的效益工资总额；（2）执行《江西省省属企业负责人经营业绩考核暂行办法》对集团公司的董事长、副董事长、董事、总经理、副总经理、总会计等进行年薪考核。

集团公司在国资委核定效益工资总额基数上，制定内部考核办法对所属企业进行效益工资总额的分配，并考核、下达其负责人年薪，各单位中层以上执行效益系数工资。

以上计税效益工资总额由工资基数和新增效益工资组成，形成经营者年薪、中层以上效益工资、职工工资三部分组成。中层以上包括经营者的收入随着效益增长而增长，通过层层分配，受益者始终是经营者、管理者。省国有企业经营者年薪考核办法中没有明确上限规定，也没有法规政策维护、保障直接创造效益的一线职工的利益。

二、制度执行过程中出现问题

1.集团公司机关本部有的执行效益工资考核，按整个集团公司的利润、国有资产保值增值指标计算效益工资。集团机关是非生产部门，主要职能是对所属单位进行宏观控制、指导并实施监督管理，应执行预算管理工资，不能坐享其成，人为吞吃了别人的“奶酪”。

2.企业未严格执行年薪的相关法规政策，经营者在领取可观的年薪收入同时，另直接或变相发放薪酬以外的奖金。

3.人为调节利润：面对企业利润这个经营“必考指标”，一些经营者少增长员工工资，员工分享不到企业发展的成果，形成了一种“消极因素”，明显界定了国有企业领导与员工的级别差异。甚至个别企业采取冲减工资储备增加当年利润，明显形成翘翘块，经营者工资收入上去了，职工利益受到侵害。

4.工资成为部门利益机动“钱柜”。集团所属企业计提工资总额后没有真正发放在职工，而是用于部门之间的走访，滋生腐败的根源。

目前，国企一线职工的工资增长缓慢，主要是靠计件、计量、计时来确定其工资收入，与经营者和管理层的收入差距越拉越大，这已经引起了社会更多的关注。国资委主任李荣融最近指出，要合理把握企业负责人实际薪酬与职工平均工资的倍数，防止差距过大。处理好收入分配问题，事关广大职工的切身利益和积极性的发挥，也是实现企业持续稳定发展的重要基础。

为了防止国企一线职工收入与经营层收入差距越来越大，应保障一线职工工资增长与经营者收入增长挂钩并纳入经营者年薪考核评价范围，让国企一线职工也能享受新增效益的成果，从而推动企业在分配上适当向一线人员倾斜，形成很好的制约点及平衡点，避免分配的不公，更好构建和谐社会。

（作者单位：江西省审计厅）